Human Capital Management

Mind the Double Skills Gap

Mind the Double
Skills Gap

Andy Campbell,
HCM Strategy Director at Oracle @axcampbe


بناء قوة عاملة ماهرة يتطلب إستراتيجيات توظيف جديدة، دون إغفال ما يتمتع به موظفوك ذوو الخبرة لتقديمه

أندي كامبل

أندي كامبل، مدير إستراتيجية HCM "رأس المال البشري" في شركة أوراكل

قد تجعلك العناوين الرئيسية في هذه الأيام تظن عدم توافر وظائف كافية للشباب. يُشير تقرير حديث صادر عن الأمم المتحدة إلى أن بطالة الشباب على مستوى العالم قد تصل هذا العام إلى 71 مليونًا. وفي بعض الدول الأوروبية مثل إسبانيا وإيطاليا، يبحث أكثر من 35% ممن تتراوح أعمارهم من 15 إلى 24 عامًا عن عمل غير أنهم لا يجدون أي وظائف.

في الحقيقة يتسم الوضع بالدقة البالغة. يوجد الكثير من الوظائف المتاحة غير أن الكثير من الشباب لا يتمتعون ببساطة بالمهارات المطلوبة في سوق العمل هذه الأيام.

 يخوض قادة الموارد البشرية تحديًا من أجل التفكير بطريقة تشبه إلى حد كبير رواد السوق لكسب معركة المواهب.  

لقد أدركت الثورة الصناعية الرابعة أو "Industry 4.0" أن الشركات تعيد التفكير في الطريقة التي تعمل بها وتتجه إلى التقنيات الجديدة مثل التشغيل التلقائي وتحليلات البيانات لتظل ناجحة. ومع ذلك تحتاج هذه الشركات أيضًا إلى الموظفين الذين يفهون كيفية تحقيق أقصى استفادة من هذه التقنيات.

لقد أضحى التوظيف ميدانًا للمنافسة الشرسة في هذه الأجواء، ويخوض قادة الموارد البشرية التحدي من أجل التفكير بطريقة تشبه إلى حد كبير رواد السوق لكسب معركة المواهب. وتزداد احتمالية أن يستهل المحترفون من الشباب مسيرة البحث عن عمل بمراجعة قائمة “أفضل الأماكن للعمل” أو زيارة المنصات الإلكترونية مثل موقع Glassdoor للحصول على تفاصيل وبيانات مباشرة عن طبيعة العمل مع صاحب العمل المحتمل.

 ومن ثمَّ، يقع على عاتق قسم الموارد البشرية مساعدة الشركة في بناء موظف بارع متفرد من نوعه لبلوغ هذه الآفاق.  

ومن ثمَّ، يقع على عاتق قسم الموارد البشرية مساعدة الشركة في بناء موظف بارع متفرد من نوعه لبلوغ هذه الآفاق. وفي حين يتطلب هذا الأمر توسيع نطاق المهارات، فإنه يُتيح أيضًا لفرق الموارد البشرية فرصة لجعل هذه الجهود أكثر وضوحًا على مستوى الشركة وإضافة قيمة يمكن قياسها في قاعة اجتماعات مجلس الإدارة.

المحافظة على المهارات في الشركة

قد يكون من المغري التفكير أن جُل التركيز ينصب على توظيف العمال من الشباب، غير أن هذا نصف القصة فحسب.

فعلى الجانب الآخر، تعتبر الفئة العمرية قنبلة موقوتة يُنذر بانفجارها بعد 10 سنوات حين يصل جيل طفرة المواليد، ممن يتمتعون بالمعرفة العالية، إلى سن التقاعد، وتُحدث مخاطر مغادرتهم فجوة ثانية في المهارات فيما يتعلق بالخبرة الإجمالية للقوى العاملة.

 تاريخيًا، تفقد الشركة المعرفة في كل مرة يتقاعد فيها شخص، غير أن تقنيات التعاون في هذه الأيام تُسّهل من عمل الموظفين في فرق متعددة الأجيال والتعلم من بعضهم البعض.  

يكمن التحدي في التأكد من مشاركة العمال الكبار معرفتهم وخبرتهم عبر الدرجات الوظيفية، وتمتع العمال الصغار بالكفاءة من أجل تقدم المؤسسة. وتاريخيًا، تفقد الشركة المعرفة في كل مرة يتقاعد فيها شخص، غير أن تقنيات التعاون في هذه الأيام تُسّهل من عمل الموظفين في فرق متعددة الأجيال والتعلم من بعضهم البعض.

تعد الفرق متعددة الأعمار أمرًا حيويًا، وفي الحقيقة يفضلها الموظفون من الشباب. وقد كشف استبيان أعدته شركة ماكدونالدز أن الموظفين الشباب الذين يعملون مع فئات عمرية مختلفة يكونون أسعد بنسبة 10 بالمائة من الذين يعملون بشكل حصري مع زملاء من نفس أعمارهم. ومن الجدير بالذكر أيضًا أن الاستبيان لاحظ أن الموظفين الأصغر سنًا البارعين في التقنية لديهم مهارات فريدة من نوعها اكتسبوها بأنفسهم يمكنهم نقلها إلى أعضاء الفريق الأكبر سنًا.

تعتبر فرق الموارد البشرية مُطالبةً بتوفير أساس جديد في هذا الصدد، ونتيجة لذلك لم يسبق أن يتمتع الدور الوظيفي بهذا القدر من الحيوية. سيواصل قادة الموارد البشرية إثبات مدى ضرورة إدارة المواهب للشركات الحديثة، إذا كان بإمكانهم مساعدة الشركة في الانتباه إلى فجوة المهارات وشيكة الحدوث على كلا الجانبين.


نحن هنا للمساعدة

Oracle تحدث إلى أحد خبراء