Los costos reales de la rotación de personal sanitario

Margaret Lindquist | Experta en estrategia de contenidos del sector salud | 22 de marzo de 2023

La dotación de personal encabeza la lista de desafíos de la industria de la salud en 2023, según los datos de las encuestas del grupo de defensa de la salud MGMA. No es de extrañar: las tasas de rotación del personal hospitalario aumentaron hasta un 26 % en 2021, y que coincide con múltiples jubilaciones debidas al agotamiento o el cambio a organizaciones que ofrecen un mayor salario o un mejor equilibrio entre la vida laboral y la vida personal.

Para las organizaciones sanitarias, las altas tasas de rotación de empleados suponen una carga para las finanzas y los recursos. Los costos de rotación incluyen el gasto de contratación, contratación y formación de nuevos empleados, así como el costo de llenar temporalmente las lagunas de personal con costosos trabajadores por obra. También está el costo de la caída de la productividad, ya que los gerentes pasan a dedicar gran parte de su tiempo a la contratación, además del periodo que tardan las nuevas contrataciones en alcanzar un ritmo normal. Un costo de volumen de negocios menos tangible, pero aún significativo, es la reducción del ánimo de los empleados, ya que siguen trabajando más duro para llenar la escasez por menos salario que los trabajadores contratados para proporcionar cobertura temporal.

¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal hace referencia al número total de trabajadores que abandonan una empresa durante un período de tiempo concreto. Las empresas miden las salidas involuntarias (reducciones de plantilla y despidos) y la rotación voluntaria (renuncias), así como el costo de sustituir un determinado tipo de empleado. Teniendo en cuenta que la rotación puede proporcionar oportunidades para reemplazar a los empleados con bajo rendimiento, muchos empleadores también calculan la tasa de rotación ideal para su organización, de modo que los mánagers puedan establecer objetivos específicos de retención de empleados. Cada compañía cuenta con empresas con rotación de empleados: las empresas con visión de futuro toman el tiempo para comprender su tasa de rotación, los factores que impulsan la rotación y lo que pueden hacer para crear y retener un personal que ayude a alcanzar sus objetivos organizativos.

Conclusiones clave

  • Incluso antes de la covid, más de la mitad de los médicos y enfermeras reportaron síntomas de agotamiento, definidos por cansancio físico o emocional debido a los rigores de la profesión. Pero la pandemia cambió el agotamiento por la sobreactividad. Durante la pandemia, el 93 % de los trabajadores de la salud reportaron experimentar estrés.
  • El costo medio de la rotación para un puesto regular es de entre seis y nueve meses del salario de un empleado. La sustitución de un profesional sanitario altamente especializado puede costar hasta el 200 % del salario anual del empleado.
  • Los pacientes notan altas tasas de rotación cuando perciben que la ratio de profesionales por paciente es escasa. Pierden confianza en su proveedor de atención médica cuando no creen que están recibiendo la mejor atención, lo que puede causar daños a la reputación.

¿Por qué los trabajadores sanitarios abandonan sus trabajos?

En 2022, las tasas de rotación de los segmentos del sector salud oscilaron entre el 19,5 % en los hospitales y el 65 % en los proveedores de atención domiciliaria y el 94 % en las residencias de ancianos.

Este nivel de rotación supone una enorme carga financiera y logística para los proveedores de servicios sanitarios. Si bien la covid puso más énfasis en la fuerza laboral sanitaria, y es probable que la industria sienta sus efectos durante los próximos años aún, la crisis del personal sanitario existía mucho antes de la pandemia. Los siguientes factores también están contribuyendo al éxodo actual de los trabajadores sanitarios:

Programas inflexibles y exigentes
Los trabajos sanitarios son famosos por sus largas horas y horarios erráticos, y muchos se consideran trabajos "sin escrúpulos", lo que significa que los trabajadores pasan gran parte de su tiempo en movimiento. De hecho, se estima que el personal de enfermería camina alrededor de siete kilómetros en los hospitales al día.

Trabajo administrativo excesivo
Los médicos y enfermeras ficticios suelen ser los que están junto a la cama de los pacientes, desarrollando relaciones personales y proporcionando cuidados prácticos. En realidad, los proveedores ya no tienen tiempo suficiente para verse uno a uno con los pacientes y otros cuidadores. En su lugar, deben soportar la carga de realizar trabajos de documentación, elaborar gráficos y otras tareas administrativas. En 2021, los médicos informaron que dedicaban de promedio 15,6 horas por semana en tareas burocráticas y administrativas. Los médicos residentes de primer año pasan solo alrededor del 10 % de su tiempo de trabajo cara a cara con los pacientes, según un estudio de Penn Medicine y la Universidad Johns Hopkins.

Cargas de trabajo pesadas
Incluso antes de la covid, más de la mitad de los enfermeros y médicos informaron tener síntomas de agotamiento, según el Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU., y estas tasas han empeorado en los últimos años debido a las ingentes cargas de trabajo y el estrés laboral relacionado. (Una persona que experimenta agotamiento sufre de cansancio emocional, despersonalización -una sensación de desapego de uno mismo- y una menor sensación de logro personal.) Durante la pandemia, los investigadores encontraron que el 93 % de los trabajadores de salud estaban experimentando estrés, el 86 % tenía ansiedad y el 76 % sufrió agotamiento.

Desconexión de los gerentes
Los trabajadores sanitarios que no desarrollan su labor en un solo lugar, como enfermeras, asistentes médicos y terapeutas respiratorios, pueden perder oportunidades de interactuar con sus mánagers en persona. A causa de estas conexiones personales críticas, pueden sentirse infravalorados e invisibles, lo que hace que sea más probable que busquen un trabajo en otro lugar.

Salario relativamente bajo
Muchos profesionales de enfermería sienten que no están recibiendo la retribución que merecen. Incluso con una mediana de sueldo anual de 77600 dólares, el 66 % de las enfermeras describen el salario como su elemento más importante al planificar su próximo cambio profesional, según una encuesta de Vivian, una plataforma de contratación de atención médica.

Seis costos que provoca la elevada rotación de personal en el sector salud

Los costos directos de la elevada rotación de empleados (los costos de contratación, vinculación y formación de nuevas personas y los costos de contratación de personal contratado para cubrir posiciones vacías) son relativamente fáciles de medir. Los costos indirectos son menos cuantificables pero igual de onerosos; incluyen una menor satisfacción del paciente y una menor moral del empleado. Ten en cuenta estos costos al evaluar el impacto de la rotación de personal de tu organización.

Costos directos

1. Costes de terminación de contrato
Entre ellos, se incluyen el pago de indemnización, los costos asociados con reclamaciones de seguro de desempleo, los pagos por cualquier beneficio en curso y los costos asociados con entrevistas de salida y la eliminación de empleados de todos los sistemas y directorios internos.

2. Costos de contratación
Los costos de rotación de personal cuestan mucho más que dinero a una organización. El costo de reducir la productividad cuando un empleado renuncia y el proceso de contratación en sí pueden resultar costosos y requerir muchos recursos. Cuesta a un empleador una media de entre seis y nueve meses del salario anual de un empleado reemplazarlos, según la Society for Human Resource Management, y puede costar hasta el 200 % del pago anual del empleado reemplazar a un profesional especializado.

3. Costos de formación
Incluso los empleados altamente calificados y con experiencia necesitan tiempo para adaptarse a un nuevo trabajo. El sector salud debe abordar requisitos obligatorios de formación y certificación que no existen en otros sectores. Lamentablemente, muchos empleados del sector salud no sienten que están recibiendo la formación adecuada para sus cambiantes puestos, y los mánagers y los equipos de RR. HH. tienen dificultades para realizar un seguimiento de los requisitos de formación y cumplirlos.

4. Costos de mano de obra contingentes
Las organizaciones del sector salud que carecen de personal suficiente suelen recurrir a contratos por obra para resolver esta escasez. Al no estar familiarizados con las políticas, el personal e incluso su región, los trabajadores por obra pueden reducir la productividad general y saturar a los empleados a tiempo completo.

Costos indirectos

5. Pobre atención al paciente
La elevada rotación de empleados puede dar lugar a ratios poco seguros de personal por paciente que dificulten que la organización preste la mejor atención. Con demasiados pacientes para monitorizar, las enfermeras y auxiliares pueden pasar por alto cuestiones que ralentizan los tiempos de recuperación y ponen en peligro a los pacientes. Un estudio de la US National Institutes of Health arrojó que los pacientes pierden confianza en su proveedor de atención médica cuando creen que no están recibiendo la mejor atención, lo cual afecta negativamente la reputación del centro médico.

6. Moral más baja
El sector salud de EE. UU. perdió más de 500000 empleados al mes en 2022, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., y los que quedaron ven con pesimismo el futuro. En 2021, casi tres cuartas partes de los empleados sanitarios encuestados por Vivian, una plataforma de contratación de atención sanitaria, dijeron que la moral en el lugar de trabajo había empeorado en los últimos 12 meses, y solo el 20 % se mostró optimista sobre el futuro de la atención médica en los EE. UU. Es probable que esta falta de compromiso de los empleados aumente las tasas de rotación de empleados y reduzca los niveles de atención al paciente, lo que repercutirá negativamente en la reputación y la salud financiera de una organización sanitaria.

Cinco formas de reducir la rotación de personal

Para reducir la rotación del personal sanitario (PDF), las organizaciones deben mejorar primero el bienestar de sus empleados. La gente quiere recibir un salario justo, pero más allá de eso, quieren estar rodeados por compañeros y directivos que respeten. Quieren sentir que tienen las riendas de su vida laboral y encontrar un equilibrio entre vida laboral y personal. Quieren contar con sistemas y procesos que sean sencillos para que puedan centrarse en lo que importa: la atención al paciente. Estos son algunos pasos que las organizaciones sanitarias pueden tomar para reducir la rotación.

1. Realizar contrataciones meditadas

Los mánagers que contratan de manera meditada dedican tiempo a desarrollar una descripción transparente del puesto y un plan claro para encontrar el conjunto adecuado de candidatos. Puede parecer que esta preparación prolonga el proceso de contratación, pero a largo plazo, será beneficioso para la organización y los compañeros de trabajo de los candidatos.

2. Ofrecer horarios de trabajo flexibles

La gestión de un personal 24/7 tiene sus propias complicaciones, pero estas se agravan en el sector salud por la necesidad de tener personas con aptitudes, formación y certificaciones específicas en todo momento. Los últimos sistemas de gestión de capital humano (HCM) basados en la nube permiten que los gerentes vean con claridad las necesidades y la disponibilidad del personal, y les permiten anticipar y cubrir los picos.

3. Priorizar la vinculación y la formación

Ofrecer a los nuevos empleados las herramientas adecuadas al principio les permite tener una idea clara de los objetivos de formación de la organización y de cómo pueden encajar los requisitos de formación dentro de su jornada laboral. Los paneles de control que muestran a los empleados qué formación necesitan y cuándo la necesitan pueden mejorar el cumplimiento al tiempo que muestran al personal de RR. HH. quién se está quedando atrás. Los sistemas de HCM basados en la nube permiten a los empleados establecer su propio ritmo de formación y medir su progreso, lo que resulta especialmente valioso en lugares de trabajo intenso en los que el personal puede tener un tiempo limitado para dedicarse a la formación.

4. Proporcionar desarrollo profesional y educación continua

Los profesionales de la salud buscan organizaciones que ofrezcan programas de desarrollo profesional más allá de lo que requiere la ley, como cursos de gestión, comunicación y ética.

5. Mejorar tu tecnología

El estrés causado por trabajar durante muchas horas en situaciones difíciles se ve agravado si los sistemas que utilizan los empleados son inflexibles, obsoletos y desconectados. Prospect Medical Holdings, que opera 17 hospitales y 165 clínicas de atención médica en cinco estados, operaba simultáneamente 37 sistemas de HCM diferentes antes de centralizar correctamente las operaciones en una única plataforma en la nube. Un sistema de HCM en la nube permite a los empleados elegir horarios flexibles, envía notificaciones a los trabajadores cuando llega el momento de tomarse un descanso y permite a los mánagers enviar comunicaciones regulares para que los trabajadores se sientan más conectados a la organización.

Crea una experiencia de empleado mejorada con Oracle Fusion Cloud HCM

Las funciones de selección de personal específicas del sector salud de Oracle Fusion Cloud HCM ayudan a los hospitales y otros proveedores a atraer a los mejores médicos, enfermeras, asistentes médicos, terapeutas, técnicos y personal de soporte, al tiempo que les brindan las herramientas que necesitan para conservar sus acreditaciones y aumentar su experiencia.

La capacidad de gestión de personal de Oracle Cloud HCM permite al personal gestionar sus programas, registrarse para realizar turnos en sus dispositivos móviles y bloquear tiempo cuando no estén disponibles, lo que les permite gestionar cuándo y dónde funcionan. Los proveedores de servicios sanitarios también pueden utilizar los paneles de control de la aplicación en la nube para estar informados de la cantidad de pacientes y los requisitos de recursos, lo que les permite realizar cambios en los turnos según las necesidades. Además, la plataforma de experiencia del empleado de Oracle Cloud HCM facilita a los responsables de los hospitales la tarea de mantener informados a los empleados sobre importantes noticias e iniciativas organizativas y, mediante encuestas de satisfacción, conocer las preocupaciones y necesidades de los empleados.

La tecnología por sí sola nunca solucionará el problema de la rotación de empleados del sector salud. Para ello las organizaciones sanitarias deben dedicar tiempo a centrarse en el bienestar del personal, abrir líneas de comunicación y mejorar la experiencia laboral diaria. Sin embargo, con una tecnología adecuada, fácil de usar, móvil y capaz de asumir las tareas administrativas más monótonas, puedes marcar una gran diferencia y permitir que personal dedique su esfuerzo a un trabajo más complejo y gratificante: cuidar a los pacientes.

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Preguntas frecuentes sobre el costo de la rotación en el sector salud

En general, ¿cuál es el costo de la rotación de personal ?
La rotación de personal cuesta a las empresas estadounidenses una media de 50000 dólares por trabajador, sin tener en cuenta la pesada carga que deben soportar los empleados que se quedan.

¿Cómo se calcula el costo de la rotación de empleados?
Para calcular los costos de rotación, analiza las cifras. Calcula el costo de contratación de sustitutos con contrato de obra para una vacante y el costo de contratación del nuevo empleado (incluidas las ofertas de trabajo, las horas de gestión y de RR. HH., y los análisis de formación). También considera los costos de incorporación y formación, así como el efecto en la productividad a medida que aumenta la contratación. Este último se calcula generalmente como el costo del salario y beneficios de un nuevo empleado durante sus primeros 30 a 90 días: momento en el cual realiza más formación que trabajo en sí.

¿Cuál es el costo de la rotación del personal de enfermería?
El costo promedio de rotación para un personal de enfermería registrado en los EE. UU. es de 46 100 dólares, con un rango promedio de entre 33 900 y 58 300 dólares, de acuerdo con el Informe Nacional de Retención de Cuidados de Salud de NSI 2022 y RN Staffing Report de Nursing Solutions Inc., una agencia nacional de reclutamiento de enfermeras. El tiempo medio necesario para reemplazar a un profesional de enfermería es de unos 87 días. En algunas especialidades, incluidos los servicios de urgencias y la salud conductual, los profesionales de enfermería abandonan su puesto con tasas de rotación acumuladas superiores al 100 %. (Esto sucede cuando los puestos deben reemplazarse continuamente, por ejemplo, una organización con 100 empleados puede tener 50 posiciones ocupadas por empleados que permanecen a largo plazo y 50 posiciones donde el volumen de negocios es la norma. Cada empleado cesado forma parte de la tasa de rotación general de la organización).

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