12 desafíos clave de recursos humanos en el sector de la salud para solucionar en 2023.

Mark Jackley | Estratega de contenido | 17 de marzo de 2023

Los proveedores de servicios de salud enfrentan desafíos intimidantes en RR. HH. Incluso antes de que la pandemia de COVID-19 abrumara al sector, hospitales, clínicas, consultorios médicos y otros proveedores luchaban con la escasez de médicos y enfermeras, la disminución de las tasas de retención de personal, el agotamiento de los empleados y los costos laborales en constante aumento. Si no se solucionan, estos desafíos pueden poner en riesgo la salud e incluso la vida de los pacientes, así como el bienestar emocional de los empleados y la integridad fiscal de los sistemas de atención médica.

Si bien la lista de desafíos de recursos humanos en la industria es larga, las soluciones están interrelacionadas: la mejora en una área puede llevar a la mejora en otra. Por ejemplo, una mejor capacitación puede ayudar a los proveedores de atención médica a retener empleados, mejorar la seguridad en el lugar de trabajo y cumplir con las leyes de privacidad.

Aquí discutimos la multitud de desafíos clave de recursos humanos a los que se enfrentan los proveedores de atención médica hoy en día, así como las estrategias y mejores prácticas para superarlos.

¿Qué hace Recursos Humanos en el sector de la salud?

En la industria de la atención en salud, al igual que en muchos otros sectores, los equipos de RR. HH. son responsables de más que contratar personal y administrar beneficios. Los equipos de recursos humanos en el sector sanitario también gestionan programas de capacitación y desarrollo. Ayudan a hacer cumplir las medidas de seguridad que protegen a los pacientes y empleados. Desempeñan un papel clave en la protección de la privacidad de los registros de pacientes y empleados. Ayudan a desarrollar planes de compensación que van más allá del salario y los beneficios. Ayudan a crear políticas de horarios de trabajo de los empleados para protegerlos contra el agotamiento laboral. Y contribuyen a políticas y programas que mejoran la satisfacción del paciente.

Conclusiones clave

  • El principal desafío de Recursos Humanos en el campo de la atención médica es atraer y retener personal en un mercado laboral altamente competitivo caracterizado por una gran escasez de talento.
  • La escasez de personal no solo provoca el agotamiento y la rotación de empleados, sino que también obstaculiza los esfuerzos de los proveedores de atención médica para mejorar la satisfacción del paciente, el cumplimiento legal y la seguridad de los pacientes y empleados.
  • Los equipos de RR. HH. deben ser creativos para equilibrar las necesidades de los empleados, desde mejores salarios y beneficios hasta flexibilidad en sus horarios y acceso a nuevas tecnologías, con la necesidad de controlar los crecientes costos laborales.

12 desafíos de los RR. HH. en la atención sanitaria

Los desafíos más difíciles que enfrentan los profesionales de recursos humanos en el campo de la atención médica, como era de esperar, están relacionados con los seres humanos. Contratar, retener y desarrollar personal son desafíos en sí mismos, y el progreso en cualquiera de estas áreas ayudará a superar desafíos más amplios, como mejorar los resultados de los pacientes y cumplir con las regulaciones de datos.

1. Personal

En un informe de 2021, la Asociación de Facultades de Medicina de Estados Unidos reveló que para el año 2034, Estados Unidos podría enfrentar una escasez de 124 000 médicos. El informe proyectó una escasez de casi 50 000 médicos de atención primaria y de hasta 77 000 especialistas.

La tecnología puede ayudar a los equipos de RR. HH. a gestionar el personal. Los sistemas de gestión de capital humano (HCM) basados en la nube brindan a los proveedores de atención médica una visión en tiempo real de las necesidades actuales y futuras de personal, mientras que los sistemas de planificación de recursos empresariales en la nube les ayudan a planificar presupuestos para mantener o aumentar los niveles de personal. La tecnología también puede mejorar la prestación de servicios de RR. HH., por ejemplo, al permitir que los candidatos a empleo se postulen a puestos vacantes desde sus dispositivos móviles, lo que acelera el proceso de selección, la programación de entrevistas y la realización de ofertas antes que la competencia en un mercado en auge.

2. Agotamiento laboral

La Clínica Mayo define el agotamiento laboral como una forma de estrés relacionado con el trabajo: "Un estado de agotamiento físico o emocional que también implica una sensación de logro reducido y pérdida de identidad personal". En una encuesta de la Asociación Médica Estadounidense, la mitad de todos los encuestados, incluido el 56 % de las enfermeras, informaron tener al menos un síntoma de agotamiento laboral. Una terceraparte informó niveles elevados de ansiedad o depresión, y el 25 % de los médicos encuestados dijeron que planeaban abandonar sus prácticas en un plazo de dos años.

Para reducir el agotamiento laboral, los equipos de RR. HH. del sector de la salud deben incorporar la salud y el bienestar de los empleados en los valores de la organización. Para traducir estos valores en acciones, RR. HH. también debería adoptar el análisis de datos para mejorar la planificación, la dotación de personal y la programación de horarios al responder preguntas como: ¿Cuántos recursos y camas se utilizaron en los últimos tres meses? ¿Qué probabilidad hay de que los pacientes vuelvan al hospital o que prolonguen su estancia? ¿Y cómo podemos evitar la escasez de recursos durante la temporada de gripe en su punto más alto? El análisis de datos también puede ayudar a los equipos de RR. HH. a identificar los factores que hacen que los empleados decidan quedarse o irse. Más allá de la analítica de datos, las tecnologías digitales ayudan a los empleados a mantenerse conectados y pueden aliviar el estrés al facilitar y agilizar las tareas rutinarias, como revisar horarios, acceder a registros personales y completar encuestas de satisfacción laboral, en cualquier momento y lugar, desde cualquier dispositivo.

3. Retención de los empleados

La escasez de personal y el agotamiento laboral tienen un impacto negativo en la retención. En Estados Unidos, la tasa promedio de rotación de empleados en hospitales en 2021 fue del 25,9 %, un aumento de 6,4 puntos porcentuales con respecto al año anterior, según la empresa de contratación de personal de la salud NSI. Durante los últimos cinco años, los hospitales, en promedio, tuvieron una rotación completa del 100 % de su personal.

Las terminaciones voluntarias representaron el 95,5 % de toda la rotación de empleados en hospitales durante 2021. A diferencia de las industrias donde se pueden cerrar líneas de producción o declinar un porcentaje de pedidos, en el sector de la salud es necesario cubrir los turnos para mantener la atención de los pacientes. Si la escasez de personal conlleva a horas extras obligatorias, los trabajadores se van, y se dirigen a empleadores con mejores condiciones laborales, o eligen el desempleo temporal e incluso la jubilación anticipada. Los médicos jóvenes dejan su trabajo dos veces más rápido que los médicos mayores, y casi un tercio de las enfermeras recién contratadas salen antes del primer año, según el estudio NSI.

Para mejorar la retención, los equipos de RR. HH. deben ir más allá de mejorar el salario y los horarios. Algunas organizaciones de atención médica están tratando de crear una cultura más acogedora, incluso flexibilizar su código de vestimenta. Calvert Health System, un hospital en Maryland, implementó un programa que utiliza un algoritmo de software para ayudar a identificar y solucionar problemas en el lugar de trabajo. El programa permite a los empleados reportar de forma anónima problemas como el incumplimiento de normas, errores médicos y conflictos de personal, proporcionando una gran cantidad de información que ayuda al departamento de recursos humanos a resolver problemas antes de que afecten la retención.

4. Horarios y gestión

Cuando los empleados del sector de la salud tienen horarios excesivos o sienten que no tienen voz en cuanto a sus horarios, el resultado suele ser el agotamiento laboral, la atención deficiente a los pacientes y una alta rotación de personal. Al ayudar a los equipos de toda la empresa a gestionar mejor los horarios, RR. HH. también puede ayudar a retener el talento.

Tradicionalmente, las empresas de atención médica utilizaban hojas de cálculo para gestionar los horarios de los empleados, un proceso manual tedioso. Hoy en día, el software de programación en el ámbito de la atención en salud facilita el proceso, ahorrando tiempo y mejorando la experiencia de los empleados. Los empleados reciben notificaciones automáticas sobre los horarios, incluyendo mensajes de cambios en estos, en sus dispositivos móviles. El mejor software facilita a los empleados solicitar tiempo libre o intercambiar turnos con un compañero de trabajo. Los gerentes pueden crear horarios diarios o semanales en minutos. La analítica de programación puede mostrar a los gerentes cuándo un miembro del personal está sobrecargado de trabajo, por ejemplo, identificando a los miembros del equipo que consistentemente se saltan los descansos o trabajan más allá de las horas normales, y proporcionar información que puede ayudar a las organizaciones a mejorar las condiciones de trabajo en general.

5. Mejora de la satisfacción del paciente

La satisfacción del paciente es un tema de recursos humanos porque está estrechamente relacionada con el desempeño de los empleados. Si los médicos llegan tarde a las citas, los enfermeros tratan a los pacientes de manera poco considerada o el personal de recepción no es útil para programar citas o responder preguntas, la satisfacción del paciente se ve afectada. Un estudio de los Institutos Nacionales de Salud mostró que el 39 % de las personas evitaba ir al médico debido a malas experiencias anteriores.

Mediante encuestas, reuniones en grupos pequeños o funciones de retroalimentación incorporadas en sus sistemas de gestión de RR. HH., el departamento de recursos humanos debe identificar los principales problemas que afectan el desempeño de los empleados, bien sea sobrecarga de horarios, salarios bajos, tecnología desactualizada u otros factores. Al solucionar lo que está perjudicando la satisfacción de los empleados, el departamento de RR. HH. puede ayudar a aumentar la satisfacción de los pacientes.

6. Mantenimiento de cumplimiento de registros

El departamento de RR. HH. es responsable de definir políticas y procedimientos para mantener el cumplimiento de las regulaciones que rigen los datos de los pacientes. Bajo la Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico (Healthcare Insurance Portability and Accountability Act o HIPAA), el sector de la atención médica en Estados Unidos debe cumplir con estándares estrictos en la recopilación de datos de pacientes, almacenamiento de registros, acceso a los registros y otros aspectos. La falta de cumplimiento puede resultar en multas de hasta USD 1,5 millones por año.

RR. HH. debe ayudar creando una cultura de cumplimiento, trabajando en estrecha colaboración con el equipo legal y de TI de la organización para salvaguardar los registros médicos. Con la ayuda de RR. HH., una organización de atención médica puede decidir quién debe tener acceso a la información confidencial, qué sucede cuando un empleado viola una política y dónde se mantendrán y actualizarán las políticas y procedimientos según sea necesario. Al establecer enfoques inteligentes para el cumplimiento normativo, que incluyen capacitación para todos los empleados, RR. HH. ayuda a proteger a la organización contra sanciones financieras y demandas legales, además de aliviar la carga administrativa en general.

7. Formación y desarrollo

Un programa integral de capacitación y desarrollo tiene beneficios de gran alcance, que incluyen una mayor retención del personal, un mejor cumplimiento legal y una mejor atención al paciente. Pero según la Asociación para el Desarrollo del Talento, en promedio, los trabajadores de la salud dedican un 34 % menos de tiempo al entrenamiento por año en comparación con los trabajadores de otras industrias debido a la naturaleza del trabajo por turnos y a la amplia variedad de posiciones, habilidades y certificaciones.

Dada la gravedad de la escasez de personal y el agotamiento de los empleados, las organizaciones de atención médica necesitan invertir en todo tipo de entrenamiento y desarrollo. El entrenamiento de seguridad y cumplimiento legal beneficia a todos los empleados. El entrenamiento especializado para enfermeras y administrativos mejora la atención al paciente y la experiencia del empleado. Los planes de desarrollo bien definidos colocan a los empleados en trayectorias profesionales alcanzables. Es especialmente importante que los empleados en hospitales y otros lugares de trabajo que operan las 24 horas tengan acceso a herramientas de capacitación funcionales, en cualquier momento y lugar que las necesiten. La tecnología puede desempeñar un papel importante aquí, desde facilitar el acceso a la capacitación y el desarrollo desde cualquier dispositivo hasta proporcionar un sistema de seguimiento en línea que envía alertas automáticas cuando se acercan los plazos de capacitación.

8. Seguridad de pacientes y empleados

En la mayoría de los casos, las causas de la seguridad deficiente del paciente son involuntarias, resultado de una capacitación insuficiente de los empleados o de no seguir los procedimientos. Al abordar algunos de los otros desafíos clave en el sector de la salud, como la escasez de personal, el agotamiento laboral, la sobrecarga de horarios y la capacitación insuficiente, el departamento de recursos humanos también puede contribuir a mejorar la seguridad y el bienestar de los pacientes.

La seguridad de los empleados se ve amenazada por los riesgos inherentes del trabajo. Según la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos, los trabajadores de la salud enfrentan un alto riesgo de lesiones en el trabajo, como cortes por objetos afilados, exposición a productos químicos y medicamentos, y lesiones en la espalda, con más de 600 000 trabajadores lesionados cada año. La amenaza continua del COVID-19 y otras enfermedades infecciosas aumenta considerablemente los riesgos. Además, el riesgo de agresiones en el lugar de trabajo contra los trabajadores de la salud es cuatro veces mayor que para los empleados en otras industrias, según informa la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) de Estados Unidos. Además de la seguridad física, el bienestar emocional es un desafío. Una encuesta mostró que uno de cada cuatro empleados de la salud ha experimentado o presenciado niveles inseguros de angustia emocional en el lugar de trabajo.

No hay una solución mágica. El departamento de RR. HH. es responsable de capacitar a los nuevos empleados sobre las normas de seguridad establecidas por la OSHA y por su propia organización, además de asegurarse de que los gerentes creen un entorno de trabajo seguro. RR. HH. debe revisar y actualizar regularmente las políticas y procedimientos de seguridad, y colaborar con la administración de instalaciones para auditar posibles riesgos laborales.

9. Compensación competitiva

Los gerentes de recursos humanos enfrentan muchos obstáculos en su búsqueda de médicos, enfermeras y personal administrativo de alto nivel. Los profesionales médicos suelen firmar acuerdos de no competencia que requieren un largo período de aviso antes de poder aceptar un nuevo empleo. Si tu centro de atención médica se encuentra en una zona remota, es posible que los profesionales que más necesitas, como médicos especialistas y enfermeras, no estén interesados en mudarse allí.

Por estas razones y muchas más, es crucial ofrecer un paquete atractivo de remuneración y beneficios, comparado con los ofrecidos por competidores directos. Además de al menos igualar la remuneración que ofrecen los competidores, los empleadores en el sector de la salud también deben ofrecer beneficios estándar como seguro médico, que incluye plan dental y de visión, y un plan de ahorro para la jubilación como el 401(k) u otro plan de ahorro. Pero esos son solo los elementos esenciales. Según los puestos que estén buscando cubrir, los equipos de RR. HH. en el sector de la salud deben considerar ampliar los beneficios para incluir el cuidado infantil remunerado, programas de salud mental, membresías de gimnasio, asistencia para el pago de préstamos estudiantiles y beneficios para desplazarse, como la reducción de los gastos de transporte público.

10. Mejoramiento de la marca del empleador

Es más fácil que nunca para quienes buscan empleo investigar a los empleadores gracias a Glassdoor y otras fuentes en línea, lo que presenta un desafío y una oportunidad para los proveedores de atención médica. Para persuadir a los mejores talentos a considerar unirse a su organización, los equipos de recursos humanos en el campo de la atención médica deben colaborar con el departamento de marketing para crear una marca empleadora convincente.

Los expertos advierten que una buena marca es una marca honesta. ¿Cómo es realmente trabajar en tu organización? ¿Qué es lo que a la gente le encanta de ello y qué está haciendo la organización para realizar mejoras continuas? Un consejo: permite que los empleados cuenten tu historia (su historia en realidad), describiendo no solo lo que hacen, sino cómo se siente venir a trabajar. Si tu entorno de trabajo es dinámico y acelerado, inclúyelo como parte de la historia para atraer a candidatos que se desenvuelvan bien en un ambiente emocionante. Si has logrado retener empleados en tasas superiores al promedio, asegúrate de comunicar por qué las personas se quedan, ya sea por estabilidad, un liderazgo empático, trabajo desafiante, estrechos vínculos con compañeros de trabajo u otro factor.

11. Costos laborales y de nómina

El aumento de los costos laborales agrega a los desafíos financieros que enfrentan los sistemas de salud de los Estados Unidos. Un informe de Kaufman Hall (PDF) revela que los costos laborales de la industria han aumentado en más de un tercio desde el inicio de la pandemia de COVID-19. La contratación de trabajadores externos es una de las principales razones, y representa ahora el 11 % de los costos laborales totales en los sistemas de salud. Los salarios por hora promedio para enfermeras contratadas han aumentado drásticamente, con un incremento del 106 % entre 2019 y 2022.

Existen varias formas en las que los empleadores del sector de la salud pueden reducir los costos laborales y de nómina sin dejar de ofrecer una compensación competitiva. Analizar las horas extras y los pagos adicionales, como el pago doble y triple, para identificar los departamentos que rutinariamente realizan pagos extras. Revisa tu estructura directiva y reduce cargos cuando sea posible. Esto no solo ahorrará dinero, sino que también mostrará a los empleados de base que los altos cargos no están exentos de medidas de reducción de costos. Quizás lo más importante, en la medida de lo posible, reduce tu dependencia de empleados contratados, como servicios de enfermeras itinerantes y otros trabajadores temporales, que generalmente tienen un costo mayor en el mercado y son costosos de reemplazar.

12. Estar al día con las últimas tecnologías

La tecnología está transformando la atención médica tanto como cualquier otra industria. Ahora los médicos y enfermeros atienden a los pacientes de forma remota, especialmente a los adultos mayores y aquellos que son altamente contagiosos, lo que ahorra tiempo y mejora la seguridad. Los registros médicos han sido digitalizados desde hace tiempo, y el personal clínico puede recopilar datos, a veces en tiempo real, de los dispositivos portátiles o incrustados en los pacientes.

Sin embargo, a medida que la tecnología médica ha seguido avanzando, muchos profesionales de la salud no han logrado mantenerse al día, pues ciertos sistemas presentan una curva de aprendizaje pronunciada. Los equipos de recursos humanos deben proporcionar capacitación obligatoria sobre los nuevos sistemas médicos y facilitar a los trabajadores de turnos rotativos encontrar tiempo para completar los cursos. Contratar empleados con habilidades tecnológicas es una buena idea, aunque en un mercado laboral competitivo, los empleadores no siempre pueden ser selectivos.

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Los equipos de recursos humanos en el sector de la salud necesitan tecnologías poderosas para abordar una larga lista de retos, no una confusa mezcla de sistemas desconectados entre sí.

Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) permite a los proveedores de atención médica planificar, crear, gestionar y optimizar los procesos de recursos humanos que respaldan una cultura de cuidado, una cultura que ayuda a prevenir el agotamiento de los empleados y reducir la rotación de personal. Una solución completa que conecta cada proceso de recursos humanos en todo el sistema de salud, proporciona una única fuente de datos para ayudar a los equipos de recursos humanos a tomar mejores decisiones y mantenerse al frente de las cambiantes necesidades de la fuerza laboral.

Mejora las oportunidades de crecimiento tanto para clínicos como para no clínicos, y facilita a los empleados aprender nuevas habilidades con herramientas personalizadas de aprendizaje basadas en roles, intuitivas herramientas de gestión del rendimiento y desarrollo profesional, todo en un solo lugar. Crea planes de dotación de personal que mejoren tanto el rendimiento como la atención al paciente, aliviando el agotamiento laboral. Mejora el autoservicio y permite que los empleados accedan a los sistemas de recursos humanos, incluyendo sus propios registros, tanto en el trabajo como en casa a través de dispositivos móviles. Utiliza la automatización para contratar de manera más rápida y obtener los mejores candidatos, y confía en herramientas de comunicación en línea para capturar la retroalimentación de los empleados y construir un entorno conectado y colaborativo que fomente que los empleados se mantengan en la organización.

Preguntas frecuentes sobre los principales desafíos de RR. HH. en el sector de la salud

¿Cuál es el papel del departamento de RR. HH. en el sector de la salud?
Los departamentos de recursos humanos en organizaciones del sector de la salud van mucho más allá de gestionar la contratación, el proceso de integración, la nómina y otras responsabilidades tradicionales. También ayudan a las personas a tener éxito como excelentes profesionales clínicos, empresarios o compañeros de trabajo. En el competitivo mercado laboral de hoy en el sector de la salud, el departamento de RR. HH. desempeña un papel crucial en la reducción del agotamiento laboral y la rotación de personal al impulsar una programación mejorada, una capacitación integral de los empleados y una compensación competitiva.

¿Cuál de las actividades principales de recursos humanos es más desafiante en el sector de la salud?
El más grande desafío para los departamentos de RR. HH. en el sector de la salud es atraer y retener a personas talentosas, en particular especialistas y enfermeros, en medio de la escasez de talento en el sector.

¿Cuáles son los principales objetivos de RR. HH. en el sector de la salud?
Entre los numerosos objetivos de los profesionales de recursos humanos en el sector de la salud, se encuentran encontrar y retener el talento adecuado, escuchar y defender a los empleados en trabajos estresantes, mantener el cumplimiento de las leyes de privacidad y otras regulaciones, y garantizar que los empleados en todas las posiciones reciban la capacitación necesaria para destacar en su trabajo y avanzar en sus carreras.

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