¿Qué es Human Capital Management?

Human Capital Management (administración del capital humano, HCM) transforma las funciones administrativas tradicionales de los departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.): reclutamiento, capacitación, nómina, compensación y administración del desempeño, en oportunidades para impulsar el compromiso, la productividad y el valor comercial. HCM considera la fuerza laboral como algo más que el costo de hacer negocios; es un activo empresarial central cuyo valor puede maximizarse a través de la inversión y la administración estratégicas, al igual que cualquier otro activo.

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La definición de Human Capital Management

El término HCM puede referirse tanto a una estrategia comercial como a un conjunto de aplicaciones de TI modernas y otras tecnologías que se utilizan para implementar esa estrategia. Aunque a veces se usan indistintamente, los términos relacionados con RR. HH., HRMS y HRIS tienen distinciones sutiles:

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RR. HH.: Se refiere a un conjunto de funciones tradicionales de gestión de empleados que incluye la contratación, la administración de puestos y tareas, el cumplimiento global de recursos humanos y la presentación de informes.
HCM: Abarca los mismos procesos, pero también incluye las recompensas de la fuerza laboral y la administración de talentos y de fuerza laboral.
Administración de talentos: Analiza la administración estratégica del talento a lo largo de su ciclo de vida. Incluye la contratación y el reclutamiento de candidatos, la administración de objetivos y rendimiento, el desarrollo del aprendizaje y la carrera profesional, la revisión del talento y la administración de la sucesión.
Recompensas para la fuerza de trabajo: Se refiere a todas las funciones de Recursos Humanos que administran cualquier recompensa monetaria o no monetaria, incluida la compensación, los beneficios o la nómina.
Administración de la fuerza de trabajo: Implica todas las funciones de Recursos Humanos relacionadas con la gestión del tiempo positiva y negativa, incluida la administración de la mano de obra, del tiempo y la ausencia.
HRMS: Se refiere al conjunto de aplicaciones y otras tecnologías que respaldan y automatizan los procesos de Recursos Humanos a lo largo del ciclo de vida de los empleados. Si bien los términos HCM y HRMS se usan a menudo como sinónimos, HCM pone especial énfasis en el enfoque estratégico para la administración de los empleados.
HRIS: Originalmente se refería a mantener registros administrativos de los empleados. Ha sido ampliamente reemplazado por el término HRMS. En la práctica, HRMS y HRIS son términos prácticamente intercambiables.

Beneficios clave de una potente solución de HCM

Atraiga y retenga a los talentos	Aumente la velocidad y la calidad de contratación contratando y reclutando rápidamente a los candidatos adecuados. Aumente el compromiso con las soluciones de vida laboral que ayudan a motivar a los empleados y brindan una experiencia superior a los empleados. Retenga y cultive el talento al brindar oportunidades de crecimiento y aprendizaje profesional. Aumente la fuerza de liderazgo al planear de manera proactiva la sucesión en la dirección y otros roles clave.
Optimice la administración de la fuerza de trabajo y los gastos	Diferencie la compensación asignando la combinación correcta de recompensas monetarias y no monetarias. Administre el tiempo y la mano de obra, la programación y los gastos relacionados. Mantenga los gastos para proyectos específicos y otros costos. Construya una cultura de pago por desempeño.
Responda con agilidad para cambiar	Alinee la estrategia del personal con la estrategia de la empresa. Anticipe el desgaste de la fuerza laboral con ideas poderosas. Ajuste la fuerza laboral rápidamente a los cambios organizacionales. Adapte los procesos de RR. HH. a las necesidades únicas.
Unifique las operaciones de RR. HH.	Consolide HRMS dispares. Aproveche el análisis para decisiones de fuerza laboral más inteligentes. Automatice los procesos manuales a nivel mundial y local. Acelere los procesos de RR. HH. con autoservicio.

Los componentes funcionales de las soluciones de HCM

RR. HH. globales	Simplifique sus sistemas HRIS y administre toda su fuerza laboral con un único sistema de registro global. Ciclo de vida del empleado: Administre desde la contratación hasta la jubilación para todos los empleados, a tiempo completo y contingente, con localizaciones para más de 200 países y jurisdicciones. RR. HH. estratégicos: Realice un seguimiento de la información personal y laboral, cree estructuras de trabajo, administre los documentos de los empleados y prediga el rendimiento y el desgaste con una única solución. Prestación de servicios de RR. HH.: Habilite el autoservicio para gerentes y empleados en cualquier dispositivo y proporcione una atención al cliente de RR. HH. para casos de recursos humanos sensibles. Compromiso del empleado: Motive a su gente con herramientas de bienestar, competencias, voluntariado y marca personal. Cumplimiento y detección de fraudes: Mejore la salud y la seguridad mediante la notificación de incidentes y proteja sus datos mediante la detección de fraudes y la seguridad autónoma.
Administración de talentos	Permita que las organizaciones administren todo el ciclo de vida del talento, desde la contratación y contratación efectivas hasta la contratación de nuevos empleados, la administración de los objetivos y el rendimiento, la recompensa por el rendimiento, el aprendizaje continuo, el desarrollo de carreras y la realización de revisiones del talento y la planificación de los sucesores más adecuados, mientras se mantiene a los empleados comprometidos. Adquisición de talentos: Presente una experiencia convincente centrada en el candidato y relacione los candidatos que mejor se ajusten a los trabajos aprovechando las tecnologías innovadoras. Administración del rendimiento: Alinee los objetivos individuales y comerciales y apoye a los empleados con puntos de control frecuentes para optimizar el rendimiento. Desarrollo profesional: Identifique oportunidades de carrera y mantenga un plan de desarrollo para acercar a los empleados a sus metas profesionales. Revisión de talentos y administración de sucesión: Evalúe las tendencias de talento de la macroorganización y planifique de manera proactiva las necesidades futuras de liderazgo y otros roles críticos. Aprendizaje: Satisfaga las demandas de aprendizaje de la fuerza laboral moderna y mantenga actualizadas las habilidades de los empleados. Aproveche la inteligencia integrada para proporcionar una experiencia de aprendizaje personalizada.
Administración de la fuerza de trabajo	Controle los costos laborales, reduzca los procesos manuales y simplifique el cumplimiento para todos sus empleados, en todo el mundo. Compensación: Análisis, modelización, presupuestación y administración de planes de compensación locales y globales. Compensación total: Conozca en profundidad toda actividad de compensación para ejecutivos, gerentes y empleados. Pago por rendimiento: Aproveche las calificaciones de desempeño, el logro de objetivos y otras métricas en los cálculos de compensación.
Recompensas para la fuerza de trabajo	Atraiga y retenga el talento adecuado e impulse el valor a través de una estrategia de recompensas de la fuerza laboral diferenciada. Maximice la precisión de los datos de nómina y compensación utilizando tecnología moderna e innovadora. Compensación: Análisis, modelización, presupuestación y administración de planes de compensación locales y globales. Beneficios: Ofrezca opciones de programa de beneficios flexibles que se adapten a las necesidades únicas del negocio. Nómina: Procese la nómina y respalde el cumplimiento mediante la entrega de nóminas precisas, informes de impuestos y reglas regulatorias.

HCM: una breve historia

El término "capital humano" se usó por primera vez en los años cincuenta y sesenta cuando la informática comenzó a acelerar la automatización que había comenzado en la era industrial. Los economistas y la gente de negocios comenzaron a ver a los empleados no como unidades reemplazables que realizan tareas rutinarias, sino como trabajadores con conocimientos y habilidades específicas que podrían impulsar el crecimiento del negocio.

No es de sorprender que el término haya vuelto a la fama con el auge de Internet a finales de los años noventa. Las nuevas tecnologías estaban automatizando rápidamente un nuevo conjunto de procesos de negocios, mientras que Internet cambió la forma en que los empleadores y los gerentes trabajaron y colaboraron. Todo este cambio significó que los líderes de la fuerza laboral tuvieron que transformar la forma en que atrajeron, retuvieron e involucraron al talento en un conjunto evolutivo de roles laborales.

Esta década podría llamarse ”La edad de oro de la HCM”. Las nuevas tecnologías digitales están permitiendo a los líderes de RR. HH. proporcionar una experiencia del empleado más atractiva y personalizada a escala. Al mismo tiempo, las tecnologías emergentes, como la automatización de datos, el análisis predictivo y la inteligencia artificial (IA), han agregado nuevas innovaciones para comprender, administrar, incentivar e involucrar a la fuerza laboral. Y los líderes de RR. HH. tienen un conjunto de herramientas completamente nuevo que puede maximizar el valor de su fuerza laboral, desde el reclutamiento inteligente y social y las prácticas de retención personalizadas, hasta una compensación altamente optimizada.

HCM en la nube

Los modelos de entrega en la nube y software-as-a-service (SaaS) se están convirtiendo rápidamente en la nueva norma para las tecnologías HCM. El enfoque de la nube acelera la implementación, convierte los gastos de capital variables en gastos operativos fijos y transparentes, reduce los costos de TI y aumenta la agilidad al acelerar y simplificar las rutas de actualización.

Aunque hay muchos proveedores de HCM SaaS, no todos son iguales. Al evaluar los proveedores y las soluciones, las empresas deben hacerse preguntas clave, ya que consideran no solo las capacidades de HCM que desean en la actualidad, sino las que necesitarán en el futuro.

¿Estará presente el proveedor a largo plazo?
¿Invierte el proveedor en innovación?
¿Podrá el proveedor asegurar datos altamente sensibles de los empleados?
¿Puede el proveedor mantener los datos en lugares específicos de cada país por razones reglamentarias?
¿Puede usted decidir su propia ruta de actualización y tiempo?
¿Podrá integrar los procesos de RR. HH. con ERP, CRM y otros procesos de negocios de manera rápida y sencilla?

El futuro de HCM

Claramente, la tecnología está alterando el mundo del trabajo tal como lo conocemos. Las nuevas tecnologías están cambiando las estrategias comerciales, eliminando los puestos de trabajo y creando nuevas oportunidades de trabajo. Sin embargo, mientras las estructuras jerárquicas tradicionales están cambiando, la fuerza laboral también se está transformando en redes de equipos más ágiles y planas, y se está volviendo más móvil, global y diversa. HCM también está evolucionando rápidamente. Espere ver una adopción acelerada de tecnologías ya conocidas, como SaaS y móviles, así como tecnologías de vanguardia, desde el aprendizaje automático hasta IA.

Los dispositivos móviles aumentan el compromiso y la productividad al capacitar a RR. HH., los trabajadores y los gerentes con aplicaciones móviles de autoservicio y de nivel de consumidor.
Las redes sociales mejoran la productividad para todos al poder colaborar con compañeros y mentores en la organización.
Los bots conversacionales sirven a los constituyentes de forma más rápida y eficiente con respuestas.
La IA aumenta lo que no es humanamente posible, como extraer rápidamente miles de currículos y puntos de datos para encontrar los candidatos más adecuados.

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Para obtener información global y completa sobre la estrategia de HCM, las tecnologías emergentes y las mejores prácticas, consulte Oracle Modern Best Practice para la administración de RR. HH. y del talento. Esto cubre:

De la contratación a la incorporación
De las prestaciones a las nóminas
De las nóminas a los pagos
Del registro de tiempo a las nóminas
De la fijación de objetivos al rendimiento
De la planificación de la carrera profesional al desarrollo
De la revisión del talento a las sucesiones
De la planificación de ausencias a la continuidad
De la información sobre empleados a la conciliación de vida laboral y personal
De la separación de empleados al análisis de personal

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