Demokratische Arbeitsplatzkultur

Prozessor SPARC M7

Viele Nicht-Führungskräfte fühlen sich nicht wertgeschätzt und stimmen „mit den Füßen ab“

Joachim Skura, HCM Thought Leader, @JoachimSkura


Die Mitarbeiter-Ebene ist unzufrieden. Die Manager wähnen sich im Irrglauben, dass alles prima ist. Das ist das besorgniserregende Ergebnis unserer neuen Oracle Studie „From Theory to Action“. Wie können Unternehmen eine attraktive Arbeitsplatzkultur erreichen?

Mitarbeiter legen heute nicht mehr nur Wert auf eine gute Bezahlung, sondern auch auf eine angenehme und wertschätzende Arbeitsumgebung. Wir alle möchten vermittelt bekommen, dass wir einen wichtigen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten und dass unser Wohlbefinden unserem Arbeitgeber nicht egal ist. Die „guten Mitarbeiter“ wissen, welchen Wert sie für ihr Unternehmen bieten, und möchten ihn entsprechend gewürdigt sehen.

Dies gilt zwar für alle Stufen der Gehaltsskala. Aber unsere Untersuchungen im Rahmen der von uns jüngst durchgeführten Studie „From Theory to Action“ haben gezeigt, dass in westeuropäischen Unternehmen leitende Mitarbeiter und Nicht-Führungskräfte eine ganz unterschiedliche Wahrnehmung dieses Sachverhaltes haben. Unter diesen Umständen ist es wenig überraschend, dass nur ein gutes Drittel, 37 Prozent, der Nicht-Führungskräfte stolz darauf sind, für ihr Unternehmen zu arbeiten – bei leitenden Mitarbeitern sind es 70 Prozent.

Dass dieser Unterschied so deutlich ausfällt, sollte europäischen Unternehmen zu denken geben. In einer Zeit, in der alternde Belegschaften kurz vor dem Renteneintritt stehen und der vielzitierte Fachkräftemangel in der EU bedrohlicher denn je scheint, ist es äußerst wichtig, qualifizierte Mitarbeiter auf allen Ebenen langfristig an das Unternehmen zu binden und vor allem „engaged“, also engagiert, zu halten. Damit dies gelingt, braucht man eine Arbeitsplatzkultur, die gut ausbalanciert ist zwischen „Attraktivität“ und „Challenge“.

 Während rund 60-70 Prozent der Führungskräfte davon überzeugt sind, dass ihr Wohlbefinden dem Unternehmen wichtig ist, sehen das weniger als ein Viertel der Nicht-Führungskräfte so. 

Innovation findet auf jeder Gehaltsstufe statt

Leitende Mitarbeiter leisten einen wesentlichen Beitrag zur Weiterentwicklung des Unternehmens und zum Erfolg ihrer Teams, doch innovatives Denken findet auf jeder Stufe der Gehaltsskala statt. Unternehmen, die es ihren Mitarbeitern nicht ermöglichen, ihr Talent unter Beweis zu stellen, und ihnen keine Anreize geben, sich zu verbessern, riskieren, dass ihnen wertvolle Beiträge entgehen oder schlimmstenfalls sogar der dazu gehörige Kopf.

Einmal Uni reicht nicht mehr

60 Prozent der leitenden Angestellten sagen, dass Schulungen auf ihre individuelle Personalentwicklung abgestimmt sind, aber nur 21 Prozent der Nicht-Führungskräfte. Noch alarmierender ist die Tatsache, dass in den letzten 12 Monaten nur 31 Prozent der Nicht-Führungskräfte ein Beurteilungsgespräch zu ihrer Karriereentwicklung hatten, verglichen mit 70 Prozent der Führungskräfte.

In Zeiten der „Knowledge Economy“ und des lebenslangen Lernens riskiert man als Unternehmen aber damit, dass große Bereiche des Unternehmens sich sukzessive „disengagen“. Ich kann nichts dazulernen – ich schalte ab!

 Oracle Studie zeigt auf, dass Nicht-Führungskräfte sich hinsichtlich ihrer eigenen Personalentwicklung stiefmütterlich behandelt sehen.  

Persönliche Weiterentwicklung kann ein Win-Win sein

Es ist kein Geheimnis, dass motivierte Mitarbeiter zufriedener, produktiver und engagierter sind. Unsere Studie „Simply Talent“ hat belegt, dass motivierte Mitarbeiter seltener nach neuen Jobs suchen . Nach unseren jüngsten Forschungen sehen aber nur 39 Prozent der Nicht-Führungskräfte eine langfristige Zukunft für sich in ihrem aktuellen Unternehmen. Mit anderen Worten, knapp zwei Drittel der Belegschaft sind auf „Dauerabsprung“. Hier ist Handlungsbedarf von HR und Unternehmen in puncto individueller Ansprache und Weiterentwicklung – eine Win-Win-Situation, die genutzt werden sollte.

Weiterentwicklung und Schulungen sorgen nicht nur für zufriedene Mitarbeiter, sondern stellen auch sicher, dass alle Angestellten die nötigen Skills aufbauen, um das gesamte Unternehmen beim Erreichen seiner Gesamtziele zu unterstützen.

 Mitarbeiter möchten heutzutage für moderne Unternehmen arbeiten, die den Zeitgeist der Digitalisierung erkannt haben und sich zu Nutze machen. 

Chance verpasst? Projektarbeit 4.0

„Unkompliziert zusammenarbeiten können“ ist das Credo dieser Tage. Moderne digitale Technologien ermöglichen das und beenden den Excel-Albtraum in zeitzonen- und ortsübergreifender Zusammenarbeit.

Denken Sie nur an den Einsatz von Mobiltechnologie im Service-Bereich: Außendienstmitarbeiter benötigen auf ihren mobilen Endgeräten Zugriff auf Kontakt- und Kundendaten , damit sie so schnell und effizient sein können, wie es die Kunden erwarten. In Büros möchten jüngere Mitarbeiter nicht durch veraltete Geräte eingeschränkt werden und sich fühlen wie 1980, wenn sie zu Hause viel besseres Equipment haben, mit dem sie auch effizienter arbeiten könnten. Natürlich profitiert davon auch das Unternehmen, wenn Mitarbeiter unmittelbaren Zugang zu allen relevanten Informationen haben. Das spart Arbeitgebern Zeit und Geld.

Menschen sind es heute gewohnt, flüssig und direkt zu kommunizieren, zu Hause wie am Arbeitsplatz. Sie tauschen schnell Informationen und Neuigkeiten mit Freunden aus und holen Ratschläge bei Kollegen ein. Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern diese Art der Interaktion ermöglichen, schaffen sie Zusammenarbeit in „real time“ und nicht sequentiell. Durch den freieren Gedankenaustausch erhöht sich auch das Innovationspotenzial.

Produktivität steigern mit Social Media und nicht Zeit verschwenden

Soziale Medien am Arbeitsplatz zuzulassen bedeutet nicht, dass Mitarbeiter ihre komplette Arbeitszeit auf Twitter und Facebook verbringen dürfen. Vielmehr geht es darum anzuerkennen, dass Mitarbeiter voneinander lernen möchten und soziale Plattformen die Zusammenarbeit vereinfachen und fördern.

Diese Technologien bieten dem gesamten Unternehmen Mehrwert. Umso erstaunlicher, dass das kaum Anwendung findet. Die Untersuchungen von Oracle haben ergeben, dass Nicht-Führungskräfte sich auch in dieser Hinsicht von ihren Unternehmen stiefmütterlich behandelt sehen. Nur 22 Prozent der Nicht-Führungskräfte geben an, Zugang zu Onlinetools für ihre Personalentwicklung zu haben. Bei den leitenden Mitarbeitern sind es immerhin fast 75 Prozent.

Diese Ergebnisse legen nahe, dass Führungskräften zu großen Teilen andere Ressourcen zur Verfügung stehen als Nicht-Führungskräften. Dies mag zwar in einigen Fällen Sinn ergeben, doch letztendlich geht es darum, dass sich die Erwartungen der Arbeitnehmer in der Breite verändert haben. Moderne Technologien sind „Usus“ und längst Standard. Die Zeiten, dass nur die Führungsebene einen „Blackberry“ hatte, sind längst vorbei. Bekommen Mitarbeiter nicht die nötige Infrastruktur zur Verfügung gestellt, werden sie unzufrieden.

 Wichtiger als Erfahrung und Betriebszugehörigkeit, als Gradmesser für das Potenzial eines Mitarbeiters, ist es, generationsübergreifend den Austausch dieses Protenzials, zwischen jung und alt, zu fördern.  

Ein demokratischer Ansatz

Berufserfahrung und Dienstalter sind sicher wichtig, aber nicht die einzigen Indikatoren für das Potenzial eines Mitarbeiters. In vielen der heute erfolgreichsten Unternehmen sind die leitenden Mitarbeiter jünger als die Menschen, die sie führen, aber vor allem haben diese Unternehmen gelernt, einen generationsübergreifenden Dialog zu unterstützen.

Ein moderner Arbeitsplatz muss eine demokratische Umgebung sein. Lernen und Weiterentwicklung muss ermöglicht werden. Wissensaustausch und Zusammenarbeit müssen gefördert werden und in der jeder Mitarbeiter muss die Chance haben, sein Potenzial voll entfalten zu können und zu entwickeln.

Es liegt nun an HR, diese Aufgabe anzunehmen und für eine solche demokratische Umgebung zu werben. Veränderungen beginnen bekanntlich in der Führungsetage – hier müssen Personalleiter ansetzen und die Mehrwerte für das Unternehmen dem Management aufzeigen. Nur so lässt sich gärende Unzufriedenheit in Angriff nehmen, und nur so treibt man die Entwicklung der Arbeitsplatzkultur in Europa in die richtige Richtung.