Was versteht man unter Mitarbeiterbindung? Bedeutung, Vorteile und Kalkulation

Die Bindung wertvoller Mitarbeiter hat für jedes Unternehmen oberste Priorität. Besonders wichtig ist sie jedoch in Branchen, in denen ein erheblicher Arbeitskräftemangel herrscht, wie z. B. im Baugewerbe, im Bildungswesen, im Gesundheitswesen und im Transportwesen. Führungskräfte müssen Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiterbindung zu verbessern und wettbewerbsfähig zu bleiben – und letztlich auch, um im Geschäft zu bleiben. Im Folgenden erfahren Sie, was Sie über die Mitarbeiterbindung wissen müssen – was sie ist, warum sie so wichtig ist und wie Sie sie verbessern können –, damit Sie die richtigen Maßnahmen ergreifen können.

Was versteht man unter Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Mitarbeiter zu halten und die Fluktuation zu verringern. Arbeitgeber können ihre Bindungsquote auf verschiedene Weise verbessern, unter anderem indem sie eine wettbewerbsfähige Vergütung und Benefits anbieten, eine positive Arbeitsplatzkultur schaffen, den Arbeitnehmern eine gewisse Flexibilität in Bezug auf Arbeitsort und -zeit einräumen, leistungsstarke Mitarbeiter formell anerkennen und eine gesunde Work-Life-Balance fördern.

Wichtigste Erkenntnisse

• Um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist die Umsetzung von Strategien zur Mitarbeiterbindung unerlässlich.
• Eine Verbesserung der Mitarbeiterbindung kann die Kosten senken, die Produktivität der Mitarbeiter erhöhen und letztlich die Einnahmen und Gewinne steigern.
• Der Schlüssel zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung ist die Gewährleistung eines Arbeitsumfelds, in dem sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und unterstützt fühlen, sich regelmäßig mit ihren Kollegen und Vorgesetzten austauschen und einen klar definierten Karrierepfad vor Augen haben.

Mitarbeiterbindung erklärt

Für zu viele Arbeitgeber ist der Gedanke, dass ihre Mitarbeiter ihr größtes Kapital sind, nur ein Lippenbekenntnis. Doch die klügsten Arbeitgeber fördern ihre Mitarbeiter und machen die Mitarbeiterbindung zu einer der wichtigsten Kennzahlen und Werte des Unternehmens. Die Bindung qualifizierter Mitarbeiter ist der Schlüssel für jedes Unternehmen, um effizient zu arbeiten, innovativ zu sein und einen Wettbewerbsvorteil zu wahren. Ein Unternehmen mit einer hohen Mitarbeiterbindung wendet weniger Zeit und Geld für die Suche und Schulung neuer Mitarbeiter auf und behält wertvolles institutionelles Wissen. Beides kann zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Um Mitarbeiter zu halten und die Personalfluktuation zu begrenzen, muss man sich auf das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter konzentrieren. Eine 2022 weltweit durchgeführte Umfrage von Gallup ergab, dass mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer in gewissem Maße daran interessiert ist, ihren Arbeitsplatz zu verlassen. 59 % waren „Quiet Quitters“ (nicht engagiert bei der Arbeit) und 18 % waren „Loud Quitters“ (aktiv abgekoppelt). Auf die Frage, was sich ändern könnte, um ihren Arbeitsplatz zu verbessern, nannten 41 % der Befragten das Engagement oder die Kultur (einschließlich besserer Anerkennung und Kommunikation), 28 % nannten Vergütung und Sozialleistungen und 16 % nannten Wohlbefinden (einschließlich weniger Überstunden und der Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten). Gallup schätzt, dass ein geringes Engagement die Weltwirtschaft 8,8 Billionen US-Dollar kostet.

Warum ist die Mitarbeiterbindung wichtig?

Mitarbeiterbindung spielt eine große Rolle für den Erfolg und die Nachhaltigkeit eines jeden Unternehmens. Unternehmen mit hoher Personalfluktuation riskieren finanzielle Instabilität, da die Kosten für die Einstellung, Einarbeitung und Schulung neuer Mitarbeiter beträchtlich sein können. Das Gleiche gilt für die Opportunitätskosten, die durch den Verlust von Aufträgen aufgrund von Personalmangel entstehen. Auch die Arbeitsmoral der Mitarbeiter kann leiden, wenn sie sehen, dass ihre Kollegen gehen – vor allem, wenn sie dadurch gezwungen sind, zusätzliche Arbeit zu übernehmen. Schlechte Arbeitsmoral beeinträchtigt die Produktivität. Gleichzeitig kann der Verlust von institutionellem Wissen und Kontinuität ein Unternehmen in den kritischsten Momenten ausbremsen. Gerade in Krisensituationen oder bei sich bietenden Gelegenheiten glänzen erfahrene Teammitglieder am stärksten, da sie erkennen, was zu tun ist, und wissen, wann und wie sie die richtigen Maßnahmen ergreifen müssen. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nur unzureichend an das Unternehmen binden, laufen Gefahr, die wertvollen Erkenntnisse und bewährten Fähigkeiten ihrer langjährigen Mitarbeiter zu verlieren.

Hohe Fluktuationsraten können darüber hinaus den Ruf eines Unternehmens schädigen. Kunden könnten den ständigen Strom neuer Gesichter als Zeichen der Instabilität wahrnehmen, was die Markentreue untergraben und sich negativ auf den Umsatz auswirken kann. Durch die Bindung leistungsfähiger und hochqualifizierter Mitarbeiter haben Unternehmen bessere Chancen, ihre Produktivität, Effizienz und Innovationskraft zu erhalten oder zu steigern.

Hauptursachen der Personalfluktuation

Unter Fluktuation versteht man das Ausscheiden von Arbeitnehmern aus einem Unternehmen aufgrund von Ereignissen wie Kündigung oder Ruhestand. Eine hohe Personalfluktuation bedeutet, dass ein Unternehmen eine schlechte Mitarbeiterbindung aufweist. Austrittsgespräche sind ein wertvolles Mittel, um zu verstehen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Ausscheidende Mitarbeiter werden dabei wahrscheinlich einen oder mehrere der folgenden Gründe anführen:

• Unzureichende Bezahlung und/oder Benefits
• Schlechte Work-Life-Balance
• Mangelnde berufliche Entwicklung oder Chancen
• Unzureichende Anerkennung oder Entlohnung
• Bessere Beschäftigungsmöglichkeiten anderswo
• Monotone, unterfordernde Arbeit
• Befürchtungen hinsichtlich der Strategie oder des finanziellen Zustands des Unternehmens
• Burnout
• Ineffektives Management

Mitarbeiterbindung und Employee Experience

Die Employee Experience ist das Gesamtergebnis der täglichen Interaktionen, die Mitarbeiter innerhalb der Kultur und des Arbeitsumfelds einer Organisation haben. Sie umfasst den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters, von der Einstellung über das Onboarding, die Schulung, die berufliche Entwicklung, die Leistungsbeurteilung, die Beförderung, den Austritt und sogar die Erfahrung als ehemaliger Mitarbeiter.

Die Employee Experience wird durch eine Vielzahl von Faktoren geprägt, darunter der erste Eindruck beim Onboarding und bei der Einschulung, die Beziehungen und die Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem, Benefits wie bezahlte Abwesenheit und Gesundheitsvorsorge sowie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten wie Beförderungen, Gehaltserhöhungen und neue Aufgaben. Die Mitarbeiterbindung steht in engem Zusammenhang mit der Employee Experience. Hochwertige Arbeitskräfte verlassen ihren Arbeitsplatz eher, wenn ihre täglichen Erfahrungen mit Kollegen und Management nicht ihren Erwartungen entsprechen.

Technologie kann die Employee Experience verbessern, indem sie ihnen einen einfachen Zugang zu den Informationen bietet, die sie für ihre Arbeit und die Lösung von Personalfragen benötigen. Ein effektiver Vorgesetzter, der gut kommuniziert, kann die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter im Unternehmen bleibt, deutlich erhöhen. Unternehmen schaffen außerdem Loyalität und eine starke Bindung, indem sie ihren Mitarbeitern in den wichtigen Momenten des Lebens zur Seite stehen – auch in persönlichen Momenten wie der Geburt oder Adoption eines Kindes oder dem Tod eines geliebten Menschen – und indem sie berufliche Unterstützung bieten, z. B. Leistungsbeurteilungen und Weiterbildungsmöglichkeiten. All diese Elemente tragen zur Employee Experience bei. Eine ausgezeichnete Employee Experience ist ein wichtiger Grund dafür, dass Menschen lange in einem Unternehmen bleiben.

Vorteile der Mitarbeiterbindung

Im Folgenden sind einige der Vorteile aufgeführt, von denen Unternehmen profitieren können, wenn sie ihre talentiertesten und qualifiziertesten Mitarbeiter halten.

• Bessere Prozesseffizienz: Mitarbeiter, die schon lange in einem Unternehmen tätig sind, wissen, wie die Dinge funktionieren und wie sie erledigt werden können.
• Höhere Mitarbeiterproduktivität: Langjährige Mitarbeiter sind in der Regel effizienter und machen weniger Fehler als neue Mitarbeiter, die in der Regel Zeit brauchen, um sich an das Unternehmen und seine Arbeitsabläufe zu gewöhnen.
• Bessere Arbeitsmoral: Wenn Beschäftigte über einen längeren Zeitraum an ihrem Arbeitsplatz bleiben, fühlen sie sich eher zugehörig, was zu einer besseren Arbeitsmoral beitragen kann. Eine hohe Fluktuationsrate kann jedoch die verbliebenen Mitarbeiter demoralisieren, da sie ihre Kollegen gehen sehen und oft für sie einspringen müssen.
• Geringere Kosten: Die harten Kosten der Personalfluktuation, einschließlich Einstellung und Schulung, variieren je nach Arbeitgeber, Branche und Position. Die geschätzten Kosten für die Ersetzung einer Person liegen in der Regel zwischen der Hälfte und dem Doppelten des Jahresgehalts des Mitarbeiters. Dabei sind die Kosten für eine geringere Produktivität (aufgrund von schlechterer Arbeitsmoral, höherer Burnout-Quote und verlorenem institutionellem Wissen) sowie für Geschäftseinbußen aufgrund von Personalengpässen und einer Schädigung des Rufs des Arbeitgebers noch gar nicht berücksichtigt.
• Eine bessere Erfahrung für Ihre Kunden: Menschen fühlen sich zu Unternehmen hingezogen, die sie als beständig und zugänglich empfinden und zu denen sie eine dauerhafte Beziehung aufbauen können. Laut einer von Gallup durchgeführten Studie erzielen hoch engagierte Unternehmensbereiche 10 % bessere Kundenbewertungen und 18 % höhere Umsätze als solche, die als weniger engagiert gelten. Unternehmen mit einer niedrigen Fluktuationsrate haben in der Regel auch eine hohe Engagementquote.
• Höhere Rentabilität: Die Gallup-Studie ergab außerdem, dass Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitern und niedrigen Fluktuationsraten 23 % rentabler sind als solche mit nicht engagierten Mitarbeitern.

10 Strategien und Best Practices zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung

Auf dem heutigen Arbeitsmarkt haben die Menschen mehr Auswahlmöglichkeiten als je zuvor. Arbeitnehmer fühlen sich in der Lage, nicht nur besser bezahlte Arbeitsplätze zu finden, sondern auch solche, die ihnen eine bessere berufliche Entwicklung und ein stärkeres Gefühl der Sinnhaftigkeit bieten. Im Folgenden finden Sie 10 Best Practices, die Arbeitgeber berücksichtigen sollten, um ihre Spitzenkräfte von der Abwanderung abzuhalten.

1. Einstellungs- und Onboardingprozesse verbessern. Eine Umfrage des Personalberatungsunternehmens Robert Half unter Arbeitsuchenden in 11 Ländern auf vier Kontinenten ergab, dass 91 % bereit wären, innerhalb des ersten Monats zu kündigen. Die Verbesserung der Mitarbeiterbindung beginnt mit dem Recruiting und der Fähigkeit, qualifizierte und talentierte Mitarbeiter zu finden, die gut in die Unternehmenskultur passen. Auch für Arbeitgeber ist es wichtig, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. Unnötig langwierige und komplizierte Vorstellungsgespräche können dazu führen, dass Bewerber, insbesondere die gefragtesten, zu schnelleren Konkurrenten wechseln. Sobald die Mitarbeiter eingestellt sind, sollten Sie sie auf Erfolgskurs bringen, indem Sie sie nicht nur über die Tätigkeit und die internen Abläufe, sondern auch über das Unternehmen und ihren Platz darin unterrichten. Stellen Sie sie den Kollegen vor. Laden Sie sie zum Mittagessen ein. Weisen Sie ihnen einen Mentor zu. Zeigen Sie ihnen, dass die Unternehmenskultur förderlich und interaktiv ist.
2. Konkurrenzfähige Gehälter und Benefits bieten. Das sollte mittlerweile selbstverständlich sein. Arbeitgeber müssen die Gehälter ihrer Mitarbeiter (einschließlich Boni) ständig mit den marktüblichen und branchenüblichen Gehältern für ihre Positionen vergleichen und sie entsprechend anpassen.
3. Zusätzliche Annehmlichkeiten am Arbeitsplatz schaffen. Das Angebot von Vergünstigungen für Mitarbeiter kann dazu beitragen, einen positiven, anregenden Arbeitsplatz zu schaffen, an dem die Mitarbeiter langfristig bleiben wollen. Zu den beliebtesten Zusatzleistungen gehören flexible Arbeitszeiten, Homeoffice- oder Telearbeitsangebote, kostenloses Essen oder Getränke in den Büros des Unternehmens, subventionierte Kinderbetreuung vor Ort oder in der Nähe, Mannschaftssportligen und gesellschaftliche Veranstaltungen nach Feierabend, die Möglichkeit, zu Konferenzen oder Workshops zu reisen, die Erstattung oder Subventionierung von Studiengebühren und die Möglichkeit, während der Arbeitszeit gemeinnützige Arbeit zu leisten.
4. Wellness-Angebote verbessern. Die Pandemie hat viele Unternehmen dazu veranlasst, neue oder erweiterte Programme für die körperliche und geistige Gesundheit anzubieten, um das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu fördern, z. B. Stressbewältigungs- und Ernährungsprogramme, Kostenerstattung für Fitness- oder Yogakurse vor Ort oder außerhalb des Unternehmens sowie Impfungen vor Ort. Zu diesen Angeboten können auch finanzielle Wellness-Programme gehören, die vom 401(k)-Verwalter des Unternehmens oder einem spezialisierten Beratungsunternehmen durchgeführt werden.
5. Klar (und oft) kommunizieren. Die Verlagerung zur Tele- und Hybridarbeit hat die Bedeutung einer guten Kommunikation am Arbeitsplatz nicht geschmälert, auch wenn sich die Kommunikationskanäle verändert haben. Unabhängig davon, ob Ihre Mitarbeiter vor Ort, Remote oder in gemischten Teams arbeiten, sollten sie das Gefühl haben, dass sie sich mit Ideen, Fragen und Anliegen jederzeit an Sie wenden können. Unternehmen mit mobilen und hybriden Mitarbeitern müssen zudem sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter immer noch die Möglichkeit haben, sich online zu unterhalten und von Angesicht zu Angesicht zu interagieren.
6. Kontinuierliches Feedback einholen und Unterstützung anbieten. Jedes Unternehmen muss einschätzen, wie engagiert seine Mitarbeiter sind und ob sie am Erfolg des Unternehmens interessiert sind. Zwar bieten jährliche Umfragen einen gewissen Einblick in die Probleme am Arbeitsplatz, die zum Ausscheiden von Mitarbeitern führen können, doch Pulsbefragungen sind eine bessere Alternative. Solche Erhebungen werden häufiger durchgeführt, konzentrieren sich in der Regel auf ein bestimmtes Thema und können genutzt werden, um zeitnahe Änderungen vorzunehmen. Pulsbefragungen vermitteln den Mitarbeitern auch, dass das Unternehmen an ihren Beiträgen interessiert ist und diese kontinuierlich aufgreift und nicht nur einmal im Jahr eine Umfrage durchführt.
7. Häufige Performance-Check-ins planen. Ähnlich wie bei der oben beschriebenen kontinuierlichen Feedbackschleife sollten Manager häufiger Leistungsgespräche mit ihren Mitarbeitern führen. Mehr als die Hälfte der von Gallup befragten freiwillig ausscheidenden Mitarbeiter gaben an, dass in den drei Monaten vor ihrem Ausscheiden weder ihr Vorgesetzter noch eine andere Führungskraft mit ihnen über ihre Arbeitszufriedenheit oder ihre Zukunft im Unternehmen gesprochen hatte. Häufige Einzelgespräche bieten die Gelegenheit, mit Ihren Mitarbeitern über ihre beruflichen Ziele zu sprechen.
8. Schulungen und Fortbildungen anbieten. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, Bereiche zu identifizieren, in denen sie sich beruflich weiterentwickeln können, indem sie ihnen helfen, entsprechende Schulungs- und Entwicklungskurse, Workshops und andere Programme zu finden. Schulungs- und Entwicklungsprogramme helfen Arbeitgebern nicht nur, ihre wichtigsten Mitarbeiter zu halten, sondern sie bringen auch neue und verbesserte Fähigkeiten in das Unternehmen.
9. Schlechte Manager ausmustern. Das Klischee, dass „Menschen nicht ihre Jobs verlassen, sondern ihre Manager“, ist heute wahrer denn je. Bei einer Mitarbeiterbefragung von GoodHire gaben 82 % der Befragten an, dass sie eine Kündigung in Erwägung ziehen würden, wenn sie einen schlechten Manager hätten. Prüfen Sie, ob die Fluktuation in den einzelnen Abteilungen überdurchschnittlich hoch ist, und finden Sie heraus, ob schlechte Führungskräfte daran schuld sind. Wenn das der Fall ist, bieten Sie ihnen die nötige Schulung und Unterstützung, damit sie sich verbessern können – oder ersetzen Sie sie.
10. Leistungsträger anerkennen und belohnen. Jeder möchte das Gefühl haben, dass er für seine hervorragende Arbeit geschätzt wird. Nehmen Sie sich zumindest die Zeit, Mitarbeitern zu danken, die mehr als das Übliche leisten. Und wenn Sie wirklich herausragende Leistungen formell anerkennen und belohnen – mit Prämien, Beförderungen, Auszeichnungen und/oder besonderen Vergünstigungen oder Privilegien –, erhöht sich nicht nur die Wahrscheinlichkeit, dass diese Mitarbeiter im Unternehmen bleiben, sondern Sie geben auch ein Vorbild für andere ab.

So berechnen Sie die Mitarbeiterbindung

Arbeitgeber berechnen die Bindungsquote in der Regel jährlich, indem sie die Zahl der Beschäftigten, die während des gesamten Zeitraums im Unternehmen geblieben sind, durch die Zahl der Beschäftigten zu Beginn des Zeitraums teilen und diese Zahl dann mit 100 multiplizieren.

1. Wählen Sie den Zeitraum, für den Sie die Bindung messen möchten, z. B. ein bestimmtes Quartal oder das Geschäftsjahr.
2. Zählen Sie die Mitarbeiter zu Beginn des Zeitraums.
3. Zählen Sie die Mitarbeiter am Ende des Zeitraums.
4. Zählen Sie, wie viele neue Mitarbeiter in diesem Zeitraum eingestellt wurden.
5. Subtrahieren Sie die Zahl der Neueinstellungen von der Zahl der Beschäftigten am Ende des Zeitraums, teilen Sie dies durch die Zahl der Beschäftigten zu Beginn des Zeitraums und multiplizieren Sie dann mit 100, um den Prozentsatz zu erhalten.

Beispiel für die Mitarbeiterbindung

Um die 10 oben genannten Best Practices zur Mitarbeiterbindung umzusetzen, ist es für Arbeitgeber wichtig, die neuesten Human Capital Management-(HCM-)Anwendungen zu nutzen, die sie bei der Verwaltung von Recruiting, Onboarding, Mitarbeiterengagement, Schulung, Leistungsmanagement, Gehaltsabrechnung, Benefits und anderen HR-Prozessen unterstützen. Hier ein Beispiel dafür, wie ein Unternehmen diese Tools einsetzt.

Silver Fern Farms: Silver Fern Farms, ein neuseeländischer Lebensmittelhersteller mit 7.000 Mitarbeitern, ersetzte seine hauseigenen HR-Tools durch ein einziges cloudbasiertes HCM-System, Oracle Fusion Cloud HCM, um mehrere HR-Prozesse zu verbessern. Durch eine Initiative, die Oracle Learning und LinkedIn Learning miteinander verbindet, können die Führungskräfte eines Unternehmens beispielsweise die Entwicklung der Mitarbeiter leichter verfolgen und ihnen Möglichkeiten zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten bieten, was wiederum das Engagement der Mitarbeiter erhöht hat. Durch den Einsatz von Oracle Workforce Compensation konnte Silver Fern Farms seine jährliche Überprüfung der Mitarbeitervergütung rationalisieren und nach eigenen Angaben diesen Prozess um 10 Tage verkürzen, während gleichzeitig mehrere Vergütungsprozesse abgewickelt werden konnten. Mithilfe der Leistungsmanagement-Anwendung konnte die Hälfte der festangestellten Mitarbeiter des Unternehmens bis zum Ende des ersten Jahres, in dem die Anwendung eingeführt wurde, ihre Wirkungs- und Entwicklungsziele darlegen. Darüber hinaus fördert die Anwendung die organisatorische Transparenz und eine effektive interne Kommunikation.

Strategien zur Mitarbeiterbindung mit Oracle ME maximieren

Mitarbeiter erwarten positive, kooperative, lohnende und sinnvolle Arbeitserfahrungen. Oracle ME, Teil der Oracle Fusion Cloud HCM-Anwendungssuite, ist eine vollständige Employee Experience-Plattform, die Mitarbeiter durch berufliche und persönliche Aktivitäten führt, reaktionsschnellen HR-Servicesupport bereitstellt und die Kommunikation im Unternehmen optimiert. Die Lösung bietet Tools zur Stärkung der Beziehung zwischen Manager und Mitarbeiter und bringt Mitarbeiter mit Kollegen zusammen, um ein größeres Gefühl der Zugehörigkeit am Arbeitsplatz zu schaffen und die Mitarbeiter zum Bleiben zu ermutigen.

Häufig gestellte Fragen zur Mitarbeiterbindung

Welche Arten von Unternehmen sollten Strategien zur Mitarbeiterbindung anwenden?
Jedes Unternehmen, das seine Spitzenkräfte halten und wettbewerbsfähig bleiben möchte, kann von der Umsetzung von Strategien zur Mitarbeiterbindung profitieren.

Wie kann ich feststellen, ob meine Strategien zur Mitarbeiterbindung funktionieren?
Ein Indikator ist der Vergleich der Bindungsquote Ihres Unternehmens zum Zeitpunkt der Einführung der Bindungsstrategie mit der aktuellen Quote. Eine andere Möglichkeit besteht darin, das Feedback der derzeitigen und der ausscheidenden Mitarbeiter einzuholen.

In welchem Verhältnis steht die Employee Experience zur Mitarbeiterbindung?
Unternehmen, die ein positives, kollaboratives Arbeitsumfeld für ihre Mitarbeiter schaffen, haben im Allgemeinen höhere Bindungsquoten als solche, die das nicht tun.

Wäre es effektiver, neue Mitarbeiter einzustellen, anstatt zu versuchen, die alten zu behalten?
Im Allgemeinen ist es für Unternehmen weitaus kostengünstiger, vorhandene Mitarbeiter zu halten, als neue Mitarbeiter einzustellen, einzuarbeiten und zu schulen, insbesondere in Branchen, in denen die Nachfrage das Angebot an qualifizierten Kandidaten übersteigt.