7 Strategien zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung im Gesundheitswesen
Rob Preston | Content Director | 17. März 2023
Anbieter medizinischer Versorgungsdienste haben Schwierigkeiten, Arbeitskräfte auf allen beruflichen Ebenen zu halten, wobei die Fluktuationsraten bei ausgebildeten Krankenpflegern, zertifizierten Pflegehelfern, Patientenpflegetechnikern und häuslichen Gesundheitshelfern am höchsten sind. Zu den Hauptgründen für die hohe Fluktuation – die sich auf Ärzte, Arzthelferinnen, Therapeuten und andere Mitarbeiter an vorderster Front erstreckt – zählen pandemiebedingter Burnout, eine alternde Belegschaft und ein harter Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte angesichts eines branchenweiten Arbeitskräftemangels.
Anbieter medizinischer Versorgungsdienste müssen durchdachtere und kreativere Strategien anwenden, um ihre Mitarbeiter auf diesem hart umkämpften Arbeitsmarkt zu halten. Geschieht dies nicht, können die Folgen verheerend sein: Einige Krankenhaussysteme, insbesondere in abgelegenen Gebieten, waren gezwungen, ganze Abteilungen zu schließen und mussten aufgrund des Mangels an qualifiziertem medizinischen Personal sogar den Betrieb aufgeben.
Es besteht jedoch Hoffnung. Anbieter medizinischer Versorgungsdienste können mit der Umsetzung oder Erweiterung der sieben hier vorgestellten Strategien beginnen, um die Bindung ihrer Arbeitskräfte zu verbessern.
Was versteht man unter Mitarbeiterbindung?
Im Großen und Ganzen bezieht sich die Mitarbeiterbindung – das Gegenteil von Mitarbeiterfluktuation – auf die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Mitarbeiter zu halten. Arbeitgeber berechnen die Bindungsraten in der Regel jährlich, indem sie die Anzahl der Mitarbeiter mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Jahres dividieren und diese Zahl dann mit 100 multiplizieren. Mitarbeiter, die im Laufe des Jahres eingestellt wurden, werden nicht berücksichtigt.
Organisationen versuchen auf vielfältige Weise, ihre Mitarbeiter zu halten. Die Bereitstellung wettbewerbsfähiger Löhne und Sozialleistungen ist unerlässlich, aber dies ist nur der Ausgangspunkt. Zu den weiteren wichtigen Bindungsstrategien gehören die Förderung einer kollaborativen und unterstützenden Arbeitskultur, das Anbieten von Schulungen und personalisierter Karriereberatung, die Förderung von Feedback und das Eingehen auf die Anliegen und Bedürfnisse der Mitarbeiter, das Angebot flexibler Arbeitspläne und -bedingungen, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, geschätzt zu werden, und das Rekrutieren der richtigen Mitarbeiter an erster Stelle.
Wichtigste Erkenntnisse
- Die hohe Fluktuation unter Krankenschwestern, Ärzten und anderen medizinischen Fachkräften ist auf den branchenweiten Fachkräftemangel im Gesundheitswesen zurückzuführen.
- Der Mangel an Ärzten, Krankenschwestern und anderen Therapeuten führt zu Überlastung, Stress und Burnout, was dazu führt, dass Menschen ihren Beruf aufgeben und den Arbeitskräftemangel weiter verschärfen.
- Anbieter medizinischer Versorgungsdienste müssen kreativere Strategien anwenden, um ihre Mitarbeiter auf diesem hart umkämpften Arbeitsmarkt zu halten. Zu diesen Strategien sollte die Verbesserung der Mitarbeiterrekrutierung, des Onboardings, der Einsatzplanung, des Engagements und der Vergütung gehören sowie die Verringerung des Verwaltungsaufwands, der Burnout fördert.
Warum ist die „Bindung“ ein Problem im Gesundheitswesen?
Der Grund für das Problem der Mitarbeiterbindung im Gesundheitswesen liegt in der Knappheit – es gibt zu wenige Ärzte und unterstützendes Personal, um bestehende und erwartete Bedürfnisse von Anbietern und Patienten zu erfüllen. Dieser Arbeitskräftemangel, der bereits vor der COVID-19-Pandemie besteht, ist auf zahlreiche Faktoren zurückzuführen, darunter Bevölkerungswachstum, sich ändernde Demografie- und Krankheitsmuster, unzureichender Zugang zu hochwertigen medizinischen Ausbildungsprogrammen und Schulungseinrichtungen sowie Ärzte, die schneller in den Ruhestand gehen, als HR-Teams sie ersetzen können.
Die Weltgesundheitsorganisation (PDF) hat bis 2030 einen weltweiten Mangel an 18 Millionen Ärzten, Pflegekräften und anderen Mitarbeitern im Gesundheitswesen prognostiziert. Und diese Prognose wurde vor der Pandemie gemacht, die den Mangel verschärft hat, da überarbeitete Praktiker aufgrund von Burnout den Beruf aufgeben. Laut einer Studie der kommerziellen Informationsplattform für das Gesundheitswesen Definitive Healthcare haben im Jahr 2021 fast 340.000 US-amerikanische Gesundheitsfachkräfte ihren Job aufgegeben. Schätzungen zufolge hat auch jedes fünfte medizinische Fachpersonal seit 2020 seinen Job gekündigt. Die Studie zitiert Umfragen, die darauf hinweisen, dass fast die Hälfte der Beschäftigten im Gesundheitswesen plant, ihre Stelle bis 2025 aufzugeben.
Daten deuten darauf hin, dass sich das Problem der Mitarbeiterfluktuation für Anbieter medizinischer Versorgungsdienste verschärft hat. Eine Beratungsumfrage von 224 US-Krankenhäusern aus dem Jahr 2021 ergab, dass die Fluktuation von Voll- und Teilzeitmitarbeitern die höchste war, die das Unternehmen in 16 Jahren Benchmarking verzeichnet hatte – mit dem Anstieg der mittleren Fluktuationsrate von 15,5 % im Jahr 2020 auf 18,8 % im Jahr 2021. Und laut dem 2022 NSI National Healthcare Retention & RN Staffing Report (PDF), der auf einer Umfrage unter 272 US-Krankenhäusern basiert, ist die durchschnittliche Mitarbeiterfluktuationsrate in diesen Krankenhäusern, die im Jahr 2021 bei 25,9 % lag, um 6,4 Prozentpunkte höher als im Vorjahr.
7 Möglichkeiten zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung im Gesundheitswesen
Man muss den Anbietern medizinischer Versorgungsdienste zugute halten, dass sie – unterstützt durch die neuesten Technologien – verschiedene Programme, Richtlinien und Prozesse implementieren und verfeinern. Dies ist ein Bestandteil ihrer umfassenderen Bemühungen, ein Arbeitsumfeld und eine Arbeitskultur zu schaffen, in der sich die Menschen geschätzt und gewürdigt fühlen. Hier sind sieben Bindungsstrategien, die einen Unterschied machen.
1. In erster Linie die richtigen Leute einstellen
Die Bindung beginnt mit der Rekrutierung und der Fähigkeit, qualifizierte und talentierte Personen zu identifizieren, die wahrscheinlich gut in die Unternehmenskultur passen. Abhängig von der Position kann es für Anbieter medizinischer Versorgungsdienste zwischen 3.000 und 7.000 US-Dollar kosten und die Besetzung einer vakanten Stelle kann zwischen einigen Monaten und fast einem Jahr dauern, wobei in diesen Kosten nicht die Belastung für das vorhandene Personal bezüglich der vorläufigen Belegung berücksichtigt wird. Es lohnt sich, Leute zu finden, die auf hohem Niveau produzieren und langfristig bleiben. Unternehmen können mit KI-basierten HR-Systemen diese Personen identifizieren.
2. Gezielte Integration Ihrer Mitarbeiter
Branchenübergreifend kündigen fast ein Drittel der Neueinstellungen innerhalb der ersten sechs Monate. Zu den häufigsten Gründen gehören das Gefühl, vernachlässigt, überfordert und unterschätzt zu werden – Gefühle, denen Arbeitgeber mit strukturierten Onboarding-Programmen entgegenwirken können, die neuen Mitarbeitern von Anfang an das Selbstvertrauen geben, erfolgreich zu sein.
Das Onboarding muss es neuen Mitarbeitern zumindest einfach machen, Formulare auszufüllen und sich in Systemen, Richtlinien und Verfahren schulen zu lassen – was in der stark regulierten Gesundheitsbranche noch wichtiger ist. Der interaktive digitale Assistent eines modernen Human Capital Management (HCM)-Systems kann neuen Mitarbeitern dabei helfen, die Grundlagen zu erläutern.
In der Zwischenzeit müssen Gesundheitsorganisationen eine persönliche Note an den Tag legen, um neuen Mitarbeitern dabei zu helfen, schnell dauerhafte Beziehungen aufzubauen. Dazu gehört, jedem neuen Mitarbeiter frühzeitig einen Mentor zuzuweisen, einen Rundgang durch die Räumlichkeiten und ein Team-Mittagessen am ersten Tag zu organisieren, neue Mitarbeiter Kollegen und Führungskräften vorzustellen, jeden neuen Mitarbeiter offiziell anzukündigen und einige unterhaltsame Hintergrundinformationen in einer unternehmensweiten E-Mail bereitzustellen, und regelmäßig die kürzlich eingestellten Mitarbeiter um Feedback zu frühen Herausforderungen bitten sowie Erfolge feiern.
3. Eine gewisse Flexibilität bei der Planung bieten
Wenn Ärzte im Gesundheitswesen dazu gezwungen werden, lange Arbeitszeiten mit unzureichender Hilfe zu leisten, ist das ein Rezept, dass sie einen Burnout erleiden und zu Konkurrenten oder in andere Berufe wechseln. Manche Ärzte, Krankenschwestern und Hilfspersonal bevorzugen einen festen, vorhersehbaren Zeitplan, aber für andere ist ein bisschen Flexibilität und Vielfalt bezüglich wann und wo sie arbeiten willkommen. Jeder wünscht sich eine gesunde Work-Life-Balance.
Einige Krankenhausgruppen bieten ihren Ärzten und Hilfspersonal unkonventionelle Arbeitszeiten an, darunter gestaffelte Anfangszeiten und sich überschneidende Schichten, um Engpässe auszugleichen. Sie erlauben manchen Menschen sogar, ihre eigenen Zeitpläne festzulegen – eine Option, die für jüngere Berufstätige, Personen mit Familienpflichten und diejenigen, die sich eine Überstundenbezahlung wünschen, attraktiv ist.
Außerdem haben einige Gruppen interne Personalagenturen aufgebaut, um Praktizierende an verschiedenen Standorten zu verteilen. Novant Health beispielsweise betreibt einen sogenannten „Float-Pool“ mit ein paar hundert Krankenschwestern, die zwischen den 15 Krankenhäusern und 360 Arztpraxen des Systems in den Carolinas pendeln. Eine große Krankenhausgruppe in Indien ermöglicht Radiologie-, Labor- und anderen Spezialisten die Telearbeit und schafft gleichzeitig ein Hybridmodell für andere – ein Modell, das auch für junge Ärzte und solche mit Familien attraktiv ist.
Auch hier kann Technologie eine große Rolle spielen. Die Beliebtheit von Zoom und anderer Videokonferenzsoftware macht es sowohl für Ärzte als auch für Patienten einfacher, ausgewählte Gesundheitsthemen virtuell zu besprechen. Darüber hinaus ist es kostengünstiger für Krankenhäuser und Praxen und sicherer für Pflegekräfte und Patienten im Umgang mit ansteckenden Krankheiten.
Einige Krankenhaussysteme erwägen die Umsetzung der „virtuellen Pflege“ in die Praxis, damit das Remote-Personal einen größeren Teil der Arbeitsbelastung bei der Patientenaufnahme bewältigen kann. Bei diesem Modell kann eine Krankenpflegerin vor Ort eine körperliche Untersuchung des Patienten durchführen und die Remote-Krankenschwester kann Daten zu Allergien, Medikamenten und Krankengeschichte aktualisieren. Nach der Entlassung des Patienten kann die Remote-Krankenschwester Bestellungen und Unterlagen überprüfen, Aufklärungsarbeit leisten und prüfen, ob eine Apotheke dokumentiert ist.
In der Zwischenzeit können KI-basierte Personalplanungsanwendungen Managern dabei helfen, einen Anstieg der Patientennachfrage vorherzusagen und die Zeitpläne der Ärzte entsprechend festzulegen. Northwell Health, eines der großen Gesundheitssysteme im Bundesstaat New York, nutzte ein Dashboard in seinem Cloud-HCM-System, um seinen leitenden Pflegekräften dabei zu helfen, während der COVID-19-Pandemie über den Zustrom von Patienten, die Personalrekrutierung und den Ressourcenbedarf auf dem Laufenden zu bleiben.
4. Eine engagiertere professionelle Belegschaft aufbauen
Wenn Personalleiter über die Verbesserung des Mitarbeiterengagements sprechen, konzentrieren sie sich im Allgemeinen auf Schritte, die Arbeitgeber unternehmen können, um auf einer persönlicheren Ebene mit ihren Mitarbeitern in Kontakt zu treten und ein Gefühl der Loyalität zu schaffen. Alternativ sprechen sie über die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung.
Zu den Strategien zur Förderung und Verwaltung der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen gehört die Bereitstellung personalisierter Berufsberatung für Fachkräfte und Hilfspersonal auf der Grundlage ihrer individuellen Hintergründe und Umstände. Arbeitgeber im Gesundheitswesen führen außerdem regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch und bitten um Feedback zu Verbesserungsmöglichkeiten in der Organisation. Und sie verbinden Betreuer mit psychiatrischen Diensten sowie mit Gleichaltrigen, um Rat und Unterstützung zu erhalten, sodass der Burnout vermieden werden kann. Ziel ist es, eine Kultur zu schaffen, in der Mitarbeiter regelmäßiger mit ihren Kollegen und dem Management interagieren und so Wertschätzung und Zugehörigkeitsgefühl aufbauen.
5. Über Gehälter und andere Vergütungsformen auf dem Laufenden bleiben
Für die meisten Ärzte mag der Beruf im Gesundheitswesen eine höhere Berufung sein, aber jeder möchte trotzdem das bekommen, was er wert ist, insbesondere angesichts der Anforderungen des Fachgebiets und des wettbewerbsintensiven Marktes. Personaldienstleistungsorganisationen müssen externe Benchmarking-Daten verwenden, um ihre Vergütungspläne sowohl für medizinisches Personal als auch für Auftragnehmer regelmäßig anzupassen.
Erschwerend kommt für die Gesundheitsbranche hinzu, dass die Kosten aller Art – für Systeme, Versorgung, Berufshaftpflichtversicherung, Heizung, Strom und andere Waren und Dienstleistungen – weiter steigen, während der Arbeitskräftemangel gleichzeitig den Druck auf Gehälter und Löhne ausübt. Beispielsweise haben sich die Preise für reisende Krankenpfleger während der Pandemie verdreifacht und sind nach wie vor relativ hoch. Es gibt nur eine begrenzte Menge Geld, daher müssen Anbieter medizinischer Versorgungsdienste bei der Entschädigung ihrer Mitarbeiter kreativ werden.
Zu den finanziellen Anreizen gehören neben wettbewerbsfähigen Gehältern und Sozialleistungen auch Aufnahme- und Leistungsprämien, Studiengebührenrückerstattungen, Zuschüsse für die Kinderbetreuung und Programme zur Rückzahlung von Studiendarlehen. Zunehmend beliebt sind Relative-Value-Unit-Pläne (RVU), die Ärzte teilweise auf der Grundlage ihrer Produktivität und Servicequalität entlohnen.
6. Genügend Mitarbeiter einstellen
Letztendlich führt der Mangel an Arbeitskräften im Gesundheitswesen zu einem Teufelskreis: Wenn es nicht genügend Ärzte, Krankenschwestern und andere medizinische Fachkräfte gibt, kommt es zu Überlastung, Stress und Burnout, was dazu führt, dass Menschen ihren Beruf aufgeben, und somit den Arbeitskräftemangel noch weiter verschärfen. Leider gibt es keine einfachen Lösungen.
Auf der Ebene von Krankenhäusern und Arztpraxen müssen Arbeitgeber Partnerschaften mit Hochschulen, Universitäten, Ausbildungsprogrammen und anderen Institutionen eingehen, um Arbeitskräfte auf verschiedenen beruflichen Ebenen zu entwickeln und zu rekrutieren.
Langfristig bedarf es eines kooperativen Marshallplans zwischen öffentlichem und privatem Sektor, um ausreichend qualifizierte Fachkräfte auszubilden, zu schulen und zur Verfügung zu stellen. Die American Hospital Association hat die politischen Entscheidungsträger in den USA unter anderem dazu aufgerufen, die Obergrenze für Medicare-finanzierte Arztpraxen anzuheben, die Unterstützung für Krankenpflegeschulen und -lehrkräfte zu erhöhen und Visa für hochqualifizierte ausländische Gesundheitsfachkräfte zu beschleunigen.
7. Reduzieren Sie den Papierkram für Pflegedienstleister
Ärzte und Krankenschwestern erschöpfen sich und verlassen ihren Beruf nicht nur, weil sie überarbeitet sind, sondern auch, weil sie mit der Menge an Verwaltungsaufgaben, die sie tagsüber erledigen müssen, frustriert sind. Dieser Papierkram hat in den letzten Jahren in der Branche immer mehr zugenommen. Im Jahr 2018 gaben 70 % der Ärzte an, dass sie mehr als 10 Stunden pro Woche mit Papierkram und Verwaltungsaufgaben verbringen, gegenüber 57 % im Jahr 2017. Im Jahr 2014 verbrachte nur ein Drittel der Ärzte zehn Stunden pro Woche mit solchen Aufgaben.
Ein Teil des Problems besteht darin, dass die meisten EHR- und anderen Verwaltungssysteme nicht miteinander kommunizieren. Wenn möglich, müssen Anbieter medizinischer Versorgungsdienste Systeme auf der Plattform eines einzigen Providers konsolidieren und Interoperabilität zwischen den Systemen fordern, die sie von verschiedenen Providern kaufen. In der Zwischenzeit kann eine KI-basierte Spracherkennungssoftware für natürliche Sprache die Zeit minimieren, die Ärzte für die Erstellung von Dokumentationen und anderem Papierkram aufwenden müssen. „Der Wechsel zwischen unterschiedlichen Plattformen – innerhalb und außerhalb klinischer Arbeitsabläufe –, um alltägliche Aufgaben zu erledigen oder auf Informationen zuzugreifen, führt zu Reibungsverlusten und wirkt sich negativ auf die Erfahrungen der Anbieter aus“, bemerkt Rebecca Laborde, leitende Wissenschaftlerin bei Oracle Health.
Verbessern Sie mit Oracle ME die Kundenbindung im Gesundheitswesen
Das Personalmanagement von Anbietern medizinischer Versorgungsdienste benötigt die richtige Technologie, um die Mitarbeiterfluktuation zu minimieren und die Rendite ihrer Investitionen in ihre Mitarbeiter zu maximieren. Im Mittelpunkt dieser Strategie steht die Verbesserung der Gesamterfahrung der Mitarbeiter.
Oracle ME, Teil der Anwendungssuite Oracle Fusion Cloud Human Capital Management, ist die einzige End-to-End-Plattform für die Employee Experience. Diese wurde entwickelt, um Gesundheits- und anderen Fachkräften dabei zu helfen, Beziehungen zu ihren Kollegen und Managern aufzubauen, regelmäßig über ihre Herausforderungen nachzudenken und nach Antworten zu suchen, ihre Karriere durch personalisierte Beratung voranzutreiben und letztendlich in ihren Rollen erfolgreich zu sein.
Mit Oracle Cloud HCM können Unternehmen auch die neuesten KI-basierten Funktionen anwenden, damit Recruiter die richtigen Mitarbeiter finden. Diese Funktionen ermöglichen es dem Personalmanagement, die von Bewerbern oder Interessenten geteilten Daten zu analysieren – einschließlich ihrer Fähigkeiten, Qualifikationen, beruflichen Laufbahn und Interessen – und diese Daten dann mit den Stellenanforderungen und Daten zur Unternehmenskultur sowie der Performance neuer Mitarbeiter mit ähnlichen Profilen in ihren Rollen zu vergleichen. Durch diese Arbeit kann das Personalmanagement Kandidaten herausfiltern, die ein Angebot wahrscheinlich ablehnen, und aktuelle Mitarbeiter identifizieren, die die Top-Kandidaten kennen, und sie dazu ermutigen können, ein Angebot anzunehmen.
Häufig gestellte Fragen zur Mitarbeiterbindung im Gesundheitswesen
Wie können Anbieter medizinischer Versorgungsdienste dazu beitragen, ihre Mitarbeiterbindungsrate zu verbessern?
Natürlich gibt es keine einfachen Lösungen, aber eine effektive Mitarbeiterbindung beginnt mit der Verbesserung der Prozesse, die Arbeitgeber verwenden, um ihre Mitarbeiter zu rekrutieren, zu planen, zu beschäftigen und zu kompensieren, während sie es ihnen ermöglichen, sich mehr auf die Patientenversorgung und weniger auf administrative Aufgaben zu konzentrieren.
Wie hoch ist die durchschnittliche jährliche Fluktuationsrate bei Anbietern medizinischer Versorgungsdienste?
Die Zahlen variieren je nach Studie. Im Jahr 2021 lagen die Fluktuationsraten in Krankenhäusern zwischen 19 % und 26 % und damit über dem Durchschnitt aller Arbeitgeber. Besonders hoch sind die Fluktuationsraten bei ausgebildeten Krankenpflegern, zertifizierten Pflegehelfern, Patientenpflegetechnikern und häuslichen Gesundheitshelfern.
Was versteht man im Gesundheitswesen unter „Bindung“?
Mitarbeiterbindung im Gesundheitswesen bezieht sich auf die Fähigkeit von Krankenhäusern, Arztpraxen, Kliniken, Hospizen und anderen Pflegedienstleistern, ihre qualifizierten, talentierten und produktiven Ärzte, Krankenschwestern und anderen Praktiker sowie unterstützendes Personal zu halten.