Personalmanagement (Human Capital Management, HCM) transformiert die traditionellen administrativen Funktionen von Personalmanagement–Rekrutierung, Schulung, Gehaltsabrechnung, Vergütung und Leistungsmanagement – in Möglichkeiten zur Förderung von Engagement, Produktivität und Geschäftswert. Bei HCM sind die Mitarbeiter mehr als nur ein Kostenfaktor. Sie sind ein zentraler Vermögenswert, der mithilfe von Investitions- und Managementstrategien maximiert werden kann – so wie jeder andere Vermögenswert.
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Der Begriff HCM kann sich sowohl auf eine geschäftliche Strategie als auch auf moderne IT-Anwendungen und eine andere Technik beziehen, die für die Umsetzung dieser Strategie verwendet wird. Auch wenn die Begriffe HR, HRMS und HRIS mitunter synonym gebraucht werden, weisen sie doch feine Unterschiede auf:
| Gewinnung und Bindung von Talenten |
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| Optimierung des Workforce Management und der Ausgaben |
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| Flexible Reaktion auf Veränderungen |
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| Optimierung von Personalabläufen |
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Personal
Vereinfachen Sie Ihre HRIS-Systeme und verwalten Sie Ihre gesamte Belegschaft mit einem einzigen globalen Aufzeichnungssystem.
Talentmanagement
Ermöglicht das Management des gesamten Talentlebenszyklus in einem Unternehmen – von der effektiven Personalbeschaffung und Einstellung bis zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter, dem Ziel- und Leistungsmanagement, der Leistungsbelohnung, der kontinuierlichen Weiterbildung, der Karriereentwicklung und Mitarbeiterbeurteilungen sowie Planungen zum Finden der am besten geeigneten Nachfolger. Dabei wird stets die Mitarbeiterbindung im Auge behalten.
Personalmanagement
Kontrollieren Sie die Personalkosten, reduzieren Sie manuelle Prozesse und vereinfachen Sie für alle Mitarbeiter global die Compliance.
Workforce Rewards
Sorgen Sie für die Gewinnung und Bindung der richtigen Mitarbeiter und schaffen Sie einen Mehrwert mithilfe einer differenzierten Mitarbeitervergütungsstrategie. Maximieren Sie mit einer modernen, innovativen Technik die Korrektheit der Gehalts- und Vergütungsdaten.
Der Begriff „Humankapital“ kam erstmals in den 1950er und 1960er Jahren auf. Damals beschleunigten die ersten Computer die im Industriezeitalter begonnene Automatisierung. Wirtschaftswissenschaftler und Geschäftsleute begannen, Mitarbeiter nicht mehr als ersetzbare Faktoren zu betrachten, die Routineaufgaben erledigen, sondern als Wissensarbeiter mit besonderen Kompetenzen und Talenten, die das geschäftliche Wachstum vorantreiben können.
Da überrascht es nicht, dass der Begriff mit dem Aufstieg des Internet Ende der 1990er Jahre wieder in aller Munde war. Neue Technik sorgt schnell für eine Automatisierung einer ganzen Reihe neuer Geschäftsprozesse. Gleichzeitig veränderte das Internet die Art der Arbeit und Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Führungskräften. All diese Veränderungen führten dazu, dass Personalverantwortliche die Art und Weise der Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitern umgestalten und an neue Arten von Stellen anpassen mussten.
Dieses Jahrzehnt könnte als das Goldene Zeitalter des HCM bezeichnet werden. Die neue digitale Technik versetzt Personalverantwortliche in die Lage, in großem Maße eine motivierende und personalisierte Mitarbeitererfahrung zu schaffen. Gleichzeitig entstehen durch neue Technik wie die Datenautomatisierung, zukunftsgerichtete Analysen und künstliche Intelligenz (KI) neue Innovationen, die das Verständnis, das Management, die Schaffung von Anreizen und die Bindung von Mitarbeitern ermöglichen. Zudem stehen Personalverantwortlichen völlig neue Werkzeuge zur Verfügung, die den Wert ihrer Mitarbeiter maximieren können – angefangen bei intelligenten, sozialbasierten Rekrutierungs- und personalisierten Mitarbeiterbindungspraktiken bis zur hochgradig optimierten Vergütung.
HCM in der Cloud
Die Cloud-basierten und Software-as-a-Service(SaaS)-Bereitstellungsmodelle entwickeln sich derzeit schnell zur neuen Normalität für HCM-Technik. Der Cloud-Ansatz beschleunigt die Bereitstellung, verwandelt variable Kapitalkosten in feste, transparente Betriebskosten, senkt die IT-Kosten und erhöht durch eine Beschleunigung und Vereinfachung der Upgrade-Pfade die Flexibilität.
Auch wenn es viele SaaS-HCM-Anbieter gibt, weisen diese Unterschiede auf. Bei der Beurteilung von Anbietern und Lösungen müssen sich Unternehmen wichtige Fragen stellen und nicht nur die HCM-Funktionen betrachten, auf die sie heute Wert legen, sondern auch diejenigen, die sie in Zukunft benötigen werden.
Die Zukunft des HCM
Die Technik verwandelt eindeutig die Arbeitswelt, wie wir sie bisher kennen. Neue Technik verändert Geschäftsstrategien, eliminiert Stellen und schafft neue Arbeitsmöglichkeiten. Doch mit der Veränderung der traditionellen hierarchischen Strukturen vollzieht sich auch ein Wandel der Belegschaft. Es entstehen flexiblere Team-Netzwerke mit flacheren Hierarchien, die immer mobiler, globaler und vielfältiger werden. HCM entwickelt sich ebenfalls schnell weiter. Es ist eine immer schnellere Akzeptanz von bereits vertrauter Technik wie SaaS und Mobiltechnik sowie von hochmoderner Technik zu erwarten, angefangen bei maschinellem Lernen bis zu KI.
Transformation Ihres HCM mit Oracle Modern Best Practice
Globale, umfassende Einblicke in die HCM-Strategie, neue Technik und Best Practices bietet Oracle Modern Best Practice for HR and Talent Management. Dazu gehört Folgendes: