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Arbeitgebermarke

Arbeitgebermarke

Ist der Ruf erst ruiniert, lebt’s sich gänzlich ungeniert?
Nicht bei der Gewinnung von Talenten!

Joachim Skura, HCM Thought Leader, @JoachimSkura

 

Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist der Schlüssel zum Gewinnen der talentiertesten Mitarbeiter. Aber wie erreichen Sie das?

Joachim Skura

Joachim Skura, HCM Thought Leader

Die Zeiten, in denen Sie neue Talente über ein gutes Gehalt allein locken konnten, sind zu guten Teilen leider vorbei. Sicher spielt Entlohnung immer noch eine zentrale Rolle, aber eben nicht ausschließlich. Mitarbeiter achten zunehmend darauf, dass ihre Werte. 

vom Unternehmen geteilt werden. Der Schlüssel zum Erfolg liegt dabei unter anderem im „Ruf des Unternehmens“. Eine starke Arbeitgebermarke ist zusammen mit dem „Online-Renommée“ zum ultimativen Tool der Mitarbeiteranwerbung geworden. Die Liste der „10 besten Arbeitgeber“ erfreut sich großer Beliebheit. Sie verleitet dazu, eine komplexe Entscheidung vermeintlich zu vereinfachen – insbesondere in den sozialen Netzwerken.

Im Zuge dessen wird von den HR-Teams zunehmend erwartet, wie Marketingfachleute zu denken. Sie sind nicht nur der Ansprechpartner für die Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens, sondern auch für den Kontakt nach außen mit künftigen Mitarbeitern zuständig. Im neuen „Leitfaden für die Talentakquise für HR-Marketingexperten“ von Oracle fragen wir Experten von LinkedIn, Monster.com und auch von Oracle nach ihren Ansichten dazu, wie sich HR-Führungskräfte diesen neuen Herausforderungen erfolgreich stellen.

Die Brücke über die digitale Lücke

Der Komfort und die Personalisierung des E-Commerce prägen auch unsere Erwartungshaltung bei der Job-Suche. Wenn Ihr Unternehmen eine Kundenerfahrungtolle User Experience beim „Kaufen“ bietet, dann erwarten potenzielle Kandidaten das gleiche Maß an Interaktion im Recruiting.

 Kommuniziert ein Unternehmen authentisch mit dem Markt, sollten sich die passenden Personen angezogen fühlen.  

Dennoch besteht oftmals eine erhebliche Diskrepanz zwischen der Behandlung von Kunden durch die Marketingteams und der Art der Kommunikation der Personalabteilung mit potenziellen Mitarbeitern. Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind dessen wertvollstes Gut und sollten somit auch eine uneingeschränkte VIP-Behandlung erfahren. Dies gilt insbesondere für herausragende Talente! Ein schmaler Grat zwischen Werben und Auswählen muss beschritten werden.

Wie stellen Sie Ihre Unternehmenskultur nach außen dar? Benefits wie zusätzliche Altersvorsorge oder bezahltes Fitness-Studio spielen dabei natürlich eine Rolle - es ist jedoch weitaus komplizierter, einen akkuraten Eindruck des Arbeitsalltags der Mitarbeiter zu vermitteln.

Eine effiziente Strategie kann sein, die eigenen Mitarbeiter dazu anzuhalten, Videos und Fotos auf sozialen Netzwerken zu teilen, die einen Eindruck vom Unternehmen vermitteln. Größere Unternehmen verfügen aber vielleicht gar nicht über eine definierte Arbeitgebermarke und müssen eine eindeutige Kultur zunächst innerhalb des Unternehmens etablieren.

Wer bin ich? Was bin ich?

Die Definition der Arbeitgebermarke ist kein einfaches Unterfangen. Der häufigste Fehler ist, andere Unternehmen, die in der Öffentlichkeit als „cool“ angesehen werden, zu imitieren.

 Arbeitgebermarke und Kundenmarke müssen aneinander ausgerichtet sein, sonst kommt es schnell zu Verunsicherungen beim Kandidaten.  

So tun als ob, kann sich in der Social-Media-Welt schnell rächen. Bei einer Belegschaft von 20 Programmierern in einem Technologie-Startup ist ein Kicker im Besprechungsraum sicherlich ok, die Mitarbeiter einer Fertigungsanlage legen jedoch womöglich mehr Wert auf mehr Platz.

Wie Andrew Warner, VP of Marketing bei Monster.com, in unserem Artikel anmerkt, muss eine Arbeitgebermarke ein authentisches Abbild der Arbeitskultur und der Werte eines Unternehmens wiedergeben. Die heutigen Fachkräfte suchen nach einem Arbeitsplatz, der zu ihren eigenen Ansprüchen und Moralvorstellungen passt. Ein Unternehmen, das seine Unternehmenskultur aufrichtig kommuniziert, sollte dann naturgemäß die richtigen Personen anziehen.

Denken wie ein Marketingexperte

Es ist außerdem wichtig, dass die Arbeitgebermarke an der Kundenmarke ausgerichtet ist. Wenn diese sich widersprechen, sorgt dies ungeachtet dessen, wie attraktiv das Stellenangebot sein mag, für Verunsicherung bei den Kandidaten in Bezug auf die Arbeitskultur.

Laut Warner besteht die beste Art einer konsistenten Ausrichtung der Marken darin, den HR-Teams und Personalvermittlern die Möglichkeit zu geben, eng mit internen Marketingteams zusammenzuarbeiten. Dadurch kann sichergestellt werden, dass die Botschaften an die Kandidaten klar formuliert werden, und sie können lernen, wie Marketingprinzipien im Recruiting angewendet werden.

Eine Anmerkung zu Social Sourcing

Anne Dobey, Digital Transformation Leader bei LinkedIn , wartete mit folgender Statistik auf: lediglich 20 Prozent der Arbeitnehmerschaft suchen aktiv nach einer Stelle, 90 Prozent wären offen für einem Wechsel, wenn sich die passende Gelegenheit böte.

Der logische Schluss? Geben Sie diesen Leuten diese Anreize, indem Sie vermehrt in sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder auf anderen Portalen agieren.

Wenn HR-Führungskräfte wie Marketingexperten denken sollen, müssen sie auch strategischer mit Daten arbeiten. So wie die Marketingabteilungen Kundendaten nutzen, um potenzielle Kunden mit relevanten Inhalten zu versorgen, können Unternehmen auf Informationen zurückgreifen, mit denen sie die richtigen Personen auf passende Art erreichen. Dies kann von Recruiting-Trendanalysen der unterschiedlichen Branchen bis zu Erkenntnissen darüber reichen, warum eine bestimmte Person eine bestimmte Stelle wählt – diese Daten sind im Wettbewerb um Talente heutzutage unerlässlich, damit man die Messages gruppen- und kanalspezifisch ausrichten kann.

Der Aufbau einer starken und authentischen Arbeitgebermarke kann einen positiven Effekt auf potenzielle Kandidaten haben und auch die Identifizierung der vorhandenen Belegschaft steigern. Jeder möchte ja für einen tollen Arbeitgeber tätig sein. HR-Teams, die die richtigen Marketingprinzipien im Recruiting und der Bindung von Mitarbeitern anwenden, werden schnell feststellen, dass eine starke Arbeitgebermarke ihnen einen großen Teil der Arbeit abnehmen kann.


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