12 wichtige HR-Herausforderungen im Gesundheitswesen, die es im Jahr 2023 zu bewältigen gilt

1. Personaleinsatzplanung

In einem Bericht aus dem Jahr 2021 enthüllte die Association of American Medical Colleges, dass den USA bis 2034 ein Mangel an 124.000 Ärzten bevorstehen könnte. Der Bericht prognostizierte einen Mangel von fast 50.000 Hausärzten und bis zu 77.000 Fachärzten.

Technologie kann HR-Teams bei der Personaleinsatzplanung unterstützen. Cloudbasierte Human Capital Management-(HCM)-Systeme bieten Anbietern medizinischer Versorgungsdienste einen Echtzeitüberblick über den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf, während Cloud-Enterprise-Resource-Planning-Systeme ihnen bei der Planung von Budgets helfen, um den Personalbestand aufrechtzuerhalten oder zu erhöhen. Außerdem kann Technologie die Erbringung von HR-Dienstleistungen verbessern – beispielsweise indem sie es Bewerbern ermöglicht, sich auf ihren Mobilgeräten auf offene Stellen zu bewerben, was den Prozess der Bewerberprüfung, der Planung von Vorstellungsgesprächen und der Angebotsabgabe vor der Konkurrenz auf einem heißen Markt beschleunigt.

2. Burnout

Die Mayo Clinic definiert Burnout als eine Form von arbeitsbedingtem Stress – „einen Zustand körperlicher oder emotionaler Erschöpfung, der auch mit dem Gefühl geringerer Leistungsfähigkeit und dem Verlust der persönlichen Identität einhergeht.“ In einer Umfrage der American Medical Association gab die Hälfte aller Befragten, darunter 56 % Krankenschwestern, an, mindestens ein Burnout-Symptom zu haben. Ein Drittel berichtete über ein hohes Maß an Angstzuständen oder Depressionen, und 25 % der befragten Ärzte gaben an, dass sie planen, ihre Praxis innerhalb von zwei Jahren aufzugeben.

Um Burnout zu reduzieren, müssen HR-Teams im Gesundheitswesen die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu den Grundwerten ihrer Organisation machen. Zum Umsetzen dieser Werte in die Tat sollte das Personalmanagement auch Datenanalysen einbeziehen, um die Planung, Personalbesetzung und Zeiteinteilung zu verbessern, indem folgende Fragen gestellt werden: Wie viele Ressourcen und Betten wurden in den letzten drei Monaten verbraucht? Wie wahrscheinlich ist es, dass Patienten ins Krankenhaus zurückkehren oder ihre Aufenthaltsdauer überschreiten? Und wie können wir einen Ressourcenmangel während der Grippezeit vermeiden? Mithilfe von Analysen können HR-Teams auch Faktoren ermitteln, die dazu führen, dass Mitarbeiter bleiben oder gehen. Neben Analysen helfen digitale Technologien den Mitarbeitern, in Verbindung zu bleiben, und können Stress abbauen, indem sie die Erledigung von Routineaufgaben – einschließlich der Überprüfung von Zeitplänen, dem Zugriff auf persönliche Unterlagen und der Teilnahme an Umfragen zur Arbeitszufriedenheit – jederzeit, überall und auf jedem Gerät einfacher und effizienter machen.

3. Mitarbeiterbindung

Personalmangel und Burnout der Mitarbeiter wirken sich negativ auf die Mitarbeiterbindung aus. In den Vereinigten Staaten lag die durchschnittliche Fluktuationsrate von Krankenhausmitarbeitern im Jahr 2021 bei 25,9 %, was einem Anstieg von 6,4 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr entspricht, so die Personalagentur für das Gesundheitsweisen NSI. In den letzten fünf Jahren hat ein durchschnittliches Krankenhaus 100 % seines Personals ausgetauscht.

Im Jahr 2021 machten freiwillige Kündigungen 95,5 % aller Krankenhausabgänge aus. Im Gegensatz zu Branchen, in denen Produktionslinien geschlossen oder ein Prozentsatz der Aufträge abgelehnt werden können, muss das Gesundheitswesen Schichten besetzen, um die Patientenversorgung aufrechtzuerhalten. Wenn Personalengpässe zu obligatorischen Überstunden führen, gehen die Arbeitnehmer und wechseln zu Arbeitgebern mit besseren Arbeitsbedingungen oder entscheiden sich für vorübergehende Arbeitslosigkeit oder sogar für den Vorruhestand. Der NSI-Studie zufolge verlassen junge Ärzte ihren Job doppelt so schnell wie ältere Ärzte, und fast ein Drittel der neu eingestellten Krankenpfleger verlässt den Arbeitsplatz innerhalb eines Jahres.

Um die Mitarbeiterbindung zu verbessern, müssen HR-Teams über die Verbesserung von Bezahlung und Planung hinausgehen. Einige Gesundheitsorganisationen versuchen, eine einladendere Kultur zu schaffen, einschließlich einer Lockerung ihrer Kleiderordnung. Das Calvert Health System, ein Krankenhaus in Maryland, hat ein Programm gestartet, das mithilfe eines Softwarealgorithmus dabei hilft, Probleme am Arbeitsplatz zu identifizieren und zu beheben. Darüber hinaus können Mitarbeiter mit diesem Programm anonym Probleme wie Regelverstöße, medizinische Fehler und Personalkonflikte melden und stellt so eine Fülle von Informationen bereit, mit der das Personalmanagement Probleme lösen kann, bevor sie die Mitarbeiterbindung beeinträchtigen.

4. Planung und Management

Wenn Mitarbeiter im Gesundheitswesen überlastet sind oder das Gefühl haben, keinen Einfluss auf ihre Zeitpläne zu haben, führt dies häufig zu Burnout, mangelhafter Patientenversorgung und einer hohen Fluktuation. Durch die Unterstützung von Teams im gesamten Unternehmen bei der besseren Verwaltung von Zeitplänen kann das Personalmanagement auch dazu beitragen, Talente zu halten.

Traditionell verwendeten Gesundheitsunternehmen Tabellenkalkulationen, um Personalpläne zu verwalten – ein mühsamer manueller Prozess. Heutzutage erleichtert Planungssoftware für das Gesundheitswesen den Prozess, spart Zeit und verbessert die Employee Experience. Mitarbeiter erhalten auf ihren Mobilgeräten automatische Benachrichtigungen zu ihrem Zeitplan, einschließlich Meldungen zu Zeitplanänderungen. Mit der besten Software können Mitarbeiter ganz einfach Urlaub beantragen oder Schichten mit einem Kollegen tauschen. Außerdem können Manager in wenigen Minuten Tages- oder Wochenpläne erstellen. Planungsanalysen können Managern zeigen, wann ein Mitarbeiter überlastet ist – beispielsweise durch die Identifizierung von Teammitgliedern, die ständig Pausen verpassen oder über die normalen Arbeitszeiten hinaus arbeiten – und Erkenntnisse liefern, die Unternehmen dabei helfen können, die allgemeinen Arbeitsbedingungen zu verbessern.

5. Patientenzufriedenheit erhöhen

Die Patientenzufriedenheit ist ein HR-Anliegen, das sie eng mit der Mitarbeiterperformance verbunden ist. Wenn Ärzte chronisch zu spät zu Terminen kommen, Krankenschwestern rücksichtslos mit Patienten umgehen oder das Personal an der Rezeption bei der Terminvereinbarung oder Beantwortung von Fragen nicht hilfreich ist, dann leidet die Patientenzufriedenheit. Eine Studie des National Institutes of Health zeigte, dass 39 % der Menschen aufgrund früherer schlechter Erfahrungen einen Arztbesuch vermieden haben.

Durch Umfragen, Besprechungen in kleinen Gruppen oder in ihre HCM-Systeme integrierte Feedbackfunktionen muss das Personalmanagement die größten Probleme identifizieren, die sich auf die Performance der Mitarbeiter auswirken, unabhängig davon, ob es sich dabei um Überplanung, niedrige Bezahlung, veraltete Technologie oder andere Faktoren handelt. Durch die Behebung von Problemen, die die Mitarbeiterzufriedenheit behindern, kann das Personalmanagement ihren Teil zum Fördern der Patientenzufriedenheit beitragen.

6. Einhaltung der Datensatz-Compliance

Das Personalmanagement ist für die Festlegung von Richtlinien und Verfahren verantwortlich, um die Einhaltung der Vorschriften für Patientendaten sicherzustellen. Gemäß dem Healthcare Insurance Portability and Accountability Act muss die US-Gesundheitsbranche strenge Standards für die Erfassung von Patientendaten, die Speicherung von Aufzeichnungen, den Zugriff auf Aufzeichnungen und mehr einhalten. Andernfalls können Geldstrafen von bis zu 1,5 Millionen US-Dollar pro Jahr verhängt werden.

Das Personalmanagement muss helfen, indem sie eine Compliance-Kultur schafft und eng mit den IT- und Rechtsteams des Unternehmens zusammenarbeitet, um medizinische Unterlagen zu schützen. Mit der Unterstützung des Personalmanagements kann eine Gesundheitsorganisation entscheiden, wer Zugriff auf vertrauliche Informationen haben soll, was passiert, wenn ein Mitarbeiter gegen eine Richtlinie verstößt, und wo Richtlinien und Verfahren aufbewahrt und bei Bedarf aktualisiert werden. Durch die Einführung intelligenter Ansätze zur Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, einschließlich Schulungen für alle Mitarbeiter, trägt das Personalmanagement dazu bei, das Unternehmen vor Geldstrafen und Klagen zu schützen und den gesamten Verwaltungsaufwand zu vereinfachen.

7. Schulung und Entwicklung

Ein umfassendes Schulungs- und Entwicklungsprogramm hat weitreichende Vorteile, darunter eine höhere Mitarbeiterbindung, eine verbesserte Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und eine bessere Patientenversorgung. Jedoch verbringen laut der Association for Talent Development Beschäftigte im Gesundheitswesen aufgrund der Art der Schichtarbeit und der schieren Vielfalt an Positionen, Fähigkeiten und Zertifizierungen im Durchschnitt 34 % weniger Zeit pro Jahr mit Schulungen als Arbeitnehmer in anderen Branchen.

Angesichts der Schwere des Personalmangels und des Burnouts von Mitarbeitern müssen Gesundheitsorganisationen in alle Arten von Schulung und Entwicklung investieren. Schulungen zu Sicherheit und Einhaltung gesetzlicher Vorschriften kommen allen Mitarbeitern zugute. Spezielle Schulungen für Krankenschwestern und Verwaltungspersonal verbessern die Patientenversorgung und die Employee Experience. Klar definierte Entwicklungspläne bringen Mitarbeiter auf erreichbare Karrierewege. Darüber hinaus ist besonders wichtig, dass Mitarbeiter in Krankenhäusern und anderen Arbeitsplätzen rund um die Uhr Zugriff auf funktionelle Schulungstools haben, wann und wo immer sie diese benötigen. Technologie kann hier eine wichtige Rolle spielen, von der Bereitstellung von Schulungen und Entwicklungen von jedem Gerät aus bis hin zur Bereitstellung eines Online-Tracking-Systems, das automatische Benachrichtigungen sendet, wenn Schulungstermine näher rücken.

8. Patienten- und Mitarbeitersicherheit

In den meisten Fällen sind die Ursachen für eine schlechte Patientensicherheit unbeabsichtigt und auf eine unzureichende Schulung der Mitarbeiter oder die Nichtbeachtung von Verfahren zurückzuführen. Durch die Bewältigung einiger anderer wichtiger Herausforderungen im Gesundheitswesen – Personalmangel, Burnout, Überkapazitäten und unzureichende Schulung – kann das Personalmanagement auch dazu beitragen, die Sicherheit und das Wohlbefinden der Patienten zu verbessern.

Die Mitarbeitersicherheit ist von den inhärenten Risiken der Tätigkeit bedroht. Nach Angaben des U.S. Bureau of Labor Statistics sind Beschäftigte im Gesundheitswesen einem hohen Risiko von Verletzungen am Arbeitsplatz ausgesetzt, beispielsweise Schnittverletzungen durch scharfe Gegenstände, Kontakt mit Chemikalien und Medikamenten sowie Rückenverletzungen. Jedes Jahr werden mehr als 600.000 Arbeitnehmer verletzt. Außerdem erhöht die anhaltende Bedrohung durch COVID-19 und andere Infektionskrankheiten den Einsatz erheblich. Darüber hinaus ist das Risiko von Übergriffen am Arbeitsplatz gegen Beschäftigte im Gesundheitswesen viermal höher als für Beschäftigte in anderen Branchen, berichtet die US-Occupational Safety and Health Administration (OSHA ). Neben der körperlichen Sicherheit ist auch das emotionale Wohlbefinden eine Herausforderung. Eine Umfrage ergab, dass jeder vierte Mitarbeiter im Gesundheitswesen am Arbeitsplatz unsichere emotionale Belastungen erlebt oder beobachtet hat.

Es gibt keine magische Lösung. Das Personalmanagement ist dafür verantwortlich, neue Mitarbeiter in den Sicherheitsstandards der OSHA und ihrer eigenen Organisation zu schulen und sicherzustellen, dass Manager ein sicheres Arbeitsumfeld schaffen. Das Personalmanagement sollte Sicherheitsrichtlinien und -verfahren regelmäßig überprüfen und aktualisieren und mit dem Facility Management zusammenarbeiten, um potenzielle Gefahren am Arbeitsplatz zu prüfen.

9. Wettbewerbsvergütung

Bei der Suche nach erstklassigen Ärzten, Pflegekräften und Verwaltungspersonal stoßen Personalmanager auf viele Hürden. Medizinische Fachkräfte unterzeichnen häufig Wettbewerbsverbote, die eine lange Kündigungsfrist erfordern, bevor sie eine neue Stelle annehmen können. Wenn sich Ihre Gesundheitseinrichtung in einer abgelegenen Gegend befindet, sind die Mitarbeiter, die Sie am meisten benötigen – Fachärzte und Krankenschwestern – möglicherweise nicht daran interessiert, dorthin zu ziehen.

Aus diesen und weiteren Gründen ist es von entscheidender Bedeutung, ein attraktives Gehalts- und Leistungspaket anzubieten, das sich mit denen direkter Wettbewerber vergleichbar ist. Arbeitgeber im Gesundheitswesen müssen nicht nur mindestens dem Lohnangebot der Konkurrenz entsprechen, sondern auch Standardleistungen wie eine Krankenversicherung, einschließlich Zahn- und Augenversicherung sowie einen 401(k)- oder anderen Altersvorsorgeplan anbieten. Aber das ist nur das Wesentliche. Abhängig von den Positionen, die sie besetzen möchten, sollten HR-Teams im Gesundheitswesen darüber nachdenken, die Leistungen auszuweiten, um bezahlte Kinderbetreuung, Programme zur psychischen Gesundheit, Mitgliedschaften im Fitnessstudio, Unterstützung bei der Rückzahlung von Studentendarlehen und Pendlervorteile, wie z. B. die Übernahme der Kosten für öffentliche Verkehrsmittel, einzuschließen.

10. Stärkung der Marke des Arbeitgebers

Dank Glassdoor und anderen Online-Quellen ist es für Arbeitssuchende einfacher denn je, Arbeitgeber zu recherchieren, was für Anbieter medizinischer Versorgungsdienste sowohl eine Herausforderung als auch eine Chance darstellt. Um die besten Talente davon zu überzeugen, einen Beitritt zu ihrem Unternehmen in Betracht zu ziehen, müssen HR-Teams im Gesundheitswesen mit dem Marketing zusammenarbeiten, um eine überzeugende „Arbeitgeber-Marke“ zu schaffen.

Experten weisen darauf hin, dass gutes Branding ehrliches Branding ist. Wie ist es wirklich, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten? Was lieben Menschen daran, und was tut das Unternehmen, um fortlaufende Verbesserungen vorzunehmen? Ein Tipp: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Ihre Geschichte erzählen – eigentlich ihre Geschichte – und beschreiben Sie nicht nur, was sie tun, sondern auch, wie es sich anfühlt, zur Arbeit zu kommen. Wenn Ihr Arbeitsumfeld schnelllebig ist, machen Sie dies zu einem Teil der Geschichte, um Kandidaten anzuziehen, die vor Begeisterung aufleben. Wenn es Ihnen gelungen ist, Mitarbeiter überdurchschnittlich zu halten, sollten Sie unbedingt mitteilen, warum die Mitarbeiter bleiben, sei es aufgrund von Stabilität, fürsorglichem Management, herausfordernder Arbeit, enger Bindung zu Kollegen oder aus einem anderen Grund.

11. Arbeits- und Personalkosten

Steigende Arbeitskosten verschärfen die finanziellen Herausforderungen für die US-amerikanischen Gesundheitssysteme. Ein Bericht von Kaufman Hall (PDF) zeigt, dass die Arbeitskosten in der Branche seit dem Ausbruch von COVID-19 um mehr als ein Drittel gestiegen sind. Ein wichtiger Grund dafür ist Vertragsarbeit, die mittlerweile 11 % der gesamten Arbeitskosten in allen Gesundheitssystemen ausmacht. Der durchschnittliche Stundenlohn für Vertragskrankenschwestern ist von 2019 bis 2022 dramatisch um 106 % gestiegen.

Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, wie Arbeitgeber im Gesundheitswesen die Arbeits- und Lohnkosten senken und gleichzeitig eine wettbewerbsfähige Vergütung anbieten können. Analysieren Sie Überstunden und Zuschläge, z. B. Doppel- und Dreifachlohn, um Abteilungen zu identifizieren, die regelmäßig Zuschläge zahlen. Überprüfen Sie Ihre Führungsstruktur und streichen Sie nach Möglichkeit Stellen. Dies spart nicht nur Geld, sondern zeigt den Mitarbeitern an vorderster Front auch, dass das Management nicht von Kostensenkungsmaßnahmen ausgenommen ist. Am wichtigsten ist vielleicht, dass Sie Ihre Abhängigkeit von Vertragsangestellten – reisenden Krankenpflegern und anderen Zeitarbeitern – verringern, die in der Regel eine marktübliche Prämie erzielen und deren Ersatz teuer ist.

12. Technologisch immer auf dem neuesten Stand

Technologie verändert das Gesundheitswesen ebenso wie jede andere Branche. Ärzte und Krankenpfleger betreuen jetzt Patienten aus der Ferne, insbesondere ältere und hoch ansteckende Patienten. Dies spart Zeit und erhöht die Sicherheit. Patientenakten werden seit langem digitalisiert, und das klinische Personal kann Daten, manchmal in Echtzeit, von den tragbaren oder eingebetteten Geräten der Patienten erfassen.

Da sich die Medizintechnik jedoch stetig weiterentwickelt, konnten viele Klinikmitarbeiter nicht mithalten, da bestimmte Systeme eine steile Lernkurve erfordern. Deshalb müssen HR-Teams obligatorische Schulungen zu neuen medizinischen Systemen anbieten und es Schichtarbeitern erleichtern, Zeit für die Absolvierung von Kursen zu finden. Die Einstellung technisch versierter Mitarbeiter ist eine gute Idee, allerdings können Arbeitgeber auf einem angespannten Arbeitsmarkt nicht immer wählerisch sein.