Was ist Human Capital Management?
Human Capital Management (HCM) verwandelt die traditionellen administrativen Funktionen von Personalabteilungen – das Einstellungs-, Schulungs-, Gehaltsabrechnungs-, Belohnungs- und Leistungsmanagement – in Möglichkeiten zur Erhöhung der Mitarbeiterbindung, der Produktivität und des geschäftlichen Werts. Bei HCM sind die Mitarbeiter mehr als nur ein Kostenfaktor. Sie sind ein zentraler Vermögenswert, der mithilfe von Investitions- und Managementstrategien maximiert werden kann – so wie jeder andere Vermögenswert.
Die Definition von Human Capital Management
Der Begriff HCM kann sich sowohl auf eine geschäftliche Strategie als auch auf moderne IT-Anwendungen und andere Technologien beziehen, die für die Umsetzung dieser Strategie verwendet werden. Auch wenn die Begriffe HR, HRMS und HRIS mitunter synonym gebraucht werden, weisen sie doch feine Unterschiede auf:
Die explosionsartige Verbreitung von E-Commerce macht es zu einem zunehmend wertvollen und sogar unverzichtbaren Instrument, das Unternehmen dazu befähigt
- HR: Bezieht sich auf eine Reihe von traditionellen Personalmanagementfunktionen, zu denen das Einstellungs-, Stellen- und Positionsmanagement, die globale HR-Compliance und das Berichtswesen gehören.
- HCM: Beinhaltet dieselben Prozesse, schließt jedoch auch Mitarbeiterbelohnungen und das Talent- und Workforce Management ein.
- Talentmanagement: Beschäftigt sich mit dem strategischen Management von Talenten während des gesamten Talentlebenszyklus. Es umfasst die Suche und Einstellung von Bewerbern, das Ziel- und Leistungsmanagement, die Weiterbildung und Karriereentwicklung, die Mitarbeiterbeurteilung und das Nachfolgemanagement.
- Mitarbeiterbelohnungen: Bezieht sich auf alle Personalfunktionen, die für monetäre oder nichtmonetäre Belohnungen, einschließlich der Vergütung, Prämien und Gehälter, zuständig sind.
- Workforce Management: Umfasst alle Personalfunktionen, die mit positivem und negativem Zeitmanagement zu tun haben, einschließlich Zeit- und Mitarbeiter- sowie Abwesenheitsmanagement.
- HRMS: Bezieht sich auf die Anwendungen und sonstigen Technologien, die Personalprozesse während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus unterstützen und automatisieren. Während die Begriffe HCM und HRMS oftmals synonym verwendet werden, legt HCM eine besondere Betonung auf den strategischen Ansatz des Personalmanagements.
- HRIS: Bezog sich ursprünglich auf die Aufbewahrung von Personalakten. Dieser Begriff wurde weitestgehend durch HRMS ersetzt. In der Praxis sind HRMS und HRIS praktisch synonyme Begriffe.
Die größten Vorteile einer leistungsstarken HCM-Lösung
| Gewinnung und Bindung von Talenten |
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| Optimierung des Workforce Management und der Ausgaben |
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| Flexible Reaktion auf Veränderungen |
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| Optimierung von Personalabläufen |
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Die Funktionsbestandteile von HCM-Lösungen
| Globale HR |
Vereinfachen Sie Ihre HRIS-Systeme und verwalten Sie Ihre gesamte Belegschaft mit einem einzigen globalen Aufzeichnungssystem.
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| Talent Management |
Ermöglicht das Management des gesamten Talentlebenszyklus in einem Unternehmen – von der effektiven Personalbeschaffung und Einstellung bis zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter, dem Ziel- und Leistungsmanagement, der Leistungsbelohnung, der kontinuierlichen Weiterbildung, der Karriereentwicklung und Mitarbeiterbeurteilungen sowie Planungen zum Finden der am besten geeigneten Nachfolger. Dabei wird stets die Mitarbeiterbindung im Auge behalten.
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| Workforce Management |
Kontrollieren Sie die Personalkosten, reduzieren Sie manuelle Prozesse und vereinfachen Sie für alle Mitarbeiter global die Compliance.
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| Mitarbeiterbelohnungen |
Sorgen Sie für die Gewinnung und Bindung der richtigen Mitarbeiter und schaffen Sie einen Mehrwert mithilfe einer differenzierten Mitarbeiterbelohnungsstrategie. Maximieren Sie mit einer modernen, innovativen Technologie die Korrektheit der Gehalts- und Vergütungsdaten.
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HCM – kurzer historischer Rückblick
Der Begriff „Humankapital“ kam erstmals in den 1950er und 1960er Jahren auf. Damals beschleunigten die ersten Computer die im Industriezeitalter begonnene Automatisierung. Wirtschaftswissenschaftler und Geschäftsleute begannen, Mitarbeiter nicht mehr als ersetzbare Faktoren zu betrachten, die Routineaufgaben erledigen, sondern als Wissensarbeiter mit besonderen Fähigkeiten und Talenten, die das geschäftliche Wachstum vorantreiben können.
Da überrascht es nicht, dass der Begriff mit dem Aufstieg des Internet Ende der 1990er Jahre wieder in aller Munde war. Neue Technologien sorgten schnell für eine Automatisierung einer ganzen Reihe neuer Geschäftsprozesse. Gleichzeitig veränderte das Internet die Art der Arbeit und Zusammenarbeit von Mitarbeitern und Führungskräften. All diese Veränderungen führten dazu, dass Personalverantwortliche die Art und Weise der Gewinnung, Bindung und Motivation von Mitarbeitern umgestalten und an neue Arten von Stellen anpassen mussten.
Dieses Jahrzehnt könnte als das Goldene Zeitalter des HCM bezeichnet werden. Neue digitale Technologien versetzen Personalverantwortliche in die Lage, in großem Maße eine motivierende und personalisierte Mitarbeitererfahrung zu schaffen. Gleichzeitig entstehen durch neue Technologien wie die Datenautomatisierung, zukunftsgerichtete Analysen und künstliche Intelligenz (KI) neue Innovationen, die das Verständnis, das Management, die Schaffung von Anreizen und die Bindung von Mitarbeitern ermöglichen. Zudem stehen Personalverantwortlichen völlig neue Werkzeuge zur Verfügung, die den Wert ihrer Mitarbeiter maximieren können – angefangen bei intelligenten, sozialbasierten Rekrutierungs- und personalisierten Mitarbeiterbindungspraktiken bis zur hochgradig optimierten Vergütung.
| HCM in der Cloud |
Die cloudbasierten und Software-as-a-Service(SaaS)-Bereitstellungsmodelle entwickeln sich derzeit schnell zur neuen Normalität für HCM-Technologien. Der Cloud-Ansatz beschleunigt die Bereitstellung, verwandelt variable Kapitalkosten in feste, transparente Betriebskosten, senkt die IT-Kosten und erhöht durch eine Beschleunigung und Vereinfachung der Upgrade-Pfade die Flexibilität. Auch wenn es viele SaaS-HCM-Anbieter gibt, weisen diese Unterschiede auf. Bei der Beurteilung von Anbietern und Lösungen müssen sich Unternehmen wichtige Fragen stellen und nicht nur die HCM-Funktionen betrachten, auf die sie heute Wert legen, sondern auch diejenigen, die sie in Zukunft benötigen werden.
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| Die Zukunft des HCM |
Die Technologie verwandelt eindeutig die Arbeitswelt, wie wir sie kennen. Neue Technologien verändern Geschäftsstrategien, beseitigen Stellen und schaffen neue Arbeitsmöglichkeiten. Doch mit der Veränderung der traditionellen hierarchischen Strukturen vollzieht sich auch ein Wandel der Belegschaft. Es entstehen flexiblere Team-Netzwerke mit flacheren Hierarchien, die immer mobiler, globaler und vielfältiger werden. HCM entwickelt sich ebenfalls schnell weiter. Es ist eine immer schnellere Akzeptanz von bereits vertrauten Technologien wie SaaS und Mobiltechnologien sowie von hochmodernen Technologien zu erwarten, angefangen bei maschinellem Lernen bis zu KI.
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Globale, umfassende Einblicke in die HCM-Strategie, neue Technologien und Best Practices bietet Oracle Modern Best Practice for HR and Talent Management. Dies enthält Folgendes:
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