Innovation avec Oracle Cloud Finance

Cloud Finance

Diriger par l’exemple :
Comment les DAF et les DRH peuvent
transformer l’entreprise ensemble

Dee Houchen, Senior Director of Product Marketing, Oracle EMEA, @DeeHouchen


Une adéquation plus étroite entre la finance et les RH aide les DAF à guider l’entreprise vers le succès en toute confiance

analytique appliquée

Finance : le nouveau « champion » de l’analytique appliquée

En cette période d’incertitude, les PDG s’appuient de plus en plus sur les DAF pour les aider dans les tâches de planification d’entreprise et d’élaboration de stratégies. Les entreprises doivent poursuivre leur croissance et leur évolution pour rester efficaces et, de par leur compréhension profonde de la performance dans les différents services, personne n’est mieux placé que les responsables financiers pour transformer le modèle opérationnel de l’entreprise.

Cela étant dit, un modèle opérationnel implique bien davantage que des processus et des résultats. La capacité d’une entreprise à atteindre ses objectifs est en fin de compte liée à ses collaborateurs, aux compétences qu’ils offrent et à l’efficacité de leur utilisation du temps. Cela est du ressort du DRH.

 De par la nature des données et systèmes avec lesquels ils ont l’habitude de travailler, les responsables financiers classent les salariés d’après leur rôle, leur salaire et leur disponibilité lors de l’allocation de ressources. Cette approche est rationnelle, mais parcellaire, car elle ne tient pas compte des préférences des individus. 

Le DAF est pour sa part le spécialiste des chiffres de l’entreprise. Il est par conséquent pleinement conscient du fait que les salaires des employés et les coûts associés représentent une part considérable du coût opérationnel d’une entreprise. La nécessité de tirer parti des salariés qualifiés tombe donc sous le sens, et une relation étroite avec le DRH est primordiale pour atteindre cet objectif. Une étude réalisée par EY montre que cette tendance est déjà bien ancrée :80 % des responsables financiers et RH affirment que leur relation a été renforcée.

Les DAF ont également besoin d’une vision élargie des individus, projets et ressources, afin de prendre des décisions stratégiques efficaces. Cela s’avère crucial à une époque où les capitaux sont limités et que le nombre de salariés qualifiés sur le marché du travail ne suffit pas à couvrir les besoins des entreprises.

La finance est devenue le nouveau système de guidage

Constituer un effectif de réserve de la finance doit être le copilote de l’entreprise : la finance est devenue le nouveau système de guidage

Collaborer en vue d’une meilleure gestion des talents

Afin de déterminer les compétences dont l’équipe de finance ou tout service a besoin pour gérer efficacement ses charges de travail, les responsables d’équipe tels que les DAF doivent disposer d’une vue d’ensemble actualisée de la répartition et de l’utilisation des ressources et des individus au sein de l’entreprise.

Ils doivent également connaître les projets se profilant ainsi que leurs besoins en termes d’effectif. Cela englobe la planification de la relève, problème critique pour les équipes financières et, a fortiori, pour les DAF.

De par la nature des données et systèmes avec lesquels ils ont l’habitude de travailler, les responsables financiers classent les salariés d’après leur rôle, leur salaire et leur disponibilité lors de l’allocation de ressources. Cette approche est rationnelle, mais parcellaire, car elle ne tient pas compte des préférences des individus. La capacité d’une personne à occuper une fonction dépend tout autant de son enthousiasme pour le travail, de son expérience dans des fonctions précédentes et, dans le cas d’un responsable, de son aptitude naturelle au leadership.

Le DRH et son équipe possèdent une vue d’ensemble de ces variables moins tangibles et sont en mesure d’en assurer le suivi. Les services financier et RH doivent par conséquent travailler de concert et aligner leurs systèmes plus étroitement afin de s’assurer que toutes les informations pertinentes puissent être utiles lors de la prise de décisions en matière de planification de l’effectif.

Constituer un effectif de réserve de la finance

Les compétences d’un salarié de la finance moderne sont très différentes de celles de ses prédécesseurs. Alors qu’il lui suffisait jadis de compiler, analyser et partager des rapports numériques, une équipe financière doit désormais étoffer le contexte de ses conclusions. Elle doit transformer des informations provenant aussi bien de l’intérieur que de l’extérieur de l’entreprise en données pertinentes destinées à l’élaboration de stratégies au sein de l’entreprise.

Ivgen Guner, Senior Vice President at Oracle, a évoqué cette réalité dans un récent libre blanc du Wall Street Journal : « Les décisionnaires aux échelons supérieurs de la gestion financière sont conscients de l’écart qui existe entre présenter des rapports contenant des chiffres et expliquer leur signification. La maturité émotionnelle, la confiance en soi nécessaire pour dire « non » lorsque cela est indispensable et la capacité à travailler en partenariat avec d’autres acteurs hors du service financier sont autant de caractéristiques du talent requis pour résoudre les problèmes. »

Il est difficile de trouver des individus qui possèdent toutes ses qualités réunies. La pénurie de compétences professionnelles dans la région EMEA est plus prononcée que jamais, surtout dans les domaines analytiques. De nombreux salariés de la finance ne possèdent pas les aptitudes technologiques ou l’expérience du management nécessaire pour gérer des équipes dans l’environnement de l’entreprise actuel.

Sandy Cockrell of Deloitte’s Global CFO Program, comprend la difficulté à laquelle sont confrontés les services financiers : « Qu’il s’agisse de prendre des cours de sciences politiques ou de communication ou de se porter volontaire pour un poste dans les ventes à l’étranger, les [DAF] doivent être capables d’allier acuité financière et compréhension du monde de l’entreprise… Nombre de nouveaux DAF issus de la finance éprouvent des difficultés à laisser leurs anciennes fonctions derrière eux. Cela étant, pour qu’ils puissent se concentrer sur leur rôle de stratège et de catalyseur, ils doivent pouvoir s’appuyer sur un effectif de réserve pour endosser les rôles d’opérateur et d’intendant. »

 Les compétences d’un salarié de la finance moderne sont très différentes de celles de ses prédécesseurs. 

Afin d’élargir les compétences de leur équipe, les DAF cherchent des salariés talentueux provenant de services autres que financiers. Il peut s’agir de personnes souhaitant mettre à l’épreuve leurs compétences dans un nouvel environnement. Comment trouver ces individus ? En se rapprochant du DRH et son équipe, qui savent exactement quels seraient les meilleurs candidats pour un poste financier d’après leurs compétences et aptitudes, ainsi que le retour de leurs responsables directs.

Une mise en adéquation des systèmes de la finance et des RH

La bataille pour l’embauche des meilleurs talents fait rage. Par conséquent, les DRH ont moins de difficulté à obtenir le budget informatique pour soutenir leurs efforts en termes de recrutement. L’analyse des talents dans le Cloud s’est imposée comme un moyen de mieux engager les salariés et d’augmenter leur productivité, tout comme les applications dans le Cloud destinées à attirer, gérer et retenir les meilleurs salariés.

Il existe toutefois encore de nombreux cas où ces systèmes sont mis en œuvre isolément, plutôt qu’intégrés dans des applications de planification financière. Améliorer la communication entre RH et finance est l’un des principaux enjeux d’une approche innovante de la gestion des talents et des ressources, qui implique une mise en adéquation plus étroite des systèmes des deux services.

Voici quelques exemples de la façon dont cette approche intégrée ajoute de la valeur. Pour voir d’autres exemples, consultez le blog de Jim Lein concernant les meilleures pratiques en termes de collaboration entre DAF et DRH.

 Améliorer la communication entre RH et finance est l’un des principaux enjeux d’une approche innovante de la gestion des talents et des ressources, qui implique une mise en adéquation plus étroite des systèmes des deux services. 

Un changement organisationnel simplifié

  • Presque tous les changements organisationnels ont un impact sur la gestion de la paie. Prenons le cas d’une entreprise qui décide d’implanter de nouveaux bureaux et sites de production sur de nouveaux marchés afin de mieux servir la clientèle locale. L’équipe des finances doit constituer des réserves de trésorerie en devises locales pour répondre à ses besoins de gestion de la paie. Si elle dispose de données exactes concernant les salariés, elle pourra allouer correctement les fonds selon les besoins.

Un effectif en adéquation avec les stratégies de l’entreprise

  • Le développement des salariés devrait être lié tout autant aux besoins de l’entreprise qu’aux ambitions de ceux-ci. Par exemple, si une équipe commerciale décide de cibler les clients de taille moyenne avec sa nouvelle gamme de produits, le responsable doit définir des objectifs de performance pour les membres de l’équipe qui reflètent cette ambition. De leur côté, les équipes RH doivent offrir des formations visant à aider les salariés à mieux servir le segment des moyennes entreprises. À nouveau, cette harmonisation stratégique nécessite une mise en adéquation entre les systèmes des finances et des RH.

Une mise en conformité transparente

  • Les problèmes de mise en conformité représentent toujours les principales préoccupations des entreprises, ainsi qu’un obstacle majeur à l’innovation. Dans le cas de l’approvisionnement, tous les achats d’une catégorie donnée doivent être validés par un vice-président du service comptable. Lorsque les systèmes RH et financier d’un entreprise sont synchronisés, la nouvelle stratégie est immédiatement répercutée dans chaque flux de travail qu’elle concerne sans intervention humaine (et donc sans risque d’erreur humaine).

Une entreprise unifiée par le Cloud

Le besoin de renforcer le lien entre finance et RH est plus pressant que jamais, et l’émergence des technologies ERP et RH dans le Cloud arrive à point nommé. En unifiant ces systèmes dans le Cloud, les entreprises peuvent bénéficier d’une ressource de reporting et d’analyse unique, ainsi que d’un modèle de données commun, sans oublier une expérience utilisateur uniforme. Bien entendu, cette relation renforcée entre RH et finance commence dans les sphères de la direction, il appartient donc au DAF et au DRH de donner l’exemple.

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