Human Capital Management

La gestion des talents et le comité de direction
La gestion des talents : un thème stratégique à discuter pour les
comités de direction

Melanie Hache-Barrois
HCM Strategy Director South Europe at Oracle @mhacheB


Pour remporter la guerre des talents, les responsables RH doivent avoir une approche stratégique qui accompagne le développement de l’entreprise, mais doit également faire preuve de leadership en tant que fonction stratégique de l’organisation.

Lorsqu’il s’agit de recruter des talents, c’est peu dire que la bataille fait rage. Les entreprises se ruent pour recruter des effectifs qualifiés et ainsi rivaliser avec la concurrence. Cette situation accentue la pression sur les RH qui deploient des stratégies de recrutement pour attirer les bons candidats de façon efficace .

Le vivier de talents d’une entreprise est sa plus grande ressource, et certainement son plus grand investissement, par conséquent on attend des employés qu’ils soient performants. Pour leur en donner les moyens, il faut promouvoir la gestion des talents dans l’ensemble de l’entreprise. À cet égard, les responsables RH ont compris combien l’alignement stratégique de la performance des employés sur la vision de l’entreprise est fondamental, et ceux qui relèveront le défi contribueront non seulement davantage à la réussite de l’entreprise, mais enrichiront également leur profil professionnel.

 Les responsables RH ne peuvent plus se contenter de jouer un rôle de support appliquant les stratégies de l’entreprise. Désormais, la fonction RH doit être un acteur dans le pilotage des stratégies de l’entreprise et contribuer à leur définition avec le comité de direction.  

On attend également de l’équipe RH qu’elle prouve la façon dont elle génère de la valeur pour l’entreprise, non pas seulement en tant que capacité de support, mais également en contribuant aux bénéfices de manière tangible. Les responsables RH ne peuvent plus se contenter de jouer un rôle d’exécutant appliquant les stratégies de l’entreprise. Désormais, les RH doivent piloter les stratégies de l’entreprise et contribuer à leur définition avec le comité de direction.

Promouvoir la croissance et les talents

En adoptant une approche stratégique de la gestion des talents, le service RH peut frapper fort dans la guerre des talents et bien positionner l’entreprise dans la course pour l’innovation et la croissance. Dans une récente étude, l’entreprise de services professionnels PWC est claire à ce sujet : elle affirme que « bien appréhender la gestion des talents permet à l’entreprise de consacrer moins de temps aux problèmes liés aux talents et plus de temps aux opportunités qui se présentent ».

Cependant, motiver les meilleurs éléments et les conserver à des postes clés peut relever du parcours du combattant. Les employés les plus efficaces sont généralement conscients de la qualité de leur contribution et veulent sentir que l’entreprise le leur rend bien. En plus de trouver et d’attirer les meilleurs talents, l’équipe RH doit s’assurer que les employés sont à la fois stimulés sur le plan professionnel et investis du point de vue émotionnel.

 Au titre de responsable de la gestion des talents dans l’entreprise, la fonction RH doit piloter ces projets et s’assurer que les employés de chaque service (et à tous les niveaux hiérarchiques) ont les moyens dont ils ont besoin pour exceller.   

C’est d’une importance capitale quand il s’agit de développer les talents. Une formation personnalisée qui s’aligne sur les plans de développement des employés, une transparence accrue sur les opportunités de croissance et une meilleure connaissance des besoins des employés chez les responsables : voilà les piliers d’un cadre RH innovant.

Au titre de défenseurs de la gestion des talents dans l’entreprise, les responsables RH doivent prendre l’initiative de piloter ces projets et d’assurer que les employés de chaque service (et à tous les niveaux hiérarchiques) ont les moyens dont ils ont besoin pour exceller.

Cela ne signifie pas que l’équipe RH doive élaborer des stratégies de développement et les mettre en place elle-même. Il est plus important qu’elle agisse en tant qu’ambassadrice du changement et qu’elle défende fermement l’adoption de cette approche auprès des chefs d’équipe afin de s’adapter aux besoins actuels des employés. En effet, une étude récente d’Accenture indique que des capacités de gestion des talents doivent être intégrées partout dans l’entreprise.

Un changement basé sur des preuves

Comme pour toute initiative concernant l’entreprise entière, une meilleure gestion des talents commence par le comité de direction. C’est l’arène où l’équipe RH doit clairement établir une corrélation entre une gestion des talents efficace, la performance des employés et la réussite de l’entreprise.

Les chefs d’entreprise souhaitent obtenir des preuves simples et quantifiables de la façon dont des politiques de développement des employés et d’autres approches de gestion des talents contribuent aux bénéfices et à la réussite de l’entreprise. À cet égard, les données sur les employés et l’analytique des talents jouent un rôle essentiel.

 Les responsables RH qui connaissent la data science, qui savent comment établir une marque employeur forte et comment communiquer une stratégie liée aux talents au reste de l’entreprise s’imposeront comme des leaders à la fois dans leur équipe et dans le comité de direction.  

La quantité de données que les entreprises collectent double chaque année et la gestion de ces informations revient autant aux RH qu’à d’autres services. Connaître les besoins de l’entreprise du point de vue des compétences, planifier la succession, comprendre où les besoins vont naître et où des manques devront être comblés, dégager des tendances sur les effectifs de l’entreprise : tous ces indicateurs cruciaux peuvent être identifiés dans les données des employés de l’entreprise, pourvu qu’elles soient correctement analysées.

De nouvelles compétences pour les RH

L’instinct de jouer un rôle de leader et d’adopter une approche stratégique des données ne relève pas des RH traditionnelles, mais du fait que l’évolution des besoins de l’entreprise demande des compétences élargies. Les responsables RH qui connaissent la data science, qui savent comment établir une marque employeur forte et comment communiquer une stratégie liée aux talents au reste de l’entreprise s’imposeront comme des leaders à la fois dans leur équipe et dans le comité de direction. 

Cela exige de l’équipe RH qu’elle applique ce qu’elle préconise. Tout comme les professionnels du marketing peuvent devoir suivre des cours sur l’utilisation des données pour créer des profils client, les membres de l’équipe RH ont besoin d’options de formation et de développement pour pouvoir s’adapter à de nouvelles méthodes de travail. Un service RH plus qualifié sera mieux armé pour contribuer aux stratégies de l’entreprise et mettre en avant la valeur qu’il génère réellement.

Certains responsables RH prennent désormais des titres originaux comme « Lead HR Strategist » ou, plus amusants, « Directeur du bonheur », mais il faut plus qu’un nom de poste ambitieux pour insuffler un réel changement. Il faut une nouvelle manière de penser, une volonté d’exprimer les besoins des talents de l’entreprise et de s’assurer que l’entreprise répond à ces attentes pour pouvoir attirer et conserver les employés les plus efficaces.


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