Десять основных проблем, с которыми столкнутся директора по персоналу в 2024 г.

1. Использование успешной гибридной модели работы

Директора по персоналу, успешно выстроившие гибкую и работоспособную гибридную культуру, не только повысят производительность труда, но и создадут гибридный рабочий сценарий, который поможет привлекать и удерживать квалифицированных работников, — важнейший актив на рынке, где, согласно опросу LinkedIn 2022 Marketing Jobs Outlook, 87 % сотрудников хотят работать удаленно большую часть времени.

Вот три шага, которые помогут директору по персоналу создать успешную гибридную модель работы.

• Выясняйте мнение сотрудников. Гибридная работа по-разному влияет на сотрудников. Например, удаленные сотрудники пользуются гибкостью и возможностью не ездить на работу, но могут чувствовать себя изолированными от корпоративной культуры и обделенными вниманием руководителей, 62 % которых, согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), считают, что удаленные работники менее вовлечены в процессы компании и их легче заменить, чем коллег, работающих в офисе. С другой стороны, офисные работники могут чувствовать, что их рабочим дням не хватает гибкости, доступной коллегам, работающим удаленно.
  
  Директора по персоналу и сотрудники отделов кадров должны заблаговременно запрашивать обратную связь у работников с помощью опросов и сеансов обратной связи, а затем использовать эти отзывы, чтобы помочь создать культуру, в которой будут преуспевать как офисные сотрудники, так и те, кто работает удаленно.
• Сохраняйте гибкость, чтобы расширить кадровый резерв. В 2024 году используйте гибкость модели удаленной или гибридной работы, чтобы распространить область поиска кадров на новые регионы. Если у вас возникли трудности с заполнением вакансии на полную ставку, изучите менее конкурентные кадровые рынки и используйте перспективу удаленной работы для привлечения новых кандидатов. Кроме того, подумайте, можно ли на эту должность взять сотрудника, который работает неполный день или по контракту. Будьте готовы переосмыслить структуру должности и адаптировать ее для подходящего человека.
• Наладьте общение с руководителями и сотрудниками. Часть работы директора по персоналу заключается в предоставлении хорошо проработанных рабочих политик для коллег-руководителей высшего звена, чтобы они могли общаться с подчиненными на ожидаемые темы. Например, хороша ли такая политика гибридной работы: три дня в офисе и два дома? Независимо от того, какой порядок является наиболее рациональным для организации, директор по персоналу должен зафиксировать его в письменном виде и сообщить людям. Любые заявления о политике, скорее всего, вызовут некоторую негативную реакцию, но, в конце концов, управление этими изменениями осуществляется менее напряженно, когда руководители и персонал точно знают, чего от них ожидают.

2. Поощрение разнообразия, равноправия и социальной интеграции

Сегодня большинство директоров по персоналу уже знают, что разные взгляды способствуют выработке удачных идей и сплочению коллектива. И их опыт подтверждается недавним отчетом со Всемирного экономического форума 2022 года. В этом отчете говорится, что рабочие группы, в которых объединяются разные культуры, с течением времени значительно превосходят однородные коллективы с точки зрения прибыльности и вовлеченности сотрудников.

В 2024 году задача состоит в том, чтобы сделать культурное разнообразие естественной чертой организации. Для этого директору по персоналу потребуются надежные данные о разнообразии рабочей силы, включая анализ того, как разнообразие, равноправие и социальная интеграция (РРСИ) влияют на привлечение квалифицированных кадров, а также на убыль и удержание работников. Чтобы получить такую аналитику, директорам по персоналу потребуется программное обеспечение для управления человеческим капиталом (HCM), которое поможет им понять положение дел с РРСИ в их организации. Помимо отслеживания окупаемости инвестиций, он также должен упростить демонстрацию соответствия местным и государственным нормам в отношении РРСИ и помочь организации создать культуру РРСИ, которая привлекает и удерживает сотрудников.

3. Развитие организационной культуры

В 2024 году потенциальные сотрудники будут рассчитывать не только на компенсацию, но и на культуру, частью которой они станут, если подпишут трудовой договор. В этой среде опыт сотрудников больше не может быть побочным продуктом кадровой стратегии — он должен управлять ею.

Директора по персоналу должны стремиться к построению организаций, которые способствуют более тесным связям между сотрудниками и признают их усердную работу и социальное влияние.

• Облегчите сотрудникам поиск друг друга. Один из ключевых способов добиться этого — помочь вашим сотрудникам найти или сформировать группы по интересам.
• Отмечайте достижения. Эффективная программа признания достижений на работе может помочь стать одним из стимулов формирования позитивной культуры. По мнению 68 % руководителей отделов кадров в недавнем опросе SHRM, это также может улучшить ситуацию с удержанием и набором персонала.
• Помогите сотрудникам рассказать их истории. Предоставьте место в онлайн-ресурсах и привлеките специалистов по созданию контента, чтобы помочь сотрудникам поделиться положительным рабочим опытом и рассказать о нем своими словами.

4. Наем и удержание специалистов

Одна из главных обязанностей директора по персоналу заключается в том, чтобы находить и удерживать нужных людей на должностях, необходимых для достижения целей организации. Но сложность набора персонала растет, а конкуренция за рабочую силу остается жесткой. Экономисты, опрошенные агентством Reuters, обнаружили, что в 2024 году на каждого безработного в США по-прежнему приходилось 1,74 рабочего места.

Чтобы не отставать в этой конкурентной среде, директора по персоналу должны выйти за рамки традиционных методов поиска и найма рабочей силы (таких как внутренний набор персонала, объявления о вакансиях и работа с колледжами) и освоить новые методы.

Например, все больше отделов кадров используют мероприятия и методы удаленного найма. Виртуальные мероприятия по найму особенно полезны для охвата больших групп людей. А поскольку использование гибридной и удаленной работы является передовым опытом и в 2024 году — по мнению исследователей из Wharton, — виртуальные мероприятия позволят отделу кадров выходить на менее конкурентные рынки, где могут находиться неиспользованные кадровые ресурсы.

Хорошая корпоративная система найма поможет отделу кадров продвигать онлайн-мероприятия, отслеживать регистрацию и проводить предварительную проверку участников, чтобы выявить подходящих кандидатов. Используемая система управления человеческим капиталом должна предоставить отделу кадров платформу, которая поможет им взаимодействовать с новыми претендентами и направлять перспективных кандидатов на платформы для найма и адаптации.

5. Повышение квалификации, переподготовка и развитие сотрудников

Согласно отчету компании по удаленному подбору персонала OutStaffer.com, аналитики полагают, что глобальная нехватка квалифицированной рабочей силы сохранится и на протяжении 2024 года, при этом 75 % работодателей продолжают сообщать о проблемах с поиском опытных и квалифицированных сотрудников для заполнения вакансий. Одно из решений: развивайте таланты внутри компании. Дайте сотрудникам возможность освоить новые навыки и ресурсы для достижения успеха.

Повышение квалификации и обучение руководителей может принести наибольшую отдачу с точки зрения удовлетворенности и удержания сотрудников. Лидеры и руководители должны быть обучены и наделены инструментами и стратегиями, которые помогут им создать позитивную поддерживающую атмосферу на рабочих местах. В качестве таких инструментов могут выступать достаточно простые вещи, такие как регулярные встречи с участниками рабочих групп или содействие расширению возможностей для обучения и роста. Платформа HCM может служить базой знаний для руководителей, указывающей путь к соответствующим возможностям для обучения и развития — как для них самих, так и для членов их группы, и как внутри организации, так и за ее пределами.

6. Вовлечение сотрудников

Директора по персоналу знают, что вовлеченные сотрудники являются основой эффективной организации. Согласно недавнему опросу Gallup, вовлеченность персонала может привести к повышению производительности на 17 % и увеличению продаж на 21 %. А 2024 год — это время, когда организации перестанут ждать, пока всё в офисе «вернется в норму», и начнут выстраивать отдел кадров с учетом возможностей удаленных и гибридных работников.

Когда сотрудники вовлечены в работу, они не только удовлетворены, но и эмоционально заинтересованы в своей продуктивности и продуктивности своей группы. Если кратко, они готовы сделать все возможное, чтобы качественно удовлетворить запросы коллег и клиентов. Вот три способа, которые могут использовать директора по персоналу, чтобы помочь сотрудникам, независимо от того, работают они удаленно, в офисе или на выезде.

• Упростите основные функции отдела кадров. Организация выиграет от любых действий директора по персоналу, направленных на построение простого и эффективного процесса адаптации, который предоставляет новым сотрудникам поддержку, необходимую для выполнения поставленных задач и прохождения запланированных этапов. Ожидание того, что новые сотрудники будут проходить сложные процедуры адаптации без указаний и поддержки, создает не самое лучшее впечатление о том, как ваша организация распоряжается их временем.
• Поощряйте обратную связь. Часто удаленные сотрудники лишены возможности вести неформальные разговоры с членами своей рабочей группы, которые могли бы помочь им понять, хорошо ли они выполняют работу, или дать рекомендацию относительно командной работы. Директора по персоналу могут помочь, поощряя менеджеров регулярнее проводить собрания всей группы, чтобы общаться с сотрудниками и помогать им осознавать, как их вклад способствует достижению более широких целей компании. Они также могут помочь, предоставив систему управления человеческим капиталом (HCM), которая обеспечивает двустороннюю связь по нескольким каналам, например индивидуальные и групповые экспресс-опросы, собеседования и инструменты для признания достижений.
• Поощряйте рост удаленных сотрудников . Когда удаленные сотрудники чувствуют, что растут в профессиональном или личном плане, они, скорее всего, останутся в своей организации и сделают все возможное для коллег и клиентов.

7. Критический анализ кадровых процессов и процессов найма

Поскольку в 2024 году социальная и рабочая среда продолжает меняться, директора по персоналу должны помочь коллективам адаптироваться к ситуации. Улучшение процессов удаленного найма и рабочих процессов может помочь организациям преодолеть постоянную нехватку навыков. Директор по персоналу должен помочь своим сотрудникам разработать и внедрить процессы найма, в которых исключены такие явления, как добавление ненужных оценок, критика пробелов в истории работы соискателя и публикация нереалистичных требований к должности, которые могут привести к беспричинным отказам многообещающим кандидатам или вообще отпугнуть их от подачи заявки.

На всем протяжении рабочей деятельности сотрудника — от найма до оценки эффективности — корпоративная платформа управления человеческим капиталом может помочь директору по персоналу перестроить функции управления персоналом с учетом передового опыта. Например, такая система может побудить сотрудников отдела кадров искать кандидатов на основе навыков межличностного общения, а не наличия степени бакалавра, или перепроверить описания должностей, чтобы понять, может ли сотрудник на должности, традиционно требующей личного присутствия (например, выездной техник), выполнять бумажную работу удаленно. Приложение HCM также может направлять процесс собеседования, помогая планировать интервью с кандидатами — от ранних интервью на предмет пригодности для работы, до более глубоких интервью для проверки навыков, — а также обеспечивая прозрачность благодаря регулярному обмену информацией на протяжении всего процесса.

8. Дисциплина и разрешение споров

Судя по сложившейся в последнее время ситуации, в 2024 году директора по персоналу продолжат бороться с проблемами и неопределенностью. Руководители кадровых служб могут предпринимать активные действия, чтобы справиться с неопределенностью и создать процессы, обеспечивающие стабильность их организации. Ниже приведены две идеи о том, как директор по персоналу может помочь своей организации пережить периоды неопределенности.

Используйте данные и аналитику для быстрого принятия решений. Директор по персоналу и группа надежных аналитиков могут сочетать бизнес-аналитику, исследования рынка, анализ с предсказанием и даже отзывы сотрудников, чтобы понять, какие источники дают лучших кандидатов, сколько времени требуется, чтобы нанять кандидата, и сколько стоит привлечение, отбор и адаптация каждого нового сотрудника. А благодаря таким технологиям, как искусственный интеллект и машинное обучение, которые часто встроены в корпоративное программное обеспечение для управления персоналом, у директора по персоналу есть беспрецедентная возможность действовать на опережение, а не реагировать на события в условиях неопределенности.

Убедитесь, что сотрудники ощущают вовлеченность и готовы думать на ходу. Ожидается, что директора по персоналу будут обеспечивать преемственность и оперативно реагировать на текущие изменения. Но неполные, сложные и разрозненные системы препятствуют прозрачности, замедляют принятие решений и затрудняют внедрение изменений в масштабах всей компании. Единое комплексное решение в облаке может составить полное представление о бизнесе и дать отделам кадров возможность быстро вносить изменения, адаптировать систему к меняющимся потребностям сотрудников и получать доступ к новым функциям, когда необходимо.

9. Выбор и внедрение новых технологий

Отделы кадров используют множество программ: от набора модулей основной платформы HCM до отдельных, лучших в своем классе программных пакетов для управления проектами и документацией, а также многих других функций. Однако прежде чем новая технология начнет окупаться, она должна быть внедрена и принята организацией.

И возглавить этот процесс должен директор по персоналу. Начните с точного определения того, что должны делать модуль или часть программы, и убедитесь, что они это делают. Затем привлеките сотрудников, которые будут использовать это программное обеспечение, и рассмотрите возможность создания целевой группы из сотрудников отдела, которая поможет вам определить, какие настройки необходимы для удовлетворения потребностей конкретных бизнес-функций.

После того как программное обеспечение будет внедрено, а члены целевой группы подтвердят, что довольны решением, нужно будет заручиться поддержкой остальной организации. Этот шаг потребует времени и настойчивости. Последовательное информирование сотрудников, официальное обучение, выдвижение представителей, которые могут поделиться опытом использования новых инструментов, а также признание или даже награды за регулярное участие могут помочь полностью внедрить технологию во всей организации. Только после этого директор по персоналу может приступать к оценке окупаемости инвестиций и считать, что процесс завершен.

10. Подготовка к преемственности

Согласно опросу, проведенному компанией BenefitsPRO в конце 2022 года среди менеджеров по льготам для персонала, в 2024 году конкуренция за кадровые ресурсы продолжится. Как следствие, все больше сотрудников на каждом уровне взвешивают свои профессиональные возможности и в некоторых случаях предпочитают двигаться дальше, иногда не предупреждая об этом заблаговременно. Как глава отдела кадров директор по персоналу играет неотъемлемую роль в выявлении перспективных сотрудников и подготовке их к выполнению руководящих функций.

В 2024 году при формировании плана управления преемственностью директор по персоналу должен будет учитывать ряд факторов, таких как понимание динамики рабочей силы в работающих удаленно группах, разработка критериев для оценки потенциальных преемников в разных географических регионах и получение поддержки руководства. Благодаря продуманной стратегии и прозрачным процедурам, предприятия могут обеспечить плавный переход и найти кандидатов, готовых занять руководящие должности сейчас и в будущем.