Изменение роли директора по персоналу в сфере здравоохранения

Маргарет Линдквист (Margaret Lindquist) | Cпециалист по стратегии в области контента для здравоохранения | 17 февраля 2023 г.

По данным Всемирной организации здравоохранения, нехватка медицинского персонала во всем мире приведет к тому, что к 2030 году будет открыто более 18 млн вакансий. Самые тяжелые последствия этой нехватки придутся на долю стран с низким и средним уровнем доходов, однако с проблемой сохранения численности медицинских работников, достаточной для удовлетворения потребностей пациентов, столкнутся все государства. Директора по персоналу, работающие в медицинских организациях, будут нести бремя поиска путей решения этой проблемы. Преуспеют же те из них, кто продемонстрирует способность нанимать сотрудников, удерживать их и помогать им работать максимально эффективно. Воспитание и развитие перспективных врачей, медсестер, помощников и других сотрудников, а также постоянное обучение руководителей, помогающее им справляться с проблемами меняющегося персонала, — лишь некоторые из обязанностей современного директора по персоналу в сфере здравоохранения.

Каковы функции директора по персоналу?

Директора по персоналу отвечают за разработку кадровой стратегии, которая направляет организацию к успеху и определяет основные обязанности в области управления кадрами, включая наем, адаптацию, обучение, вовлечение в работу и удержание сотрудников, а также управление производительностью труда. Это относительно новая корпоративная должность, которая ставит самого старшего сотрудника отдела кадров организации на один уровень с другими руководителями высшего звена, давая ему ему возможность влиять на общую стратегию и цели организации и формировать их. Сотрудничая с ИТ–отделом, руководители по персоналу также отвечают за корпоративные системы, которые обеспечивают согласование кадровой политики с целями организации, например, системы расчета заработной платы, которые увязывают оклады и премии с результатами работы. Директор по персоналу также контролирует планы медицинского обслуживания и оздоровительные программы работников.

Основные выводы

  • Директора по управлению персоналом в сфере здравоохранения сталкиваются с серьезными проблемами, в частности в области найма и удержания сотрудников в условиях нехватки рабочей силы в отрасли. Пандемия COVID-19 и высокая конкуренция на рынке труда вынудили руководителей по персоналу уделять первоочередное внимание проблемам, связанным с благополучием сотрудников, таким как эмоциональное выгорание, психическое здоровье и физическая безопасность.
  • Руководители по персоналу в сфере здравоохранения отвечают за содействие в создании благоприятной среды для совместной работы, способствующей привлечению и удержанию сотрудников и, как следствие, достижению лучших результатов лечения пациентов.
  • Директора по персоналу в сфере здравоохранения должны уметь отстраняться от текущих кризисных ситуаций и смотреть на долгосрочные цели организации шире. Они должны предвидеть потребности, тенденции и возможности, а не просто реагировать на них, и распространять сведения о приоритетах по всей организации для достижения консенсуса.

Роль директора по персоналу в сфере здравоохранения

Тридцать пять лет назад руководитель по персоналу медицинской организации, как правило, занимался основными задачами, связанными с персоналом, включая ведение документации, прием на работу, увольнение, управление медицинскими и пенсионными планами. Сегодня директора по персоналу в сфере здравоохранения сталкиваются с серьезными проблемами, связанными с наймом и удержанием сотрудников, а с наступлением пандемии COVID-19 они также вынуждены сосредоточиться на таких проблемах, как эмоциональное выгорание, психическое здоровье и физическая безопасность. Вместе с тем, по мере того как организации здравоохранения, плательщики и технологические стартапы начинают объединяться, отраслевые директора по персоналу отвечают за привлечение и развитие сотрудников нового типа, обладающих новыми знаниями и опытом. Директорам по персоналу в сфере здравоохранения, как и в других отраслях, необходимо использовать анализ данных, чтобы извлекать полезную информацию для всех аспектов деятельности — от найма и управления до вознаграждений и поощрений — и передавать свои выводы высшему руководству.

Навыки директора по персоналу в сфере здравоохранения

Каждый директор по персоналу должен обладать деловым чутьем и сильными коммуникативными навыками. Однако для исполнения многочисленных обязанностей, связанных со спецификой отрасли, директорам по персоналу в сфере здравоохранения требуются дополнительные знания и опыт. Например, от них может потребоваться разбираться в сложных профсоюзных договорах для отдельных работников. Они должны иметь возможность работать в тесном контакте со штатными юристами, чтобы обеспечить соблюдение организацией многочисленных государственных норм и законов. Им также может потребоваться взаимодействие с ИТ-отделом, чтобы исключить ненадлежащее использование электронных медицинских записей сотрудниками или хакерами. Вот некоторые из навыков, необходимых для успешного управления персоналом в сфере здравоохранения.

Деловая хватка

Директорам по персоналу в сфере здравоохранения нужно оперировать понятиями, которые выходят за рамки заработной платы и льгот, опросов сотрудников и премий к праздникам. Они должны понимать основные проблемы и язык отрасли, чтобы эффективно общаться со всеми сотрудниками: главным врачом, анестезиологами и санитарами. Они должны понимать сложные законы и нормативы в области здравоохранения, и им необходимо строго соблюдать правила сертификации, чтобы гарантировать, что сотрудники отвечают текущим требованиям и могут работать на законных основаниях. Они также должны понимать, как меняются потребности их пациентов и как эти потребности влияют на персонал. Например, нужды пациентов с болезнью Альцгеймера и пациентов в педиатрической практике различаются кардинально. Главные приоритеты для директора по персоналу в 2023 году — включая привлечение талантливых практикующих врачей и воспитание будущих руководителей — по-прежнему остаются основополагающими в сфере управления кадрами, однако роль директора по персоналу расширяется, охватывая планирование организационной структуры, управление изменениями и другие области.

Способность замечать изменения в отрасли

Директора по персоналу должны уметь выявлять изменения в отрасли и определять, как их организация должна адаптироваться к ним. К таким изменениям можно отнести связанные со сменой поколений. Например, повсеместное распространение персональных компьютеров привело к появлению более технически подкованных сотрудников, которым не хватает терпения для работы с устаревшими программными системами. Или переход к обслуживанию, ориентированному на ценность, которое связывает выплаты как со стоимостью, так и с качеством ухода. Или изменения, вызванные непредвиденными событиями, такими как пандемия COVID-19, которая ускорила внедрение телемедицинских консультаций и увеличила использование услуг выездных медсестер.

Культурное видение

Культура персонала — это сочетание подходов, представлений, убеждений и традиций, определяющих рабочую среду организации. Директора по персоналу несут ответственность за культивирование и поддержание жизнеспособной рабочей культуры, а также за внесение изменений, если сложившаяся культура становится причиной ухода сотрудников. Директора по персоналу должны привести культуру организации в соответствие с четко определенной корпоративной стратегией и ценностями. В частности, в медицинских организациях корпоративная культура влияет не только на удовлетворенность сотрудников, но и на лояльность клиентов, а также на результаты лечения пациентов.

Оценка способностей

Оценка способностей является ключевым элементом планирования набора персонала, управления производительностью труда, карьерного роста и преемственности. Это особенно важно в здравоохранении, где способности сотрудников часто являются крайне специализированными, а их качество влияет на жизнь пациентов. Поиск подходящего персонала зачастую означает развитие способностей имеющихся сотрудников и их перераспределение на новые должности. Цели медицинских организаций, как правило, отличаются от целей в других отраслях. Например, перед руководителями отделов кадров могут быть поставлены задачи по ограничению количества отходов и снижению уровня шума. Оценка приверженности персонала этим целям — один из факторов уникальности отрасли здравоохранения.

Адаптируемость

Директора по персоналу в сфере здравоохранения, способные адаптироваться, могут мысленно отвлечься от текущего кризиса и шире взглянуть на долгосрочные цели организации. Насколько это возможно, такие руководители по персоналу предвидят потребности, тенденции и варианты действий, а не просто реагируют на них, и распространяют сведения о приоритетах по всей организации для достижения консенсуса. Директора по персоналу, способные к адаптации, обеспечивают прозрачность процессов принятия решений и открыты для новых задач и обратной связи, которые могут изменить план действий. Например, адаптивный директор по персоналу больничной системы, которой требуется нанять больше дипломированных медсестер, может собрать данные о том, где нехватка медсестер ощущается наиболее остро, обратиться за советом к штатным медсестрам и привлечь к процессу принятия решений сторонних экспертов.

Эмпатическое лидерство

Отчасти из-за стрессов, вызванных пандемией, проблема психического здоровья находится в отрасли на кризисном уровне. Треть врачей-практиков, которые прошли опрос Kaiser Family Foundation/Washington Post, проведенный в 2021 году, сообщили, что им нужна психологическая помощь. Главным приоритетом для директора по персоналу в сфере здравоохранения является использование своей способности эмоционального восприятия для создания культуры сопереживания и поддержки, которая устраняет внутреннее отторжение, связанное с обращением за помощью. Даже программы, которые, казалось бы, не связаны с психическим здоровьем, например гибкий график, поддержка в уходе за детьми и варианты работы на дому, могут улучшить самоощущение сотрудников.

Развитие лидерских качеств

Говорят, что люди уходят не с работы, а от плохих руководителей. В этом есть своя правда. Опытные директора по персоналу в сфере здравоохранения уделяют приоритетное внимание воспитанию лидеров и руководителей на всех уровнях организации, используя программы формального обучения и постоянную обратную связь. Лидерам в сфере здравоохранения нужны те же качества, что и любому другому руководителю, но им также необходимо глубоко сочувствовать пациенту и четко понимать роль всех участников лечащих групп. Идеальный лидер и руководитель — это человек, который вдохновляет, увлекает и мотивирует сотрудников и служит примером реализации ценностей организации.

Основные функции директора по персоналу в здравоохранении

Лучшие директора по персоналу устраняют разрыв между стратегическими целями высшего руководства компании и потребностями остальных сотрудников, сочетая навыки работы с людьми и умелого ведения бизнеса с эмпатическим лидерством. Вот семь функций успешного директора по персоналу в сфере здравоохранения.

Создание, поддержание, совершенствование и распространение рабочей культуры

Директора по персоналу в сфере здравоохранения, работая с другими членами высшего руководства, помогают развивать и поддерживать рабочую культуру, которая привлекает талантливых людей, обеспечивает их эффективное вовлечение в работу, способствует инновациям и оказанию первоклассного медицинского обслуживания. Культура в здравоохранении означает гораздо больше, чем просто «хорошее место для работы». Исследования, проведенные Национальной службой здравоохранения, показывают, что ненадлежащая организационная культура в здравоохранении приводит к повышению уровня смертности пациентов. В целях формирования позитивной культуры на рабочем месте директора по персоналу в сфере здравоохранения разрабатывают программы ориентации и постоянного наставничества, направленные на адаптацию сотрудников к новой обстановке и коллегам. Они также предлагают сотрудникам возможности для обратной связи с руководством посредством регулярных опросов и через другие каналы.

Консультирование высшего руководства и совета директоров

Директора по персоналу играют уникальную роль в высшем руководстве: они часто считаются самыми эмоционально отзывчивыми, а также выступают в качестве «гласа народа» в обсуждениях с другими руководителями высшего звена, которые могут быть изолированы от общих проблем сотрудников. Руководители по персоналу должны доводить до сведения руководства компании просьбы сотрудников об изменении методов работы, например о более гибком графике, лучшей психологической поддержке и возможностях удаленной работы. Директор по персоналу также участвует в планировании преемственности на должностях руководителей высшего звена.

Кроме того, директора по персоналу консультируют высшее руководство по широкому кругу вопросов, начиная от физической безопасности и охраны окружающей среды и заканчивая недвижимостью и объектами инфраструктуры. Другие члены высшего руководства начинают осознавать стратегическую роль, которую может играть директор по персоналу. В отчете Accenture за 2023 год 87 % опрошенных руководителей заявили, что директор по персоналу должен играть роль в обеспечении долгосрочного прибыльного роста их организации, но только 45 % сообщили, что они создали условия для этого.

Информирование о ценностном предложении для сотрудников

Ценностное предложение для сотрудников объединяет в себе все то, что предлагает организация для привлечения и удержания персонала. В основе такого предложения лежат конкурентоспособная заработная плата и льготы, однако ведущие медицинские организации уделяют внимание и таким факторам, как предоставление сотрудникам оздоровительных программ, помощь в улучшении баланса между работой и личной жизнью, возможность гибкого графика и создание более прозрачных процессов управления. Кроме того, они заботятся о том, чтобы действующие и потенциальные сотрудники знали об этих инициативах.

Вовлечение персонала

Формирование культуры вовлеченности сотрудников — один из способов, с помощью которого директора по персоналу в сфере здравоохранения могут снизить текучесть кадров и повысить удовлетворенность сотрудников. Вовлечение начинается с изучения мнения сотрудников. Используемые методы варьируются от «обхода», когда старшие руководители и менеджеры ходят по коридорам, беседуя с персоналом и пациентами, до разработки опросов, в которых сотрудников спрашивают о графике работы, отношениях с пациентами и членами их семей, новых директивах и их мнении по другим вопросам. Директора по персоналу должны найти баланс между навязчивыми повторяющимися запросами на обратную связь и опросами, которые проводятся настолько редко, что персонал не верит в их способность что-то изменить.

Повышение общей производительности труда

Прежде чем директора по персоналу в сфере здравоохранения смогут повлиять на повышение производительности труда, им необходимо понять, что означает высокая производительность для их организации. Повышение производительности на каждой отдельной должности? Увеличение количества операций? Увеличение пропускной способности при обслуживании пациентов? Повышение доходов и прибыли? Улучшение результатов лечения пациентов? Повышение показателей удовлетворенности пациентов? И как измеряются все показатели эффективности: какие данные потребуются? Некоторые показатели, например удовлетворенность пациентов, труднее измерить, чем другие, такие как доход.

Развитие рабочих групп

Директора по персоналу в сфере здравоохранения неизбежно сталкиваются со множеством вакантных мест, которые необходимо заполнить в тот или иной период времени, и они знают, что не могут набрать персонал на каждое из них. Они должны выявить сотрудников, способных дорасти до определенных должностей, определить, какие навыки и опыт им необходимы, и помочь составить для них план развития карьеры, который предусматривает необходимое обучение. Согласно исследованию Workplace Intelligence, 83 % сотрудников хотят изменить свою карьеру, но сталкиваются с такими препятствиями, как отсутствие возможностей для внутреннего роста и уверенности в своей способности что-либо изменить. Именно директор по персоналу должен помочь устранить эти препятствия, и в этом действительно могут помочь технологии. О своем желании получить доступ к технологиям, которые могли бы помочь им в выявлении пробелов в навыках, рекомендовать способы повышения квалификации и следующие шаги для карьерного роста, заявили 85 % опрошенных сотрудников.

Продвижение технологий

Большинство медицинских организаций применяют базовые кадровые технологии для управления платежными ведомостями, льготами, набором и обучением персонала. Но многие не используют возможности приложений для управления человеческим капиталом (HCM), за которые они уже заплатили. 66 % руководителей по персоналу, принявших участие в опросе PwC Pulse в 2021 году, заявили, что главная трудность состоит во внедрении кадровых систем и инструментов, при этом 63 % отметили, что они нанимают сведущих в цифровых технологиях сотрудников отдела кадров. Компания Prospect Medical Holdings, объединяющая 17 больниц и 165 клиник по оказанию медицинской помощи в пяти штатах, использует все преимущества своей новой облачной системы управления человеческим капиталом, которая заменила множество разрозненных систем, для быстрого доступа к информации обо всех 17 000 сотрудников. В дополнение ко многим другим возможностям эта система поддерживает гибкое планирование рабочих графиков, отправляет сотрудникам уведомления, когда пришло время сделать перерыв, и позволяет руководству рассылать регулярные сообщения, чтобы помочь сотрудникам чувствовать себя более вовлеченными в деятельность организации.

Технологии HCM и Oracle помогут вам стать лучшим директором по персоналу

Среди многих функций системы Oracle Fusion Cloud Healthcare Human Capital Management — интеллектуальное приложение для набора персонала, которое помогает работодателям организовывать мероприятия по найму, выявлять лучших кандидатов, проводить собеседования с избранными претендентами и направлять потенциальных сотрудников в процессе подачи заявлений о приеме на работу.

Успех! Вы наняли нужных людей и теперь хотите максимально облегчить их адаптацию. Oracle Cloud HCM предоставляет новым сотрудникам персонализированные указания помогающие им легко включиться в работу организации. И когда наступает время начать изучение новых или расширения имеющихся возможностей, Oracle Cloud HCM предоставляет им инструменты для создания индивидуального плана карьерного роста, содержащего цели, задачи и целевые результаты, чтобы помочь им подготовиться к следующему шагу в своей карьере.

Подкрепляйте правильные решения, принятые в отношении найма и профессионального развития, отслеживая, оценивая и улучшая организационную культуру. Oracle Cloud HCM помогает работодателям в сфере здравоохранения поддерживать двусторонние отношения с работниками и анализировать их отзывы, чтобы корректировать культуру организации.

Изменения в здравоохранении происходят стремительно и необратимо. Директора по персоналу должны быть к этому готовы. Новые вспышки заболеваний, нехватка работников в отрасли, новые государственные постановления, новые угрозы цифровой и физической безопасности, а также ужесточение конкуренции — лишь некоторые из стоящих перед ними проблем. Рабочая сила в сфере здравоохранения меняется, пожилые врачи и младший медицинский персонал выходят на пенсию, их сменяют «рожденные в цифровую эру» с иными взглядами на баланс между работой и личной жизнью. Подготовка организации и ее сотрудников к таким изменениям — самая главная обязанность директора по персоналу, которая в итоге имеет решающее значение для спасения жизней.

Узнайте, как Oracle Cloud HCM предоставляет наиболее полное унифицированное облачное решение для управления человеческим капиталом..

Изменение роли директора по персоналу в сфере здравоохранения — часто задаваемые вопросы

За что отвечает директор по персоналу?
Директор по персоналу является членом высшего руководства организации. Директор по персоналу отвечает за работу с персоналом и трудовые отношения, за разработку и реализацию стратегии управления персоналом и доведение вопросов, связанных с персоналом, до сведения исполнительного руководства и совета директоров.

Каковы требования к квалификации директора по персоналу?
Квалификация, которую привносит в организацию директор по персоналу, может быть разной. Некоторые директора имеют степень магистра в области управления кадровыми ресурсами. Некоторые перешли из других сфер бизнеса, таких как продажи, консалтинг и развитие бизнеса. Некоторые сделали карьеру, начав работать в кадровой службе на позициях более низкого уровня.

Сколько нужно времени, чтобы стать директором по персоналу?
По данным Общества управления человеческими ресурсами, чтобы стать директором по персоналу, требуется, как правило, не менее 15 лет работы в сфере управления кадрами, причем не менее 5 лет — на руководящих должностях.

Узнайте, как Oracle Cloud HCM предоставляет наиболее полное унифицированное облачное решение для управления человеческим капиталом.