Важность человеческих ресурсов для здравоохранения
Маргарет Линдквист (Margaret Lindquist) | Специалист по стратегии в области контента для здравоохранения | 23 марта 2023 г.
Основой любой системы здравоохранения являются ее люди — те кто осуществляет лечение и уход, и вспомогательный персонал, непосредственно отвечающий за результаты лечения и уровень удовлетворенности пациентов. Отделы кадров медицинских организаций несут ответственность за наем и адаптацию этих людей, формирование позитивной и гуманной культуры на рабочем месте, помощь сотрудникам в их продвижении по служебной лестнице, а также следят за соблюдением организациями и персоналом множества правил безопасности, конфиденциальности, обучения и других политик и правил. Чтобы справиться с этими сложными проблемами в условиях острой нехватки кадров, стремительного выгорания сотрудников и роста затрат на рабочую силу, отделам кадров медицинских организаций необходимо разработать тщательно продуманные, инновационные программы и политики.
Какова роль отдела кадров в сфере здравоохранения?
Сотрудники отделов кадров в медицинских организациях отвечают за типичные кадровые функции, такие как набор и прием на работу, а также консультирование высшего руководства по пакетам заработной платы и льгот, необходимым для привлечения и удержания лучших работников. Отделы кадров в медицинских организациях также сталкиваются с особо сложными проблемами, уникальными для здравоохранения. Они несут ответственность за отслеживание и доведение до сведения персонала многочисленных федеральных и государственных постановлений, касающихся сертификации, безопасности, конфиденциальности и других областей. Они ведут деятельность по найму в отрасли, где конкуренция за лучших сотрудников особенно жесткая и у кандидатов есть много альтернатив. Они курируют рабочую силу, которая ежедневно сталкивается со стрессовыми ситуациями и требует как физической защиты, так и поддержки психического здоровья. Они сотрудничают с ИТ-отделом для защиты конфиденциальности записей пациентов и сотрудников. Они работают с руководством, чтобы скорректировать процессы планирования рабочего графика персонала для уменьшения выгорания, и разрабатывают программы, которые повышают удовлетворенность пациентов и обеспечивают положительные результаты лечения, например, путем разработки систем вознаграждения и премий, которые увязывают оплату с улучшением итоговых показателей и результатами лечения.
Основные выводы
- Отделы кадров должны разрабатывать, отслеживать и внедрять программы обучения и развития сотрудников не только для соблюдения требований законодательства, но и для создания энергичной рабочей силы в условиях острой нехватки медсестер, врачей и других медицинских работников, усугубляемой пандемией COVID-19.
- Создание и поддержание позитивной рабочей культуры является ключом к привлечению новых талантов, вовлечению имеющихся сотрудников в общее дело и продвижению инноваций. Это также может улучшить результаты лечения пациентов и уровень их удовлетворенности: сотрудники, которые довольны рабочей культурой и чувствуют, что их ценят, с большей вероятностью будут уделять приоритетное внимание лечению пациентов.
- Отделу кадров поручено создавать учебные программы и обеспечивать участие в них персонала в рамках процесса адаптации и развития сотрудников. Для пациентов разница между плохо обученным и хорошо обученным сотрудником может быть вопросом жизни и смерти.
Объяснение специфики отдела кадров в здравоохранении
Руководители отделов кадров в здравоохранении имеют тот же круг обязанностей, что и их коллеги в других отраслях, но сверх этого они отвечают и за многое другое, свойственное исключительно здравоохранению. Сюда относятся необходимость справляться с высокой текучестью кадров, поддержание психического и физического здоровья сотрудников, контроль за соблюдением требований сертификации и оценка успеха на основе результатов лечения пациентов и уровня их удовлетворенности (в отличие от финансовых показателей организации).
Отделы кадров в здравоохранении разрабатывают методы найма, которые гарантируют, что их организация привлечет наиболее квалифицированных кандидатов, и работают с высшим руководством над созданием привлекательных компенсационных и стимулирующих пакетов в условиях высококонкурентного рынка труда. Они следят за тем, чтобы сотрудники имели требуемые законодательством сертификаты. Они следят за тенденциями в области технологий, чтобы обеспечить сотрудников необходимыми инструментами и системами управления персоналом. Возможно, наиболее важным является то, что они несут ответственность за создание позитивной рабочей культуры, благодаря которой работники сотрудничают друг с другом, чувствуют себя комфортно, делясь своими проблемами с руководством, и видят, что их важная работа ценится. Это идеальная среда для снижения текучести кадров и обеспечения наилучшего лечения пациентов.
Важность отдела кадров в здравоохранении
В отрасли, где наем, удержание и развитие сотрудников может быть чрезвычайно сложной задачей, важность функции управления персоналом невозможно переоценить. Отделам кадров медицинских организаций приходится иметь дело со сложными государственными постановлениями и контрактами с профсоюзами, а также с неуклонно растущими затратами на оплату труда. Они также сталкиваются с уникальными проблемами, связанными с физической безопасностью, рабочим стрессом и нехваткой персонала. Крайне важно, чтобы отделы кадров помогали своим организациям справляться с этими задачами, уделяя повышенное внимание следующим четырем.
Стать защитником интересов сотрудников
Из огромного количества отзывов сотрудников, которые собираются с помощью опросов, фокус-групп, программ обучения и других средств, становится ясно, что отделы кадров находятся в уникальном положении и могут выступать в качестве защитников сотрудников по всем вопросам: от компенсации до планирования рабочих графиков и благополучия. Таким образом, отделы кадров не только сообщают о желаниях и потребностях сотрудников высшему руководству, но также следят за тем, чтобы действия рабочей силы, включая повышенную текучесть кадров и профсоюзную деятельность, не были сюрпризом для руководства.
Снижение текучести кадров
Для медицинских организаций не существует одного оптимального способа сократить текучесть кадров, однако первый шаг, который все должны сделать, один: изучить людей, покинувших организацию, особенно наиболее эффективных из них, и определить, что можно было сделать, чтобы их удержать. Сравните эти действия с контрольным списком, составленным на основе передового опыта, включающим гибкий график работы, щедрые возможности обучения и продвижения по службе, технологии, автоматизирующие рутинные операции, и повышенную компенсацию. В дополнение к анализу данных интервью по выяснению причин ухода, опросите действующих сотрудников, чтобы узнать, что им нравится в организации и что можно улучшить, с целью помочь сотрудникам поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью и чувствовать, что их ценят за важную и кропотливую работу, которую они выполняют. Согласно исследованию Национального центра биотехнологической информации США, позитивная рабочая культура повышает вовлеченность сотрудников, сокращает количество прогулов и положительно влияет на отношения между пациентами и врачами.
Соблюдение нормативных требований
Отделы кадров медицинских учреждений несут ответственность за соблюдение своей организацией ряда законов, регулирующих отрасль. В США к этим законам относятся Закон о передаче данных и учете в системе медицинского страхования (HIPAA), защищающий данные пациентов, Закон о неотложной медицинской помощи и помощи при активных родах (EMTALA), обязывающий больницы лечить всех, кто поступает в отделение неотложной помощи, независимо от их платежеспособности, Закон о безопасности пациентов и повышении качества (PSQIA), защищающий медицинских работников, которые сообщают о медицинских ошибках и небезопасных условиях, и Закон о применении медицинских информационных технологий в экономической деятельности и клинической практике (HITECH), содействующий использованию технологий для повышения качества, безопасности и эффективности в здравоохранении. Есть также множество правил, которые действуют для врачей конкретных специальностей. Например, в штате Массачусетс респираторным терапевтам каждые два года необходимо проходить 15-часовой курс переподготовки. Отдел кадров несет ответственность за отслеживание требований к различным должностям и соответствие квалификации сотрудников актуальным требованиям. Отдел кадров также тесно сотрудничает с юридическим отделом организации при разработке и внедрении программ обучения сотрудников тому, как соблюдать различные законы и свести к минимуму вероятность судебных исков.
Десять примеров передового опыта для отдела кадров в здравоохранении
Обязанности отдела кадров в здравоохранении выходят далеко за рамки простого найма и увольнения сотрудников или управления льготами и заработной платой. Здравоохранение претерпевает масштабные изменения в связи с усилением государственного регулирования, стремительной текучестью кадров и новыми технологическими методами оказания и мониторинга медицинской помощи. В качестве ответной меры руководителям отделов кадров необходимо разрабатывать новые стратегии, программы и политики. Вот десять лучших практических методик.
1. Предлагайте возможности для обучения и продвижения
Обучение новых сотрудников и исключение отставания от них существующих сотрудников являются обязательными требованиями для отрасли здравоохранения. Разница между плохо обученным и хорошо обученным работником может быть вопросом жизни и смерти. Отдел кадров отвечает за разработку программ обучения и обеспечение участия в них персонала в рамках процесса адаптации сотрудников и развития их навыков. Преимущества простираются от простого соблюдения законодательства до более высоких показателей удержания сотрудников и улучшения ухода за пациентами. Крайне важно использовать программное обеспечение, которое напоминает сотрудникам о сроках переподготовки и отслеживает процесс обучения.
2. Предлагайте гибкие варианты работы
Согласно отчету «Индекс здоровья будущего 2022», главный вопрос работников здравоохранения касается повышения гибкости рабочей силы. Работодатели могут реагировать на эту потребность несколькими способами, в том числе предлагая возможность удаленной работы, когда это подходит для рассматриваемой роли, предоставляя сотрудникам больший контроль над рабочим временем и используя программное обеспечение для планирования рабочих графиков, позволяющее сотрудникам обмениваться сменами через приложение на их мобильных устройствах. Новейшие приложения планирования рабочих графиков для управления человеческим капиталом (HCM) также могут фильтровать доступные смены на основе сертификатов и опыта отдельных работников.
3. Подумайте о премиях при приеме на работу
Согласно опросу кадрового агентства Avant Healthcare Professionals, в условиях общеотраслевой нехватки рабочей силы две трети больниц используют поощрительные премии при приеме на работу для найма квалифицированных врачей, медсестер и других специалистов. Это значительный рост по сравнению с периодом до пандемии, когда об использовании таких премий сообщали менее 40 %. Если судить по содержимому онлайн-досок объявлений о вакансиях медсестер, средняя премия при приеме на работу для медсестер составляет около 15 000 долларов США. Эти премии лучше всего подходят для кандидатов, которые колеблются между предложениями двух разных работодателей. В некоторых случаях премии при приеме на работу необходимы для привлечения кандидата, например, когда кандидат затрудняется принять предложение из-за расходов на переезд.
4. Создавайте лучшие на рынке компенсационные пакеты
Содержимое лучших на рынке компенсационных пакетов выходит далеко за рамки заработной платы и премий. Сотрудники ожидают базовых льгот, таких как медицинская и стоматологическая страховка, страхование жизни, оплачиваемый отпуск и план пенсионных накоплений. К другим способам компенсации относятся абонемент в тренажерный зал, возмещение расходов на обучение, ресурсы для финансового планирования, пособия по уходу за ребенком и льготы на проезд. Первый шаг опытных руководителей в сфере здравоохранения — разговор с сотрудниками с целью понять их приоритеты. Ответы могут вас удивить.
5. Акцентируйте внимание на культуре
Создание и поддержание позитивной рабочей культуры является ключом к привлечению кандидатов на должность, удержанию имеющихся сотрудников и продвижению инноваций. В то же время сотрудники, которые довольны своей рабочей культурой и чувствуют, что их ценят, с большей вероятностью будут уделять приоритетное внимание лечению пациентов. Исследования Национальной службы здравоохранения Великобритании показывают, что ненадлежащая организационная культура приводит к увеличению смертности пациентов. Среди шагов, которые медицинские организации могут предпринять для улучшения своей рабочей культуры, — создание всеобъемлющего и увлекательного процесса ориентации сотрудников, организация программы наставничества, признание и вознаграждение сотрудников за достижения (как большие, так и малые), а также поощрение открытого диалога с высшим руководством посредством опросов и участия в мероприятиях по сплочению коллектива и выработке стратегии.
6. Используйте технологии и автоматизацию
Ряд технологий трансформирует здравоохранение, позволяя сократить расходы и повысить удовлетворенность врачей, улучшить качество медицинского обслуживания пациентов и результаты лечения. Некоторые из новых технологий, такие как телемедицина, носимые устройства и мобильные медицинские приложения, устанавливают прямую связь между врачами и пациентами, а мобильные приложения для планирования рабочего графика и управления кадровым потенциалом автоматизируют административные задачи и позволяют сотрудникам выстраивать индивидуальные карьерные пути. Роль отдела кадров здесь заключается в тесном сотрудничестве с ИТ-отделом, чтобы обеспечить обучение сотрудников, необходимое для использования этих новых инструментов.
7. Сосредоточьтесь на предотвращении выгорания
Согласно недавнему опросу Washington Post/Kaiser Family Foundation, выгорание среди медицинских работников находится на рекордно высоком уровне. О симптомах выгорания (определяемых как умственное и физическое истощение из-за хронического стресса на рабочем месте) сообщили 55 % медицинских работников, причем самый высокий показатель, 69 %, наблюдался среди работников в возрасте от 18 до 29 лет. Чтобы снять стресс у сотрудников, работодатели в сфере здравоохранения по мере необходимости предоставляют сотрудникам доступ к их рабочим графикам, чтобы помочь им управлять балансом между работой и личной жизнью. Они разрабатывают стратегии и механизмы поддержки для работы с утомленными сотрудниками, например, ограничивая работу в длительных сменах (более 12 часов), позволяя сотрудникам делать перерывы каждые пару часов и предоставляя помещения для сна. В некоторых больницах даже практикуют создание групп «товарищей по усталости», которые отслеживают друг у друга признаки утомления. Организации здравоохранения также принимают меры для упрощения разделения смен между сотрудниками или внедряют динамическую пересменку. Некоторые организации предоставляют сотрудникам ресурсы для охраны психического здоровья, доступ к которым они могут получить в частном порядке. Они также обучают руководителей эмпатическому лидерству, побуждая их взаимодействовать с сотрудниками регулярно, а не во время поверхностных проверок.
8. Обеспечьте гарантию занятости
Согласно последнему рейтингу лучших вакансий US News & World Report, 11 из 20 наиболее надежных рабочих мест относятся к сфере здравоохранения, причем возглавляют этот список респираторный терапевт, технолог по лечению сердечно-сосудистых заболеваний и эпидемиолог. Таким образом, гарантия занятости не является серьезной проблемой для тех, кто находится на самых высоких уровнях в своей профессии. При этом работники, занимающие неклинические медицинские должности, имеют меньше гарантий занятости, что дает отделу кадров возможность предлагать им программы обучения и профессионального развития и способствовать мобильности их карьеры внутри организации по мере изменения потребностей различных отделений.
9. Внедрите самоуправление в группах
Самоуправляемые группы сотрудников разделяют ответственность за планирование и выполнение задач для достижения конкретных целей с минимальным надзором или вовсе без него. В рамках этой модели участники группы берут на себя обязательства друг перед другом, и эти обязательства стимулируют их работу. В самоуправляемой группе нет начальника, однако в ней существуют иерархия и подотчетность. Работники с определенными навыками берут на себя руководящие роли для выполнения соответствующих задач. К преимуществам самоуправляемых групп относятся более высокая вовлеченность сотрудников и снижение затрат. Кроме того, по данным Journal of Health Organization and Management, самоуправляемые группы эффективнее распределяют ресурсы и, следовательно, более гибко подходят к задачам и ситуациям.
10. Следите за изменениями законодательства и требований нормативного соответствия
Отделам кадров в здравоохранении необходимо тесно сотрудничать с юридическим отделом своей организации, чтобы быть в курсе и обеспечивать соблюдение множества отраслевых законов и правил, включая вышеупомянутые: HIPAA, который защищает конфиденциальность данных пациентов, EMTALA, обязывающий больницы лечить всех пациентов, поступающих в отделения неотложной помощи независимо от их платежеспособности, и PSQIA, защищающий медицинских работников, которые сообщают о небезопасных условиях на рабочем месте. В дополнение к этим федеральным законам существует множество различных законов и требований лицензирования для разных должностей, которые различаются в зависимости от штата. Наказания за несоблюдение требований выражаются в дорогостоящие судебных исках и штрафах.
Поддерживайте вовлеченность медицинского персонала и сокращайте текучесть кадров с помощью Oracle Cloud HCM
Жесткая конкуренция за квалифицированных работников, повышение заработной платы и растущие требования сотрудников к сбалансированности работы и личной жизни — лишь некоторые из проблем, с которыми каждый день сталкиваются отделы кадров в здравоохранении. Медицинские организации используют адаптированные с учетом специфики здравоохранения инструменты, встроенные в решение Oracle Fusion Cloud Human Capital Management, которые автоматизируют и улучшают процесс найма, упрощают планирование рабочего графика персонала, рекомендуют работникам необходимое обучение и помогают им взаимодействовать друг с другом и с руководством. Все это способствует достижению конечной цели — улучшению медицинского обслуживания пациентов. А поскольку эти сервисы HCM предоставляются через облако, сотрудники могут получить к ним доступ откуда угодно: со своего рабочего места, из любого помещения в офисе, из дома или в дороге.
Важность роли отдела кадров в здравоохранении: вопросы и ответы
Чем отличается деятельность отдела кадров в здравоохранении?
Помимо процессов найма, управления льготами и увольнения, которыми занимаются все отделы кадров, сотрудники кадровых служб в здравоохранении должны также отслеживать меняющиеся государственные нормы и требования сертификации, заниматься проблемами безопасности рабочей силы и эпидемией выгорания сотрудников на всех уровнях организации.
Чем занимается отдел кадров в больнице?
Отделы кадров больниц выполняют типичные функции управления персоналом, такие как поиск и наем рабочей силы, а также консультирование высшего руководства по вопросам заработной платы и льгот. В обязанности отдела кадров больницы также входит отслеживание и обеспечение соблюдения государственных норм в отношении обучения, безопасности, конфиденциальности и других правил, взаимодействие с ИТ-отделом для защиты медицинских записей пациентов и разработка дисциплинарных процедур для обеспечения ответственности сотрудников за ненадлежащее поведение и справедливого разрешения споров.
Каковы наиболее актуальные кадровые проблемы в здравоохранении?
Самая большая кадровая проблема в здравоохранении — это набор и удержание квалифицированных сотрудников, в частности профильных врачей и медсестер, в условиях нехватки рабочей силы в отрасли. Среди других проблем — управление растущими требованиями к заработной плате и уменьшение выгорания персонала.