Управление персоналом в здравоохранении: 9 основных проблем, которые нужно решить
Марк Джекли (Mark Jackley) | Контент-стратег | 17 марта 2023 г.
Большие перемены в здравоохранении начались еще до пандемии COVID-19, а с 2020 года их темпы только ускорились. Нехватка профессиональных специалистов и персонала наблюдается повсеместно, а уровень выгорания и текучести кадров резко возрастает, что иногда ставит под угрозу обслуживание пациентов. В связи с такой дестабилизацией перед менеджерами по персоналу медицинских учреждений встают серьезные задачи: они должны больше инвестировать в сотрудников и находить более эффективные способы мотивировать их остаться и работать с большей производительностью.
Какова роль отдела кадров в сфере здравоохранения?
Управление персоналом, или управление человеческим капиталом, играет критически важную роль в любой системе здравоохранения. Отделы по управлению персоналом помогают улучшить результаты лечения благодаря поддержке врачей, медсестер и других сотрудников, обеспечивающих уход за пациентами. Отделы по управлению персоналом оказывают влияние на операционные процессы (от приема пациентов и ведения документации до протоколов безопасности и многого другого) и совершенствуют их, обеспечивая бесперебойную работу больниц и клиник. Отделы по управлению персоналом также вместе с руководством организаций работают над формированием организационных стратегий, приносящих пользу сотрудникам, пациентам и бизнесу.
В больнице или клинике от условий работы сотрудников зависят производительность их труда, эффективность и уход за пациентами, и у отделов по управлению персоналом есть возможность помочь создать лучшие условия труда для каждого сотрудника. Помимо поиска, адаптации и оформления новых сотрудников, перед отделом по управлению персоналом стоит задача создания культуры, которая бы мотивировала сотрудников оставаться в компании. Необходимо прислушиваться к отзывам сотрудников и принимать соответствующие меры, обеспечивать гибкий график работы и способствовать развитию талантов сотрудников.
Отдел по управлению персоналом также должен выступать в защиту своих сотрудников, выполняя роль посредника между руководством и работниками на всех уровнях. Отделы по управлению персоналом должны заслужить доверие всех сотрудников, чтобы сбалансировать интересы в сфере медицины и бизнеса с интересами отдельных лиц и отделов организации.
Основные выводы
- Управление персоналом помогает сбалансировать бизнес-цели системы здравоохранения с интересами сотрудников.
- Хотя у отделов по управлению персоналом медицинских учреждений много обязанностей, главная из них — поддерживать надлежащее кадровое обеспечение путем найма, развития и удержания лучших специалистов.
- Из-за нехватки персонала отдел по управлению персоналом тратит больше времени на программы по привлечению и удержанию сотрудников, не забывая при этом о других обязанностях, таких как обеспечение соблюдения правовых нормативных требований.
В чем важность управления персоналом в здравоохранении?
Самая главная причина, почему управление персоналом имеет критически важное значение заключается в том, что жизнь пациентов зависит от врачей и персонала, а их поддерживает отдел по управлению персоналом. Отделы по управлению персоналом выполняют важнейшую работу по подбору квалифицированных кадров в условиях дефицита рабочих ресурсов в отрасли и делают все возможное (от пересмотра общего вознаграждения до предоставления технологий, делающих обучение более доступным), чтобы удержать лучших сотрудников.
Отдел по управлению персоналом также контролирует процесс управления эффективностью работы организации, обеспечивая получение сотрудниками обратной связи, необходимой им для успешной работы и оказания высококачественной помощи пациентам.
В сфере здравоохранения, как и во многих других отраслях, управление персоналом вносит свой активный вклад в разработку стратегии организации и принятие решений, помогая поставщикам более целенаправленно решать проблемы. Например, вместо того чтобы в спешном порядке решать проблему дефицита кадров за счет найма сотрудников со стороны, отдел по управлению персоналом может рекомендовать внести изменения в практику внутреннего обучения и продвижения по службе, что позволит быстрее заполнять вакансии и одновременно решит проблему профессионального роста сотрудников.
Все чаще отделы по управлению персоналом помогают разрабатывать бизнес-стратегии организации, что очень важно, поскольку если отдел по управлению персоналом не вовлечен в стратегию, он не может эффективно реализовать цели, поставленные руководством. Например, если руководство компании решит сфокусироваться на специализированных медицинских услугах, но отдел кадров будет нанимать специалистов широкого профиля, то возникнет дефицит квалификаций.
Вместе с юридическим отделом, отдел по управлению персоналом также курирует этические вопросы (как медицинские, так и социальные), а менеджеры по персоналу являются ключевыми игроками в обеспечении соблюдения организацией и ее сотрудниками внутренней политики и внешних законов и правил.
Эволюция роли управления персоналом в здравоохранении
Хотя можно сказать, что в некотором роде роль управления персоналом в здравоохранении не изменилась с начала пандемии COVID-19 — отделы по управлению персоналом по-прежнему нанимают сотрудников, занимаются их адаптацией, помогают обеспечить безопасность на рабочем месте и играют важную роль в обеспечении соответствия нормативно-правовым требованиям, — однако сейчас отдел по управлению персоналом уделяет больше внимания благополучию сотрудников и предпринимает больше усилий для улучшения кадрового обеспечения и реагирования на изменения, вызванные пандемией, в отрасли.
Большую часть 2020 и 2021 годов кадровые службы больниц работали в кризисном режиме, стараясь обеспечить укомплектованность всех смен и обладание персонала всем необходимым для оказания наилучшей помощи пациентам, а также предоставить сотрудникам доступ к поддержке в области психического здоровья, в которой так нуждаются многие из них. В отчете за 2018 год Американская коллегия руководителей здравоохранения назвала главной проблемой отрасли финансы, далее следуют безопасность пациентов и государственные предписания. В 2021 году главной проблемой был дефицит кадров.
По мере того как кадровое обеспечение становилось все более приоритетным, руководители медицинских учреждений стали лучше понимать ценность заботы о сотрудниках и то, какую значимую положительную роль может сыграть управление персоналом при правильной поддержке. Например, отделы по управлению персоналом не забывают о своих задачах по обеспечению и соблюдению правовых нормативных требований и безопасности на рабочем месте, но теперь они получили от руководства разрешение на инвестиции в программы вовлечения сотрудников, включая проведение конкурсов и развлекательных мероприятий, выявление способностей и развитие профессионального роста, пересмотр политик составления графиков работы для предотвращения выгорания персонала, повышение оплаты труда и льгот.
9 проблем в области управления персоналом в здравоохранении
По мере того как отделы по управлению персоналом меняют приоритеты, уделяя больше внимания сотрудникам, они должны решать следующие проблемы.
1. Зачисление в штат и адаптация новых сотрудников
К 2030 году в США дефицит врачей может составить 120 000 человек. Чтобы сохранить штат сотрудников, отделы по управлению персоналом должны пробовать внедрять новые тактики найма и адаптации сотрудников. По данным журнала «Hospital & Health Networks», только 29 % миллениалов используют онлайн-доски объявлений о работе. Чтобы привлечь молодых специалистов, некоторые отделы кадров в сотрудничестве с маркетинговыми отделами используют оптимизацию механизмов поиска и отслеживание потенциальных кандидатов для более эффективного привлечения и поиска соискателей. Другие предлагают бонусы за подписание контракта и помогают оплатить расходы на переезд. Автоматизированные системы могут улучшить процесс адаптации за счет более эффективного планирования мероприятий по введению в должность новых сотрудников, соответствующего обучения и регистрации льгот, а назначенные наставники помогут ускорить и персонализировать процесс адаптации, давая новым сотрудникам ценные рекомендации и создавая у них ощущение поддержки и связи. Еще одна рекомендация: в первый же день убедитесь, что новые сотрудники имеют доступ к необходимым им технологиям и понимают, как ими пользоваться.
2. Обучение
Здравоохранение, как никакая другая отрасль, нуждается в том, чтобы сотрудники постоянно повышали свою квалификацию, поскольку если это не делать, качество оказания медицинских услуг будет ухудшаться. Некоторые отделы по управлению персоналом сотрудничают с учебными заведениями, другие предлагают собственное обучение на месте или дистанционно. Одной из основных задач является обеспечение того, чтобы врачи и вспомогательный персонал имели необходимые лицензии и сертификаты. Облачная платформа обучения будет автоматически отслеживать соблюдение нормативных требований, уведомлять сотрудников об их обязанностях и назначать им необходимые курсы. Обучение также является важной частью развития способностей — области, которую многие работодатели должны стремиться улучшить, если они хотят повысить удовлетворенность сотрудников работой и их удержание. Согласно последним исследованиям, 85 % сотрудников не удовлетворены тем, как работодатель способствует развитии их карьеры.
3. Управление графиком работы и начислением заработной платы
Большинство людей не задумываются о логистике, когда речь идет об управлении персоналом, но управление графиком больничных смен — это сложная логистическая задача, особенно в период хронического дефицита кадров. Большое медицинское учреждение может управлять сотнями различных ротаций врачей, медсестер, работников по временному трудовому соглашению, приглашенных врачей и другого персонала. Правильное составление графиков очень важно: одно исследование показало, что 33 % медсестер интенсивной терапии и 45 % врачей интенсивной терапии испытывают сильное выгорание. Отдел кадров должен помочь создать гибкие графики, чтобы их можно было легко передавать, получать к ним доступ и изменять при необходимости.
Начисление заработной платы представляет собой еще одну логистическую задачу для отдела по управлению персоналом. Некоторые медицинские работники, такие как терапевты и хирурги, получают оплату за лечение отдельных пациентов. Другим начисляется зарплата и могут выплачиваться бонусы. Без продуманной логистики расчетные чеки могут приходить с опозданием или содержать ошибки. Еще одна ключевая проблема, связанная с начислением заработной платы, — управление трудовыми затратами. Работодатели в здравоохранении сдерживают эти расходы несколькими способами, в том числе путем анализа сверхурочных и премиальных выплат, таких как двойная и тройная оплата, чтобы выявить отделы, которые переплачивают. Другая стратегия заключается в сокращении использования работников по временному трудовому соглашению, а именно выездных медсестер и других временных работников, которые, как правило, получают высокую заработную плату и замена которых обходится дорого.
4. Кадровое обеспечение
Следить за кадровыми тенденциями в отрасли — обязательное требование для любого работодателя, но специалистам по управлению персоналом в сфере здравоохранения приходится следить за особенно широкой сетью сотрудников. Они должны знать о глобальных тенденциях, таких как удаленная работа, и отвечать на ряд вопросов. Например, сколько сотрудников работают из дома? Сколько сотрудников нужно иметь на местах? Есть ли у нас необходимые технологии для обеспечения виртуальной работы? И какие с этим связаны проблемы кибербезопасности? Но специалисты по управлению персоналом в сфере здравоохранения также должны думать и в местном масштабе: уменьшается или увеличивается численность населения в нашем районе обслуживания, и как это может повлиять на уровень кадрового обеспечения? Пытаются ли новые конкуренты увести наших специалистов и клиентов — и если да, то есть ли у нас план реагирования? Если уровень популяции рынка поставщиков медицинских услуг стареет или молодеет, или если средний доход и качество жизни снижаются, отдел по управлению персоналом должен предвидеть эти изменения и реагировать на них.
5. Содействие многообразию, инклюзивности и справедливому отношению
Лучшее рабочее место — то, где каждый чувствует себя частью коллектива и к нему относятся справедливо. Отдел кадров устанавливает и реализует политику, которая помогает воплотить этот образец в жизнь. Четкие инструкции по практикам найма, повышения заработной платы и карьерного роста помогают создать прозрачную и справедливую культуру. При последовательном соблюдении этих правил сотрудники будут знать, что они будут защищены, если кто-то будет дискриминировать их из-за возраста, расы, этнической принадлежности, пола, сексуальной ориентации или любых других запрещенных признаков дискриминации. Эти же меры защиты должны распространяться и на пациентов. Сегодня большинство отделов по персоналу в обязательном порядке проводят ежегодное обучение по вопросам содействия многообразию и инклюзивности, борьбы с домогательствами и связанным с этими темами. Без такого рода обучения вероятность неприемлемого поведения возрастает.
6. Сохранение удовлетворенности пациентов
Задача управления персоналом — определить эффективность работы сотрудников. Задача систем здравоохранения состоит в том, чтобы гарантировать, что повышение эффективности работы приведет к удовлетворенности пациентов. Отдел по управлению персоналом устанавливает показатели на всех уровнях — от составления должностных инструкций до определения организационных ролей целых отделов, чтобы способствовать повышению качества обслуживания. Отдел по управлению персоналом также отвечает за создание такой культуры на рабочем месте, которая бы мотивировала сотрудников делать все возможное для своих пациентов. Работодатели в сфере здравоохранения должны поощрять сотрудников, работающих с чрезмерной отдачей, а затем рассказывать о них всей организации. Такая публичность дает сотрудникам заслуженное признание и обращает внимание на компетенции и действия, которые обеспечивают удовлетворенность пациентов.
7. Управление персоналом
В свете недавнего дефицита кадров и нехватки профессионалов по всей стране управление персоналом становится одной из главных задач отделов кадров. Хотя фактически специалисты по кадрам не управляют медсестрами и врачами, они управляют всеми вопросами, связанными с сотрудниками. Например, отдел кадров контролирует процесс сбора данных о новых сотрудниках и должен делать это правильно и безопасно, чтобы обеспечить соответствие нормативным требованиям. Отдел кадров также управляет процессом оценки работы сотрудников, следя за тем, чтобы они регулярно получали обратную связь, могли совершенствоваться в работе и продвигаться по карьерной лестнице. Кроме того, отдел кадров помогает формировать организационную структуру, что иногда включает в себя неприятную задачу увольнения людей, хотя в последние годы в системах здравоохранения наблюдается тенденция к увеличению численности персонала, а не к его сокращению.
8. Дисциплина и разрешение споров
Дисциплинарные проблемы и разногласия сотрудников в медицинских организациях могут отрицательно сказаться на оказании медицинских услуг пациентам. Сотрудники не могут пропускать свои смены и оставлять отделения недоукомплектованными или небрежно обращаться с данными пациентов и нарушать их конфиденциальность, так как это может привести к судебным искам в отношении больницы или клиники. Если происходят нарушения или если сотрудники, включая высокооплачиваемых врачей и медсестер редких специальностей, проявляют неуважение к пациентам или коллегам, отдел кадров должен отреагировать на это дисциплинарным взысканием. Однако, когда у сотрудников возникают споры друг с другом или с руководителями, то дипломатия часто предшествует наказанию или заменяет его. В чрезмерно сложных ситуациях некоторые медицинские учреждения прибегают к помощи внешних посредников.
9. Обеспечение соответствия нормативным требованиям и соблюдения законов
Отделы по управлению персоналом в сфере здравоохранения сталкиваются с серьезной проблемой управления временем. Они должны продолжать играть важнейшую роль в обеспечении соблюдения правовых нормативных требований в области делопроизводства, безопасности труда и других областях, уделяя при этом больше времени, чем когда-либо, решению проблемы дефицита кадров. Сбалансировать эти конкурирующие друг с другом задачи непросто. Здесь может прийти на помощь уточнение ролей в управлении персоналом и делегирование полномочий, но также может потребоваться нанять больше сотрудников по управлению персоналом, в частности людей с опытом работы в сфере соблюдения нормативных требований. Отдел кадров, как и всегда, должен обеспечить знание сотрудниками действующего трудового законодательства и законов в области здравоохранения, чтобы обеспечить защиту от нарушений и штрафов. В США к таким законам относятся Закон об ответственности и переносе данных о страховании здоровья граждан, нарушение которого может привести к штрафам до 1,5 миллиона долларов США в год; Закон о доступном медицинском обслуживании; и правила, установленные Управлением по охране труда и здоровья (OSHA). Отделу кадров также необходимо пересмотреть и обеспечить соблюдение трудовых договоров, в том числе с выездными врачами и медсестрами, которые все чаще привлекаются для восполнения дефицита кадров.
Решение проблем в области управления персоналом в здравоохранении с помощью Oracle HCM for Healthcare
Недостатка в платформах, помогающих отделам по управлению персоналом справляться со своими многочисленными обязанностями, нет. Однако управление персоналом в здравоохранении связано с определенными задачами, для решения которых требуются приложения, адаптированные к данной отрасли.
Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) — это комплект облачных приложений, который объединяет все кадровые процессы в системе здравоохранения и служит центральным источником данных. Будучи унифицированной платформой, он интегрируется с системами всего предприятия, позволяя медицинским организациям заменить старые, часто не связанные между собой технологии.
С помощью Oracle Cloud HCM отделы по управлению персоналом создают, регулируют и оптимизируют процессы, поддерживающие культуру заботы о сотрудниках, что позволяет снизить текучесть кадров. Используя автоматизированные системы и процессы, отдел по управлению персоналом быстрее находит и нанимает квалифицированных кандидатов. Отдел кадров управляет развитием сотрудников, используя персонализированные, основанные на ролях инструменты обучения и планы развития для создания возможностей для медицинских и других работников, углубляя их профессиональные знания, повышая эффективность работы и способствуя карьерному росту. Отдел кадров повышает эффективность работы сотрудников и улучшает качество обслуживания пациентов, а также снижает выгорание персонала за счет создания гибких штатных расписаний. HR-отдел также мотивирует работников оставаться, используя систему управления персоналом и средства коммуникации для оптимизации графика смен и улучшения командной работы во всей организации.
Часто задаваемые вопросы о роли управления персоналом в здравоохранении
Какую роль играет управление персоналом в здравоохранении?
Специалисты по управлению персоналом в сфере здравоохранения выступают в двух ролях: они представляют интересы своих работодателей, но при этом защищают сотрудников, выполняющих свои тяжелые профессиональные обязанности. За последние несколько лет стало ясно видно, что для качественного обслуживания пациентов и роста бизнеса необходимы мотивированные сотрудники.
Как меняется роль управления персоналом в здравоохранении?
Функции специалистов по управлению персоналом в сфере здравоохранения расширяются и больше не ограничиваются подбором персонала, управлением вознаграждениями и другими традиционными обязанностями. Сегодня отдел по управлению персоналом вместе с руководством работает над формированием бизнес-стратегий, обеспечением соответствия нормативным требованиям в условиях бурного роста данных о пациентах и внедрением технологий, улучшающих работу сотрудников.
В чем заключается роль управления персоналом в охране труда и здоровья?
В США отделы кадров отвечают за обеспечение соответствия рабочего места медицинского учреждения правилам OSHA. В течение последних нескольких лет отделы кадров также занимались борьбой с угрозой COVID-19 и сопутствующим ростом насилия в отношении медицинских работников.