Что такое Human Capital Management (HCM)?
Human Capital Management (HCM) трансформирует привычные административные функции отделов кадров (HR) — управление рекрутингом, обучением, зарплатами, компенсациями и эффективностью — и создает почву для повышения уровня вовлеченности и производительности сотрудников, а также улучшения бизнес-показателей компании. HCM рассматривает кадры не только в контексте затрат на ведение бизнеса; это основной бизнес-актив, ценность которого, как и любого другого актива, можно значительно увеличить за счет стратегических инвестиций и управления.
Используйте возможности ведущего в отрасли решения для управления человеческим капиталом, чтобы создавать будущее уже сегодня (1:03)
Определение управления человеческим капиталом
Под термином HCM могут подразумеваться как бизнес-стратегии, так и ряд современных ИТ-приложений и других технологий, используемых для реализации этих стратегий. Хотя иногда термины, связанные с HR, HRMS и HRIS, используются как синонимы, их смысл несколько различается.
HR-обеспечение
Набор традиционных функций управления персоналом, таких как наем, управление должностями и штатными единицами, соблюдение требований в области управления кадрами и работа с отчетностью.
HCM
Охватывает те же процессы, но в дополнение к ним также вознаграждение персонала, управление талантами, планирование и учет рабочего времени.
Управление талантами
Имеет дело со стратегическим управлением талантами на протяжении всего жизненного цикла таланта. Сюда входят поиск и подбор кандидатов, управление эффективностью и методами ее оценки, обучение и развитие карьеры, оценка квалификации кадров и управление преемственностью.
Вознаграждение персонала
Относится ко всем функциям по работе с кадрами, связанным с управлением денежными и неденежными вознаграждениями, включая компенсации, льготы или заработную плату.
Система планирования и учета рабочего времени
Включает все функции по работе с кадрами, связанные с планированием отрицательного и положительного рабочего времени, в том числе с управлением временем и управлением отсутствиями на рабочем месте.
HRMS
Относится к ряду приложений и других технологий для реализации и автоматизации кадровых процессов на протяжении всего жизненного цикла сотрудников. Хотя термины HCM и HRMS часто используются как синонимы, в HCM делается акцент на стратегическом подходе к управлению сотрудниками.
HRIS
Изначально термин имел отношение к кадровому учету и администрированию. Теперь он в значительной степени заменен термином HRMS. На практике HRMS и HRIS используются как синонимы.
Ключевые преимущества решения HCM
Комплексное решение HCM объединяет в себе все HR-процессы, включая рекрутинг, глобальное управление персоналом, вознаграждения, льготы, управление талантами, обучение, кадровое планирование, обеспечение баланса работы и личной жизни, учет времени, а также расчет зарплаты.
Используя решения HCM, предприятия могут быстрее принимать решения, предоставить сотрудникам лучший в своем классе интерфейс, а также использовать встроенные новейшие технологии, такие как искусственный интеллект и чат-боты, для автоматизации рабочих процессов, повышения эффективности и ускорения взаимодействий.
Привлечение и удержание талантов
- Повышайте скорость и качество приема на работу за счет быстрого поиска и найма кандидатов
- Повышайте уровень вовлеченности с помощью решений для баланса личной жизни и работы, которые помогают мотивировать сотрудников и обеспечивать для них комфортную среду
- Сохраняйте и взращивайте таланты, предоставляя возможности для профессионального обучения и роста
- Расширяйте кадровый резерв, заранее планируйте преемственность в руководстве и других ключевых ролях
Гибкое реагирование на изменения
- Обеспечивайте согласованность кадровой стратегии с бизнес-стратегией
- Прогнозируйте убыль рабочей силы с помощью высокоэффективных средств анализа данных
- Помогайте персоналу быстро приспосабливаться к организационным изменениям
- Адаптируйте кадровые процессы к уникальным потребностям
Оптимизация планирования и учета рабочего времени и затрат
- Дифференцируйте компенсации, должным образом сочетая денежные и неденежные вознаграждения
- Управляйте временем и трудозатратами, планированием и соответствующими расходами
- Контролируйте расходы на конкретные проекты и другие затраты
- Сформируйте практику оплаты за результат
Оптимизация кадрового администрирования
- Консолидируйте разрозненные HRMS
- Используйте аналитику, чтобы принимать обоснованные кадровые решения
- Автоматизируйте процессы, выполняемые вручную, глобально и локально
- Ускоряйте кадровые процессы за счет самообслуживания
Функциональные компоненты решений HCM
HR-обеспечение
Упрощайте свои системы HRIS и управляйте всем персоналом с помощью единой глобальной системы учета.
- Жизненный цикл сотрудника. Управляйте всеми работниками, как штатными, так и временными, от приема на работу до увольнения, с помощью локализованной для 200 стран и юрисдикций системы.
- Стратегическое управление персоналом . Отслеживайте личные данные и кадровую информацию, создавайте структуры должностей, управляйте документами сотрудников и прогнозируйте производительность и утечку кадров в едином решении.
- Предоставление кадровых услуг. Предоставьте возможность самообслуживания менеджерам и работниками на любом устройстве и обеспечьте поддержку по кадровым вопросам, требующим особого внимания.
- Вовлечение персонала. Мотивируйте свой персонал, используя программы поддержки здоровья, соревнования, волонтерскую деятельность и разнообразные бренд-инструменты.
- Соответствие требованиям и выявление мошенничества. Помогайте поддерживать здоровье и безопасность посредством отчетов об инцидентах и защищайте свои данные с помощью систем обнаружения мошенничества и автономной безопасности.
Управление талантами
Помогайте компаниям управлять всем циклом найма сотрудников — от эффективного поиска и найма до адаптации новых работников, управления целями и производительностью, вознаграждения за эффективность, обеспечения непрерывного обучения, развития карьеры, оценки квалификации персонала и планирования оптимальной преемственности для лучших кандидатов — и при всем этом продолжайте поддерживать интересы сотрудников.
- Привлечение талантов. Предлагайте убедительные условия, ориентированные на кандидата, и находите лучших кандидатов на должности с помощью инновационных технологий.
- Управление производительностью. Согласовывайте индивидуальные и коммерческие цели и устанавливайте частые контрольные точки для сотрудников в целях оптимизации производительности.
- Карьерное развитие. Определяйте карьерные возможности и поддерживайте план развития, чтобы помогать сотрудникам достигать их карьерных целей.
- Оценка квалификации кадров и управление кадровым резервом. Оценивайте макроорганизационные тенденции талантов и составляйте упреждающие планы будущих потребностей в руководителях и других важных должностях.
- Обучение. Удовлетворяйте потребности работников в обучении и поддерживайте имеющиеся навыки сотрудников в актуальном состоянии. Используйте встроенные средства интеллектуального управления для обеспечения специализированного обучения.
Система планирования и учета рабочего времени
Контролируйте трудовые затраты, уменьшайте количество процессов, выполняемых вручную, и упрощайте соблюдение нормативных требований для всех сотрудников во всем мире.
- Компенсации. Анализируйте, моделируйте, планируйте бюджет и администрируйте локальные и глобальные планы компенсаций.
- Общий процесс компенсации. Проанализируйте все процедуры компенсаций для руководителей, менеджеров и сотрудников.
- Оплата за результат. Используйте показатели эффективности, достижение целей и другие метрики при расчете компенсаций.
Вознаграждение персонала
Привлекайте и удерживайте нужные таланты и повышайте эффективность с применением стратегии дифференцированного вознаграждения персонала. Добивайтесь максимальной точности данных о заработной плате и компенсациях, используя современные и инновационные технологии.
- Компенсации. Анализируйте, моделируйте, планируйте бюджет и администрируйте локальные и глобальные планы компенсаций.
- Льготы. Предоставляйте гибкие варианты льготных программ, которые можно адаптировать к уникальным потребностям бизнеса.
- Расчет заработной платы. Рассчитывайте заработную плату и поддерживайте соответствие требованиям, предоставляя точные правила начисления зарплаты, налоговой отчетности и регулирования.
Что представляет собой ПО для управления человеческим капиталом (HCM)?
Программное обеспечение для управления человеческим капиталом (HCM) — это интегрированный набор технологий для управления персоналом предприятия от найма до увольнения. Используемые HR-отделами приложения могут называться по-разному:
- HRIS (human resources information system, информационная система управления персоналом). Что такое HRIS?
- HRMS (human resources management system, система управления персоналом). Что такое HRMS?
- HCM (human capital management, управление человеческим капиталом)
Программное обеспечение HCM поддерживает широкий спектр функций HR-департамента, включая рекрутинг и управление талантами, расчет зарплаты и администрирование льгот. Эти интегрированные модули дают организации возможность управлять всем циклом взаимодействия с сотрудниками.
Программное обеспечение HCM может быть как облачным, так и локальным, то есть развернутым на серверах Вашей компании. Использование облачного программного обеспечения HCM позволяет значительно снизить затраты на обслуживание, повысить доступность системы и комфорт сотрудников, а также надежно защитить информацию о них.
Кроме того, программное обеспечение HCM управляет данными сотрудников в базе данных. Ведущие поставщики облачных решений HCM предлагают мощные аналитические механизмы, помогающие работодателям понять, как улучшить управление своим персоналом.
HCM: краткая история
Термин «человеческий капитал» был впервые использован в 1950-х и 1960-х годах, когда вычислительная техника начала ускорять автоматизацию, появившуюся в индустриальную эпоху. Экономисты и бизнесмены стали понимать, что сотрудники не просто заменяемые элементы, выполняющие типовые задачи, а специалисты, обладающие определенными навыками и талантами, которые могут стимулировать рост бизнеса.
Неудивительно, что в конце 1990-х годов с ростом Интернета этот термин снова стал популярным. Новые технологии быстро автоматизировали целый ряд бизнес-процессов. В свою очередь Интернет изменил то, как работают и сотрудничают работодатели и менеджеры. Все эти изменения означали, что руководители трудовых коллективов должны были модифицировать методы, которыми они собирались привлекать, удерживать и нанимать таланты в условиях постоянно развивающихся должностных ролей.
Это десятилетие можно назвать золотым веком HCM. Новые цифровые технологии помогают ведущим кадровым специалистам использовать более привлекательное и персонализированное взаимодействие с сотрудниками в разных масштабах предприятия. В то же время перспективные технологии, такие как автоматизация данных, предиктивная аналитика и искусственный интеллект (ИИ), внесли инновационные решения для понимания, стимулирования и привлечения кадров, а также управления ими. К тому же у руководителей отделов кадров появился новый набор инструментов, помогающих привлекать наиболее ценные кадры, от интеллектуального, ориентированного на социальные нужды рекрутинга и персонализированных методов удержания до высокооптимизированных систем компенсаций.
HCM в облаке
Облачная модель и «ПО как услуга» (SaaS) быстро становятся новым стандартом для технологий HCM. Облачный подход ускоряет развертывание, превращает переменные капитальные затраты в фиксированные и прозрачные операционные расходы, снижает затраты на ИТ и привносит адаптируемость, ускоряет и упрощает пути обновления.
Хотя существует множество поставщиков HCM SaaS, не все они одинаковы. При оценке поставщиков и решений предприятия должны задавать ключевые вопросы, так как им нужно учитывать не только те возможности HCM, которые необходимы сегодня, но и те, которые понадобятся в будущем.
- Просуществует ли этот поставщик достаточно долгий срок?
- Инвестирует ли он в инновации?
- Сможет ли он защитить высококонфиденциальные данные о сотрудниках?
- Может ли этот поставщик хранить данные в конкретных странах, если таковы требования местного законодательства?
- Можно ли самостоятельно определять варианты и сроки обновления?
- Можно ли быстро и просто интегрировать кадровые процессы с ERP, CRM и другими бизнес-процессами?
Будущее HCM
Очевидно, что технологии изменяют привычный рынок труда. Новые технологии меняют бизнес-стратегии, ликвидируют некоторые специальности и создают новые вакансии. Но во время изменения традиционных иерархических структур трансформируются также и кадры, превращаясь в более ровные и адаптируемые сети команд, становясь мобильнее, глобальнее и разнообразнее. HCM тоже быстро развивается. Ожидается ускоренное внедрение уже знакомых технологий, таких как SaaS и мобильность, а также сверхсовременных технологий, от машинного обучения до ИИ.
- Мобильность повышает вовлечение и эффективность, расширяет возможности отдела кадров, сотрудников и менеджеров за счет мобильных приложений на основе самообслуживания.
- Социальные сети повышают эффективность каждого человека, открывают в компании возможности сотрудничества с коллегами и наставниками.
- Чат-боты предоставляют заказчикам ускоренные и эффективные ответы на вопросы.
- ИИ выполняет то, что не под силу человеку: например, может быстро собрать тысячи резюме и элементов данных для поиска наилучших кандидатов для найма.