К сожалению, Ваш поиск не дал результатов.

Рекомендуем сделать следующее:

  • Проверьте правильность написания ключевых слов.
  • Используйте синонимы введенных ключевых слов, например “приложение” вместо “программное обеспечение”.
  • Начните новый поиск.
Учетная запись Cloud Вход в Cloud
Учетная запись Oracle

Что такое Human Capital Management (HCM)?

Human Capital Management (HCM) трансформирует привычные административные функции отдела кадров (HR) —управление рекрутингом, обучением, зарплатами, компенсациями и производительностью — и создает почву для повышения уровня вовлеченности и производительности сотрудников, а также улучшения бизнес-показателей компании. HCM рассматривает кадры не только в контексте затрат на ведение бизнеса; это основной бизнес-актив, ценность которого, как и любого другого актива, можно значительно увеличить за счет стратегических инвестиций и управления.

 

Используйте возможности ведущего в отрасли решения для управления человеческим капиталом (HCM), чтобы создавать будущее уже сегодня

Определение Human Capital Management

Под термином HCM могут подразумеваться как бизнес-стратегии, так и ряд современных ИТ-приложений и других технологий, используемых для реализации этих стратегий. Хотя иногда термины, связанные с HR, HRMS и HRIS, используются как синонимы, их смысл несколько различается.

  • HR: ряд традиционных функций управления персоналом, включающих прием на работу, распределение обязанностей и управление должностями, соблюдение требований в области управления кадрами и работа с отчетностью.
  • HCM: включает те же процессы, но в дополнение к ним еще и вознаграждение персонала, а также управление талантами и планирование и учет рабочего времени.
  • Управление талантами: стратегическое и долгосрочное управление сотрудниками. Сюда входят поиск и найм кандидатов, управление производительностью и методами ее оценки, обучение и развитие карьеры, оценка квалификации кадров и управление кадровыми резервами.
  • Вознаграждение сотрудников: относится ко всем функциям по работе с кадрами, связанным с управлением денежными и неденежными вознаграждениями, включая компенсации, льготы и заработную плату.
  • Система планирования и учета рабочего времени: включает планирование всех аспектов, в том числе управление временем и трудозатратами, а также управление отсутствиями на рабочем месте.
  • HRMS: ряд приложений и других технологий, поддерживающих и автоматизирующих процессы работы с кадрами на протяжении всего цикла найма сотрудников. Хотя термины HCM и HRMS часто используются как синонимы, в HCM делается акцент на стратегическом подходе к управлению сотрудниками.
  • HRIS: изначально термин обозначал ведение административных документов сотрудников. Теперь он в значительной степени заменен термином HRMS. На практике HRMS и HRIS используются как синонимы.

Основные преимущества высокоэффективного решения HCM

Привлечение и удержание талантов
  • Повышайте скорость и качество приема на работу за счет быстрого поиска и найма кандидатов. Повышайте уровень вовлеченности с помощью решений для баланса личной жизни и работы, которые помогают мотивировать сотрудников и обеспечивать для них комфортную среду.
  • Сохраняйте и взращивайте таланты, предоставляя возможности для профессионального обучения и роста.
  • Расширяйте кадровый резерв, заранее планируйте преемственность в руководстве и других ключевых ролях.
Оптимизация планирования и учета рабочего времени и затрат
  • Дифференцируйте компенсации, должным образом сочетая денежные и неденежные вознаграждения.
  • Управляйте временем и трудозатратами, планированием и соответствующими расходами.
  • Контролируйте расходы на конкретные проекты и другие затраты.
  • Сформируйте практику оплаты за результат.
Гибкое реагирование на изменения
  • Обеспечивайте согласованность кадровой стратегии с бизнес-стратегией.
  • Прогнозируйте убыль рабочей силы с помощью высокоэффективных средств анализа данных.
  • Помогайте персоналу быстро приспосабливаться к организационным изменениям.
  • Адаптируйте кадровые процессы к уникальным потребностям.
Оптимизация работы отдела кадров
  • Консолидируйте разрозненные HRMS.
  • Используйте аналитику, чтобы принимать обоснованные кадровые решения.
  • Автоматизируйте процессы, выполняемые вручную, глобально и локально.
  • Ускоряйте кадровые процессы за счет самообслуживания.

Функциональные компоненты решений HCM

HR

Упрощайте свои системы HRIS и управляйте всем персоналом с помощью единой глобальной системы учета.

  • Жизненный цикл сотрудника. Управляйте всеми работниками, как штатными, так и временными, от приема на работу до увольнения, с помощью локализованной для 200 стран и юрисдикций системы.
  • Стратегическое управление персоналом. Отслеживайте личные сведения и информацию о занятости, создавайте структуры рабочих мест, управляйте документами сотрудников и прогнозируйте производительность и текучку кадров в едином решении.
  • Предоставление кадровых услуг. Предоставьте возможность самообслуживания менеджерам и работниками на любом устройстве и обеспечьте поддержку по кадровым вопросам, требующим особого внимания.
  • Вовлечение персонала. Мотивируйте свой персонал, используя программы поддержки здоровья, соревнования, волонтерскую деятельность и разнообразные бренд-инструменты.
  • Соответствие требованиям и выявление мошенничества. Помогайте поддерживать здоровье и безопасность посредством отчетов об инцидентах и защищайте свои данные с помощью систем обнаружения мошенничества и автономной безопасности.

Управление талантами

Помогайте компаниям управлять всем циклом найма сотрудников — от эффективного поиска и найма до адаптации новых работников, управления целями и производительностью, вознаграждения за эффективность, обеспечения непрерывного обучения, развития карьеры, оценки квалификации персонала и планирования оптимальной преемственности для лучших кандидатов — и при всем этом продолжайте поддерживать интересы сотрудников.

  • Привлечение талантов. Предлагайте убедительные условия, ориентированные на кандидата, и находите лучших кандидатов на должности с помощью инновационных технологий.
  • Управление производительностью. Согласовывайте индивидуальные и коммерческие цели и устанавливайте частые контрольные точки для сотрудников в целях оптимизации производительности.
  • Карьерное развитие. Определяйте карьерные возможности и поддерживайте план развития, чтобы помогать сотрудникам достигать их карьерных целей.
  • Оценка квалификации кадров и управление кадровым резервом. Оценивайте макроорганизационные тенденции талантов и составляйте упреждающие планы будущих потребностей в руководителях и других важных должностях.
  • Обучение. Удовлетворяйте потребности работников в обучении и поддерживайте имеющиеся навыки сотрудников в актуальном состоянии. Используйте встроенные средства интеллектуального управления для обеспечения специализированного обучения.

Система планирования и учета рабочего времени

Контролируйте трудовые затраты, уменьшайте количество процессов, выполняемых вручную, и упрощайте соблюдение нормативных требований для всех сотрудников во всем мире.

  • Компенсации. Анализируйте, моделируйте, планируйте бюджет и администрируйте локальные и глобальные планы компенсаций.
  • Общий процесс компенсации. Проанализируйте все процедуры компенсаций для руководителей, менеджеров и сотрудников.
  • Оплата за результат. Используйте показатели эффективности, достижение целей и другие метрики при расчете компенсаций.

Вознаграждение персонала

Привлекайте и удерживайте нужные таланты и повышайте эффективность с применением стратегии дифференцированного вознаграждения персонала. Добивайтесь максимальной точности данных о заработной плате и компенсациях, используя современные и инновационные технологии.

  • Компенсации. Анализируйте, моделируйте, планируйте бюджет и администрируйте локальные и глобальные планы компенсаций.
  • Льготы. Предоставляйте гибкие варианты льготных программ, которые можно адаптировать к уникальным потребностям бизнеса.
  • Расчет заработной платы. Рассчитывайте заработную плату и поддерживайте соответствие требованиям, предоставляя точные правила начисления зарплаты, налоговой отчетности и регулирования.

HCM: краткая история

Термин «человеческий капитал» был впервые использован в 1950-х и 1960-х годах, когда вычислительная техника начала ускорять автоматизацию, появившуюся в индустриальную эпоху. Экономисты и бизнесмены стали понимать, что сотрудники не просто заменяемые элементы, выполняющие типовые задачи, а специалисты, обладающие определенными навыками и талантами, которые могут стимулировать рост бизнеса.

Неудивительно, что в конце 1990-х годов с ростом Интернета этот термин снова стал популярным. Новые технологии быстро автоматизировали целый ряд бизнес-процессов. В свою очередь Интернет изменил то, как работают и сотрудничают работодатели и менеджеры. Все эти изменения означали, что руководители трудовых коллективов должны были модифицировать методы, которыми они собирались привлекать, удерживать и нанимать таланты в условиях постоянно развивающихся должностных ролей.

Это десятилетие можно назвать золотым веком HCM. Новые цифровые технологии помогают ведущим кадровым специалистам использовать более привлекательное и персонализированное взаимодействие с сотрудниками в разных масштабах предприятия. В то же время перспективные технологии, такие как автоматизация данных, предиктивная аналитика и искусственный интеллект (ИИ), внесли инновационные решения для понимания, стимулирования и привлечения кадров, а также управления ими. К тому же у руководителей отделов кадров появился новый набор инструментов, помогающих привлекать наиболее ценные кадры, от интеллектуального, ориентированного на социальные нужды рекрутинга и персонализированных методов удержания до высокооптимизированных систем компенсаций.

HCM в облаке

Облачная модель и «ПО как услуга» (SaaS) быстро становятся новым стандартом для технологий HCM. Облачный подход ускоряет развертывание, превращает переменные капитальные затраты в фиксированные и прозрачные операционные расходы, снижает затраты на ИТ и привносит адаптируемость, ускоряет и упрощает пути обновления.

Хотя существует множество поставщиков HCM SaaS, не все они одинаковы. При оценке поставщиков и решений предприятия должны задавать ключевые вопросы, так как им нужно учитывать не только те возможности HCM, которые необходимы сегодня, но и те, которые понадобятся в будущем.

  • Просуществует ли этот поставщик достаточно долгий срок?
  • Инвестирует ли он в инновации?
  • Сможет ли он защитить высококонфиденциальные данные о сотрудниках?
  • Может ли этот поставщик хранить данные в конкретных странах, если таковы требования местного законодательства?
  • Можно ли самостоятельно определять варианты и сроки обновления?
  • Можно ли быстро и просто интегрировать кадровые процессы с ERP, CRM и другими бизнес-процессами?

Будущее HCM

Очевидно, что технологии изменяют привычный рынок труда. Новые технологии меняют бизнес-стратегии, ликвидируют некоторые специальности и создают новые вакансии. Но во время изменения традиционных иерархических структур трансформируются также и кадры, превращаясь в более ровные и адаптируемые сети команд, становясь мобильнее, глобальнее и разнообразнее. HCM тоже быстро развивается. Ожидается ускоренное внедрение уже знакомых технологий, таких как SaaS и мобильность, а также сверхсовременных технологий, от машинного обучения до ИИ.

  • Мобильность повышает вовлечение и эффективность, расширяет возможности отдела кадров, сотрудников и менеджеров за счет мобильных приложений на основе самообслуживания.
  • Социальные сети повышают эффективность каждого человека, открывают в компании возможности сотрудничества с коллегами и наставниками.
  • Чат-боты предоставляют заказчикам ускоренные и эффективные ответы на вопросы.
  • ИИ выполняет то, что не под силу человеку: например, может быстро собрать тысячи резюме и элементов данных для поиска наилучших кандидатов для найма.

Преобразование HCM с помощью Oracle Modern Best Practice

Комплексные данные по стратегии HCM, информацию о передовых технологиях и практические рекомендации можно почерпнуть в документе Oracle Modern Best Practice для управления персоналом и талантами. В нем рассматриваются следующие темы:

  • от рекрутинга до найма;
  • от льгот до начисления зарплаты;
  • от начисления зарплаты до выплаты;
  • от сбора данных о рабочем времени к начислению заработной платы;
  • от постановки целей до оценки эффективности;
  • от планирования карьеры до ее развития;
  • от оценки талантов до преемственности;
  • от планирования отсутствий на работе до непрерывности рабочего процесса;
  • от понимания потребностей сотрудников к заботе о благополучии персонала;
  • от увольнения работников до анализа состава кадров.

 

Fedcap Group открывает возможности Oracle HCM Cloud, меняя бизнес и жизнь людей.