Co je řízení lidského kapitálu?

Human Capital Management (HCM, řízení lidského kapitálu) přeměňuje tradiční administrativní funkce personálního oddělení – nábor, školení, mzdové agendy, odměňování a řízení výkonnosti – na příležitosti, jak řídit angažovanost, produktivitu a obchodní hodnotu. HCM považuje pracovní sílu za více než jen náklad na podnikání; jde o hlavní obchodní aktivum, jehož hodnotu lze maximalizovat prostřednictvím strategických investic a řízení – stejně jako u jiných aktiv.

Tvořte zítřek již dnes s předním průmyslovým řešením pro správu lidského kapitálu (HCM)

Definice řízení lidského kapitálu

Termín HCM (řízení lidského kapitálu) může odkazovat jak na obchodní strategii, tak na soubor moderních IT aplikací a dalších technologií, které se používají k implementaci této strategie. Přestože se pojmy HR, HRMS a HRIS často zaměňují, jsou mezi nimi určité rozdíly:

Prudký růst v elektronickém obchodování z něj činí stále cennější a dokonce nezbytný nástroj, který podnikům umožňuje

• HR: Vztahuje se na sadu tradičních funkcí řízení zaměstnanců, které zahrnují nábor, řízení pracovních pozic, soulad s předpisy v oblasti lidských zdrojů a vykazování.
• HCM: Zahrnuje stejné procesy, ale pokrývá také odměny pracovníků a řízení talentů a pracovních sil.
• Talent management: Pohlíží na strategické řízení talentů v rámci celého životního cyklu talentu. Zahrnuje získání a nábor kandidátů, řízení cílů a výkonů, učení a rozvoj kariéry, přehled talentů a řízení nástupnictví.
• Systém Workforce rewards: Vztahuje se na všechny funkce v oblasti lidských zdrojů, které spravují veškeré peněžní nebo nepeněžní odměny, včetně kompenzací, výhod nebo mezd.
• Řízení pracovních sil: Zahrnuje všechny funkce v oblasti lidských zdrojů, které souvisejí s kladným a záporným řízením času, včetně řízení času a pracovní síly a absencí.
• HRMS: Vztahuje se na soubor aplikací a dalších technologií, které podporují a automatizují personalistické procesy v celém životním cyklu zaměstnanců. Zatímco termíny HCM a HRMS jsou často používány jako synonymum, HCM klade zvláštní důraz na strategický přístup k řízení zaměstnanců.
• HRIS: Původně se jednalo o vedení administrativních záznamů o zaměstnancích. To bylo do značné míry nahrazeno termínem HRMS. V praxi jsou HRMS a HRIS prakticky zaměnitelné.

Klíčové výhody výkonného řešení HCM

Funkční složky řešení HCM

Personalistika

Zjednodušení systémů HRIS a správa pracovních sil pomocí jediného globálního systému záznamů.

• Životní cyklus zaměstnanců: Správa všech zaměstnanců od přijetí po odchod do důchodu, na plný i částečný úvazek, s lokalizací pro více než 200 zemí a jurisdikcí.
• Strategická personalistika: Sledujte osobní a zaměstnanecké informace, vytvářejte pracovní struktury, spravujte dokumenty zaměstnanců a předvídejte výkonnost a odchody pomocí jediného řešení.
• Dodávka služeb v oblasti lidských zdrojů: Zpřístupněte pro manažery a zaměstnance samoobslužné funkce na libovolném zařízení a pro citlivé případy v oblasti personalistiky přístup na HR Help Desk.
• Zapojení zaměstnanců: Motivujte své lidi pomocí wellness, soutěží, dobrovolnictví a osobních značkových nástrojů.
• Dodržování předpisů a detekce podvodů: Zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pomocí hlášení incidentů a zabezpečení vašich dat pomocí detekce podvodů a autonomního zabezpečení.

Talent management

Umožňuje organizacím řídit celý životní cyklus talentů – od efektivního získávání a náboru zaměstnanců až po nasazení nových pracovníků, řízení cílů a výkonů, odměňování podle výkonu, průběžného poskytování vzdělávání, rozvoje kariéry a provádění recenzí talentů a plánování nejlépe hodnocených nástupců – při zachování zapojení pracovní síly.

• Systém Talent acquisition: Vytvoření lákavého prostředí orientovaného na kandidáta a vyhledání nejvhodnějších kandidátů na pracovní místa využitím inovativních technologií.
• Performance management: Přizpůsobení individuálních a obchodních cílů a podpora zaměstnanců častými kontrolními body za účelem optimalizace výkonu.
• Systém Career development: Identifikace pracovních příležitostí a udržování plánu rozvoje tak, aby se zaměstnanci přiblížili kariérním cílům.
• Talent Review and Succession Management: Vyhodnocení trendů makroorganizačních talentů a proaktivní plánování budoucích potřeb ve vedoucích a dalších důležitých pozicích.
• Learning: Zajištění vzdělávacích potřeb moderní pracovní síly a udržení dovedností zaměstnanců na špičkové úrovni. Využití integrované inteligence k zajištění přizpůsobené výuky.

Řízení pracovních sil

Řízení nákladů na pracovní sílu, omezení manuálních procesů a zjednodušení globálního souladu s předpisy pro všechny zaměstnance.

• Kompenzace: Analýza, modelování, sestavování rozpočtu a správa místních a globálních plánů kompenzací.
• Celkové kompenzace: Podrobný pohled na veškerou kompenzační aktivitu vedoucích pracovníků, manažerů a zaměstnanců.
• Ohodnocení za výkonnost: Využití hodnocení výkonnosti, dosažení cílů a dalších metrik při výpočtu kompenzací.

Systém Workforce Rewards

Přilákání a udržení správných talentů a získání hodnoty z diferencované strategie odměňování pracovníků. Maximalizace přesnosti údajů o mzdách a kompenzacích pomocí moderních a inovativních technologií.

• Kompenzace: Analýza, modelování, sestavování rozpočtu a správa místních a globálních plánů kompenzací.
• Systém Benefits: Poskytuje flexibilní možnosti programu výhod, které se přizpůsobují jedinečným firemním potřebám.
• Systém Payroll: Zpracování mezd a podpora dodržování předpisů prostřednictvím poskytnutí přesných mzdových výkazů, daňových zpráv a regulačních pravidel.

HCM – Stručná historie

Termín „lidský kapitál“ byl poprvé použit v padesátých a šedesátých letech, kdy začala výpočetní technika urychlovat automatizaci zahájenou v průmyslovém věku. Ekonomové a podnikatelé začali vnímat zaměstnance nikoli jako vyměnitelné jednotky, které plní rutinní úkoly, ale jako školené pracovníky se specifickými dovednostmi a talenty, kteří by mohli podpořit růst podniků.

Není překvapením, že termín opět získal na významu s nástupem internetu koncem 90. let. Nové technologie rychle automatizovaly zcela novou skupinu obchodních procesů. Zatímco internet měnil způsob práce a spolupráce zaměstnavatelů a manažerů. Celá tato změna vedla k tomu, že vedoucí pracovníci museli změnit způsob, jakým oslovují, udržují a zapojují talenty do vyvíjející se sady pracovních pozic.

Toto desetiletí by se mohlo nazývat zlatým věkem HCM. Nové digitální technologie umožňují vedoucím pracovníkům v oblasti lidských zdrojů poskytovat zajímavější a více personalizované prostředí pro zaměstnance. V souvislosti s tím nově vznikající technologie, jako je automatizace dat, prediktivní analytika a umělá inteligence (AI), přinášejí nové inovace, které napomáhají lepšímu porozumění, řízení, motivaci a zapojení pracovní síly. Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů mají zcela nový soubor nástrojů, které mohou maximalizovat hodnotu pracovní síly, od inteligentního náboru zaměstnanců a personalizovaných postupů jejich udržení až po vysoce optimalizované způsoby kompenzace.

HCM v cloudu

Cloudová řešení a modely nasazení software-as-a-service (SaaS) se v HCM rychle stávají běžnými. Cloudový přístup zrychluje nasazení, mění variabilní kapitálové výdaje na fixní a transparentní provozní výdaje, snižuje náklady na IT a zvyšuje agilitu rychlejším a jednodušším postupem upgradu.

Přestože existuje mnoho poskytovatelů SaaS HCM, nejsou všichni stejní. Při hodnocení výrobců a řešení musí podniky klást klíčové otázky, protože posuzují nejen funkce HCM, které požadují dnes, ale i ty, které budou potřebovat v budoucnosti.

• Bude poskytovatel dlouhodobě v dosahu?
• Potřebuje poskytovatel investovat do inovací?
• Bude poskytovatel schopen zabezpečit vysoce citlivé údaje o zaměstnancích?
• Může poskytovatel uchovávat data z konkrétních zemí pro regulační účely?
• Můžete se rozhodnout pro vlastní způsob a načasování upgradu?
• Budete schopni rychle a snadno integrovat procesy personalistiky s ERP, CRM a dalšími podnikovými procesy?

Budoucnost HCM

Je zřejmé, že technologie narušují svět práce v podobě, kterou známe. Nové technologie mění obchodní strategie, odstraňují pracovní pozice a vytvářejí nové pracovní příležitosti. Ale zatímco se mění tradiční hierarchické struktury, pracovní síla se přeměňuje také – na plošší a agilnější sítě týmů, které jsou stále více mobilní, globální a různorodé. Také HCM se rychle vyvíjí. Očekávejte rychlejší osvojení již známých technologií, jako je SaaS a mobilní oblast, a také moderní technologie, od strojového učení až po umělou inteligenci.

• Mobilní technologie zvyšují zapojení a produktivitu tím, že poskytují personalistům, pracovníkům a manažerům samoobslužné mobilní aplikace.
• Sociální sítě zvyšují produktivitu všech pracovníků, protože jim umožňují spolupracovat s kolegy a školiteli v organizaci.
• Chatovací roboty poskytují odpovědi rychleji a efektivněji.
• Umělá inteligence stále více pomáhá při činnostech, které nejsou v lidských silách, jako je například rychlé získávání tisíců životopisů a datových bodů, za účelem hledání nejlepších kandidátů.

Transformujte svůj HCM na Oracle Modern Best Practice

Seznamte se s globálními komplexními pohledy na strategii HCM, vznikající technologie a osvědčené postupy v podání Oracle Modern Best Practice pro HR a Talent Management. To zahrnuje:

• Od náboru k začlenění
• Od benefitů ke mzdě
• Od mzdy k zaplacení
• Od sledování času ke mzdě
• Od nastavení cílů k výkonnosti
• Od plánování kariéry k rozvoji
• Od přehledu talentů k nástupnictví
• Od plánování nepřítomnosti k návaznostem
• Od zaměření na zaměstnance po sladění pracovního a osobního života
• Od odchodu zaměstnance po analýzu pracovních sil

Skupina Fedcap Group objevuje hranice možného s Oracle HCM Cloud a proměňuje tak své podnikání i životy zaměstnanců.