Oracle Human Capital Management

Human Capital Management

Wie erreicht man die guten Leute im Jahr 2016? Mit Bergsteigerbildern bestimmt nicht!

Joachim Skura, HCM Sales Development,
Oracle Deutschland @JoachimSkura


Wie aussagekräftig ist der Lebenslauf eines Bewerbers wirklich? Lässt er wirklich erahnen, wie gut jemand für einen Job geeignet ist? Wann ist die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch sinnvoll? Wenn jemand zuvor bei einem Wettbewerber gearbeitet hat? Oder über einen fachbezogenen Studienabschluss verfügt? Aus leidlicher Erfahrung wissen wir, dass diese Kriterien noch lange keine Garanten für gute Leistungen sind.

Gerade deshalb sind Referenzen so wichtig. Von bewährten Kollegen empfohlene Bewerber sind im Bewerbungsprozess schnell in der engeren Auswahl. Im Umfeld von Leistungsträgern kann man geeignete Kandidaten erwarten. Gute Leute kennen gute Leute – Gleich und Gleich gesellt sich gern. Daran ändert auch die Digitalisierung nichts.

Ein innovativer Ansatz

Uber geht in diesem Zusammenhang innovative Wege. Die Firma hat in den USA vor kurzem UberDRIVE veröffentlicht, ein Smartphone-Spiel bei dem die Teilnehmer einen Tag im Leben eines Uber-Fahrers nachspielen. Sie chauffieren dabei virtuelle Kunden durch ein digitales San Francisco. Wer sich das Straßennetz am genausten einprägt, erhält die meisten Punkte − der zügigste und sicherste Fahrer gewinnt.

Eigentlich ist das Spiel in erster Linie dafür gedacht, neue Fahrer an ihren Job heranzuführen und mit dem Straßennetz ihrer Stadt vertraut zu machen. Für sich alleine genommen ist das bereits ein tolles Beispiel für die spielerische Heranführung an neue Aufgabenbereiche – neudeutsch Gamification − aber die Firma hat einen weiteren Nutzen des innovativen Konzepts erkannt: die Rekrutierung neuer Mitarbeiter! Uber will demnächst den erfolgreichsten Spielern per Nachricht im Spiel anbieten, als Fahrer für das Unternehmen tätig zu werden.

Ein etwas unorthodoxer Personalbeschaffungsplan? Absolut. Ein erfolgreiches Konzept? Gut möglich! Wie man es dreht und wendet, eines ist sicher: mit dem Smartphone trägt heute praktisch jeder ein neues Recruiting-Werkzeug in seiner Tasche. Warum sollte man das nicht ausnutzen? Wieso sollten Smartphone-Spiele nicht die Pforte sein zu einem vielversprechenden Pool bisher unerkannter Talente? Nicht umsonst bietet auch die Boston Consulting Group ein iPad Spiel an. Spieler führen dabei einen Limonaden-Stand, keinen internationalen Großkonzern, aber immerhin.

Gerade die Ansprache passiver Kandidaten ist heute eine der großen Herausforderungen der HR. Die besten Mitarbeiter werden in den allermeisten Unternehmen hoch geschätzt und gepflegt. Und wer sich auf seinem Posten wohlfühlt, der ist auf Portalen wie LinkedIn oder Xing nur selten aktiv, insbesondere was Stellenangebote betrifft. Aktive Ansprache über diese Plattformen ist deshalb meist nur bedingt sinnvoll.

Neue effektive Wege

Ob Gamification dieser Herausforderung begegnen kann, bleibt abzuwarten. Aber neue effektive Wege zur Ansprache von vielversprechenden Bewerbern zu entwickeln, ist heute eine zwingende Notwendigkeit im Personalwesen.

Daneben ist Active Sourcing sicher ein weiterer effektiver Weg, Kandidaten zu mobilisieren und/oder das Employer Branding. Wie spielt dieses mit der Gesamt-Marke Hand in Hand, wie mache ich das überhaupt publik? Was möchte ich überhaupt publik machen? Authentische Kommunikation wird gefordert und trotzdem sehe ich überall Bergsteiger, Kletterer und Sportskanonen jeglicher Couleur, die dem Bewerber „ein agiles Unternehmen“ suggerieren sollen. Vielleicht ist ein erster Segen der Digitalisierung, dass das Keiner mehr glaubt!!

Welche Elemente führen aber zu dem viel zitierten proaktiven Recruiting? Nun, es sind fünf Komponenten, die zusammenspielen: Das Buy-In durch das Management ist die Voraussetzung, das Abspalten des Recruitings von HR die Konsequenz!!

Provokant? Das hoffe ich doch. Doch ich kann den Erfolg belegen.


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