Transformación Digital

Digital transformation

Transformación digital en el
sur de Europa: Italia Social y
rendimiento, Francia análisis
y seguridad de los datos,
reestructuración en España

Melanie Hache-Barrois,
HCM Strategy Director South Europe @mhacheB


Italia: nuevas competencias digitales: una realidad

En Italia, la transformación digital es ahora un fenómeno que afecta a las empresas en todos los sectores. Por otro lado, esta trasformación digital pone de manifiesto las nuevas habilidades que no están disponibles todavía en el mercado laboral. Las empresas no tienen otra opción que producir o identificar estas nuevas habilidades en las empresas. Según Mariano Corso, director científico del Observatorio Politécnico  de Milan , esta brecha se confirma en una investigación Empírica que estima que en 2020 habrá 176.000 figuras vacantes con habilidades digitales, no sólo en las TIC, sino también cada vez más en diferentes líneas de negocio.

El departamento de recursos humanos son los primeros en ser capaz de identificar estas nuevas habilidades dentro de la empresa: promover el talento interno y crear nuevos tipos de trayectoria en adecuación con estas nuevas expectativas. Debe también repensar su función y las interacciones internas integrando la dimensión digital. Estos nuevos retos requieren un nivel de agilidad en los proyectos y en la gestión del capital humano que será cada vez más importante.

La investigación también revela que los departamentos corporativos dentro de las organizaciones que requieren más a las nuevas habilidades y capacidades de gestión de recursos humanos para introducir o desarrollar internamente son el equipo de ventas con el 48% de la muestra, la tecnología de la información (47%) y Recursos Humanos (47%). 2015 es sin duda el año en el que surgirán nuevos profesionales con una fuerte dimensión digital como el Marketing Digital Officer (para el 14% de las empresas), el Profiling Manager (17%) y el Chief Innovation Manager(14%). Estas cifras nos dan una visión clara de que la tecnología digital ya no es una tendencia sino una realidad genuina en las empresas italianas.

Francia: gestión de datos en el centro de la transformación

Para Francia, la tradición de la regulación francesa traduce esta transformación digital de una manera diferente: los retos para la función de RRHH en Francia se enfocan en el análisis predictivo, seguridad de datos, la colaboración social y dispositivos multiples. Estas tendencias que se centran en soluciones pragmáticas son el resultado de un deseo de obtener datos de funcionamiento para la gestión de los recursos humanos. Y son también el resultado de cambios en las expectativas de los empleados que quieren nuevas formas de colaboración que vienen de su experiencia personal como consumidor. Para posicionarse como un socio estratégico y permitir a la organización atraer talento, el desarrollo de recursos humanos debe estar equipado con soluciones que satisfagan estas expectativas. Según un estudio, el 75% de los tomadores de decisiones de recursos humanos perciben el uso de soluciones de colaboración como una oportunidad para la función de recursos humanos para ser más eficiente, el 69% de los directivos encuestados pensó no poder mejorar su gestión empresarial y 52% de los equipos de RRHH franceses creen que las herramientas de análisis permiten optimizar la gestión de sus procesos. Para mantenerse al día con el tiempo de procesamiento de la empresa, el cloud computing sigue siendo un elemento importante que permite el desarrollo de proyectos ágiles. La Nube todavía tiene que convencer a los tomadores de decisiones de recursos humanos acerca de privacidad y seguridad de los datos alojados en ella: según un estudio, el 52% de los tomadores de decisiones de recursos humanos están preocupados por la confidencialidad de los datos de recursos humanos alojados en la nube y el 48% por la seguridad.

España: la función de recursos humanos se está reestructurando.

España es un país paradójico. Está a la vanguardia en la adopción de los trabajos de optimización de teletrabajo y el espacio: el 71% de los españoles trabajan en un espacio abierto en comparación con el 17% de los franceses, pero el país está lejos del enfoque de gestión del talento con el Talent Centricity. De hecho, la transformación digital no parece ser un tema de preocupación importante en la transformación digital de los RRHH en España. Esta ha tenido un impacto especialmente en los "clientes" de las empresas, con la integración de la estrategia digital y social media. La reflexión sobre la gestión del talento digital está en la conciencia colectiva de los recursos humanos. Los especialistas de recursos humanos españoles, desde la crisis de 2008, tuvieron la prioridad de optimizar costes y recursos. Esto puede explicar en parte su buen progreso en los temas de teletrabajo y de espacios abiertos.

La situación económica parece que todavía influye fuertemente en las decisiones de negocios y en los recursos humanos: 97% de los profesionales de recursos humanos cree que la situación económica es el primer factor de impacto en las decisiones de la empresa. Las modificaciones legislativas vienen en segundo lugar con un 81%. Las TIC vienen en cuarta posición. En cuanto a los factores internos, la innovación tecnológica se coloca sólo en el octavo lugar detrás de la cuestión de la reestructuración de la organización. Los temas prioritarios de recursos humanos en España son, por orden, la formación y la gestión del talento interno, la reestructuración organizativa y sus procesos y, por último, la renovación de compensación y beneficios para vincular la retribución a la productividad y revisar sus estructuras retributivas.

La función de RRHH se está reestructurando y reorganizando para encontrar un modelo eficaz y ágil. Cabe señalar, sin embargo, que el 18% de las empresas planean aumentar su presupuesto de recursos humanos. Esto sugiere que, después de una reorganización, la función de recursos humanos será capaz de poner en marcha un proyecto que se centrará en la transformación digitales de la gestión del talento.

Desde una perspectiva internacional, si tomamos como ejemplo las prioridades principales de la función de RRHH vemos por ejemplo en el Reino Unido como una prioridad la colaboración social, los Millenials, la gestión de compromiso, y los datos (con el análisis predictivo), pero con un diferente contexto en el que la reducción de los recursos y la reasignación interna son una prioridad. En cuanto a Francia, la gestión del talento está siendo reservado para una élite: sólo el 40% de las empresas francesas tienen un enfoque "All VIP", que es un talento de gestión global de la empresa. En Italia, la identificación de alto potencial y el desarrollo de los recursos tienen cada vez una mayor prioridad. La gestión del talento parece estar centrada de manera interna en comparación con el Reino Unido, donde se centra en la identificación de alto potencial del exterior durante la mayor fase de selección. En cuanto al aspecto social de la colaboración, Italia ha integrado muy pronto el valor económico y el potencial de las redes sociales. Y en esto podemos decir que Italia está en sintonía con los tiempos anglosajones. En Francia, sólo el 13,5% de las empresas tienen una estrategia de recursos humanos real en los medios sociales. Hay un hecho sorprendente: el teletrabajo en Italia es de entre 2,3% y 5%, frente al 20% en Francia, 29% en España y entre 20 y 35% en el norte de Europa. Este retraso italiano es sorprendente pero se explica en parte por la cultura de una gestión presencial. Esto explica también el momento de transformación italiano en contraposición a una gestión del rendimiento con una cultura de resultados.

Sobre la gestión del rendimiento, el objetivo actual en Francia y en Italia es de disminuir los tiempos de evaluación. Hay que proponer un cambio continuo en el rendimiento con los desafíos y competición interna basada en soluciones colaborativas. Las nuevas generaciones que llegan al mercado y que representaran más del 50% de los empleados en 2020 esperan un retorno continuo, de su jefe o compañero, con procesos semplificados e interactivos. Así, la transformación digital ha cambiado las expectativas y las relaciones gerenciales, es necesario integrar estos datos y ofrecer a los empleados una solución digital completa , para promover el teletrabajo, la colaboración social y una gestión personalizada y continua del rendimiento. En este área, la función de RRHH italiana puede disfrutar de una auténtica ventaja: al utilizar su conocimiento de los medios sociales para construir una gestión del rendimiento en torno a estas interacciones digitales. El departamento de RRHH Francés debe incorporar estas nuevas tendencias, la integración de la colaboración como medio para generar análisis predictivo con datos no estructurados y generar datos críticos para la gestión de la empresa.


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