Gestión de capital humano

Una plantilla de personal cualificado

Abordar la escasez de personal cualificado de dentro hacia fuera

Ronnie Toerien, director de estrategias HCM, Oracle África @RonnieToerien


Si desea crear una plantilla de personal cualificado, sus empleados deben contar con acceso a formación y aprendizaje pertinentes

En los últimos diez años se ha producido un cambio radical en el lugar de trabajo. La automatización generalizada y la dependencia cada vez mayor de los datos han afectado a prácticamente todos los sectores y han cambiado la descripción de los puestos de trabajo de forma global.

Según algunos expertos esto se traducirá en la pérdida de muchos puestos de trabajo. Por ejemplo, el 47% de los trabajadores del sector de los servicios financieros temen que la tecnología está poniendo en peligro su puesto de trabajo.

 El personal con talento puede abandonar a un empleador que no cumple sus expectativas, ya que sabe que encontrará trabajo rápidamente en la competencia.  

En realidad, la situación tiene muchos más matices. Las tecnologías de automatización asumirán algunos trabajos, pero también veremos la creación de nuevos cargos en un mundo automatizado. Los trabajadores, al no tener que encargarse de las tareas más rutinarias o con una gran carga administrativa, se podrán centrar en actividades más innovadoras impulsadas por el valor.

Realmente hay ofertas de empleo. La filial norteamericana de EY ha comunicado que planea crear la asombrosa cifra de 15 200 nuevos empleos en 2017. La mayor dificultad a la que se enfrentan las organizaciones es encontrar y desarrollar el talento que necesitan. Según la encuesta sobre escasez de talento de ManpowerGroup, el 40% de los empleadores admiten tener carencias de talento.

He visto esto mismo en Sudáfrica, que está experimentando una transición de una economía basada en recursos minerales e impulsada por trabajadores de baja cualificación a una economía basada en los servicios que se debe desarrollar sobre una base más amplia de capacidades. Actualmente hay una gran escasez de empleados de “alto valor” para satisfacer la demanda. Esto limita el ritmo de innovación de Sudáfrica y ha generado una reñida guerra de talento. El personal con talento puede abandonar a un empleador que no cumple sus expectativas, ya que sabe que encontrará trabajo rápidamente en la competencia.

 Las organizaciones contratan jóvenes talentos expertos en tecnología digital con la esperanza de que se conviertan en los directores del mañana, pero un estudio de Oracle muestra que no están consiguiendo los resultados esperados.  

De modo que, ¿qué pueden hacer las empresas para encontrar una solución al problema de tener puestos vacantes pero no encontrar personas con las suficientes capacidades para desempeñarlos? En palabras del director ejecutivo de Virgin, Richard Branson: “Formen a la gente lo suficientemente bien como para que se puedan ir y trátenlos lo suficientemente bien como para que no quieran hacerlo.”

En mi opinión esto se reduce a una sola idea: garantizar que los empleados se sienten apoyados en lo que se refiere al desarrollo de su carrera profesional.

Los miembros del personal raramente dejarán su puesto de trabajo si se sienten valorados. El salario forma parte de esto, al igual que otras ventajas como inscripción en gimnasios y trabajo flexible, pero las empresas deben demostrar un mayor compromiso con su personal. Prestar atención a la formación y al aprendizaje es igualmente importante y esto se aplica a empleados de todos los niveles.

 Durante su trabajo los responsables de RR. HH. sienten la presión de mantener a los empleados de alto valor en la empresa ante la cada vez peor escasez de personal
cualificado.  

Las organizaciones contratan jóvenes talentos expertos en tecnología digital con la esperanza de que se conviertan en los directores del mañana, pero un estudio de Oracle muestra que no están consiguiendo los resultados esperados. Solo el 21% del personal no directivo piensa que puede avanzar en su carrera profesional con su actual empleador y solo el 39% ve un futuro a largo plazo con su empresa. 

Esto se debe en gran medida a una percepción de falta de oportunidades de aprendizaje. Los programas educativos, los cursos y la formación deben ser personalizados y pertinentes, pero solo 1/4 del personal no directivo cree que su formación y aprendizaje están vinculados a su plan de desarrollo, frente al 60 % de los directivos y directores sénior.

Los empleados también quieren herramientas online y colaborativas como seminarios en línea, colaboración en tiempo real y redes sociales empresariales. Sin embargo, Oracle también ha descubierto que solo el 22% del personal no directivo tiene acceso a estos recursos, en comparación con los cerca de 3/4 de sus colegas con más antigüedad.

Durante su trabajo los responsables de RR. HH. sienten la presión de mantener a los empleados de alto valor en la empresa ante la cada vez peor escasez de personal cualificado. Un salario competitivo y atractivas oportunidades de crecimiento son las dos partes fundamentales de la ecuación, especialmente en lo que se refiere a atraer nuevos candidatos, pero mantener la atención en una formación moderna y pertinente es fundamental para abordar la escasez de personal cualificado de dentro hacia fuera.

Las capacidades se verán cada vez más mermadas y los empleados serán cada vez más volubles a medida que las tecnologías de automatización sigan redefiniendo el mercado laboral. Bajo estas condiciones, los enfoques tradicionales de RR. HH. están experimentando una completa transformación y los equipos de RR. HH. deben tomar las riendas para encontrar diferentes maneras de fortalecer su plantilla de personal y garantizar el éxito de la empresa en el futuro.