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Igualdad de género en el lugar de trabajo

Igualdad de género
¿Por qué la responsabilidad es la clave de la igualdad de género?

Andy Campbell,
director de estrategia de HCM de Oracle @axcampbe

 

¿Cómo pueden los Recursos Humanos crear una cultura justa y diversa en el entorno laboral?

Andy Campbell

Andy Campbell, director de estrategia de HCM de Oracle.

La persistencia de la desigualdad de género en el entorno laboral es cada vez más difícil de aceptar. Mientras que la mayoría de la gente acepta que los cambios culturales importantes no suceden de la noche a la mañana, hace décadas que suena la llamada para un entorno laboral con igualdad de oportunidades y que nuestros avances han sido limitados.

El Foro Económico Mundial (WEF) ha previsto que se tardará más de 100 años en eliminar las diferencias salariales por razones de género. Incluso si tenemos en cuenta un gran margen de error, esto indica una perspectiva decepcionante para las mujeres en el lugar de trabajo.

Un obstáculo importante en la mejora ha sido la falta de responsabilidades exigidas a los empleadores. Históricamente, las organizaciones privadas solo han tenido que darse explicaciones a sí mismas con respeto a sus enfoques de contratación, remuneración y beneficios.

Por estos motivos es alentador que el Parlamento del Reino Unido empiece a exigir a las empresas que informen sobre su brecha salarial por género a partir de abril de 2017. Obligar a las empresas a ser más transparentes acerca de cómo tratan a los empleados masculinos y femeninos pone más poder en manos de los empleados, que cada vez más quieren trabajar en un lugar en el que se comparta su sistema de valores; además, se verán atraídos por una organización paritaria.

Algunos podrían argumentar que a menos que sancionen a las empresas con una gran diferencia salarial por razones de género, los gobiernos no pueden esperar el logro de los cambios. Sin embargo, este impulso para una mayor transparencia debería motivar a las organizaciones a luchar contra la desigualdad en el interés de ser vistas como un empleador preferido y cabría esperar que esto ayudara a abordar cuestiones más generales de género.

Personal con igualdad de oportunidades en todas partes

 Un obstáculo importante en la mejora ha sido la falta de responsabilidades exigidas a los empleadores.  

Sin duda, la remuneración equitativa es solo un elemento de un lugar de trabajo con igualdad de oportunidades. Las políticas que permiten a los empleados masculinos y femeninos prosperar mientras disfrutan de una vida personal gratificante son igual de importantes. Programas como el permiso compartido de baja de maternidad y paternidad u horarios de trabajo flexibles permiten a los trabajadores centrarse en su desarrollo profesional y en sus familias. Es importante destacar que no obligan a las mujeres a tener más responsabilidad que los hombres en la crianza de los hijos y permiten a los padres pasar tanto tiempo como las madres con sus recién nacidos.

En este sentido, los países nórdicos son un perfecto ejemplo. Islandia, Noruega, Finlandia y Suecia concretamente han demostrado un compromiso con la igualdad de derechos entre hombres y mujeres desde los años 70, por lo que no sorprende que lideren la lista del WEF de los países pioneros en la calidad de género. De hecho, Finlandia fue la primera nación en la que las mujeres pudieron votar.

Vale la pena señalar que la brecha salarial sigue siendo un problema en los países nórdicos, lo que demuestra que incluso los países más avanzados tienen trabajo que hacer en este sentido. Según Norden, las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Noruega, Suecia y Dinamarca oscilan entre el 15 % y el 16 %, al igual que en la UE, y es ligeramente superior en Finlandia e Islandia (entre el 18 % y el 20 %).

Llamada a la acción

 Más que nunca, en 2017 las empresas se enfrentarán a un mayor escrutinio con respecto a la diversidad e igualdad de su personal.  

Más que nunca, en 2017 las empresas se enfrentarán a un mayor escrutinio con respecto a la diversidad e igualdad de su personal. A continuación se encuentran algunas ideas sobre cómo pueden ponerse a la altura de las circunstancias:

  • Empezar a ser consciente de uno mismo interpretando los datos correctamente

A menos que conozca los fundamentos de la función, las responsabilidades y el salario de cada empleado, es casi imposible auditar con eficacia su personal y establecer si tiene un problema. Esto puede parecer obvio, pero muchas empresas siguen realizando un seguimiento de esta información con hojas de cálculo, un enfoque que tiene limitaciones significativas. Es importante desarrollar una imagen completa de la empresa, ya que lo que podrían parecer pequeñas diferencias en las unidades de negocio locales podría ser un problema sistémico en toda la organización.

  • Adaptar sus estrategias de contratación y retención

Los hombres y las mujeres no siempre tienen las mismas prioridades cuando buscan trabajo. Por ejemplo, el informe de LinkedIn acerca de la desigualdad de género en el sector informático constata que las mujeres se sienten más atraídas por la promesa de cumplimiento y una cultura empresarial compatible que los hombres. Por lo tanto, las tácticas de contratación deben ajustarse a los valores e impulsores que se identifican con las perspectivas individuales. Del mismo modo, es probable que haya que cambiar las estrategias de retención para reflejar las prioridades potencialmente diferentes de los diferentes segmentos del personal.

  • Invertir en la tecnología para respaldar sus esfuerzos

Ya sea utilizando campañas de recursos sociales dirigidas para atraer más candidatas femeninas o dando a las madres y a los padres la oportunidad de trabajar con mayor flexibilidad, las empresas necesitan las tecnologías existentes para respaldar estas iniciativas. Después de todo, ningún empleado se sentirá cómodo trabajando en casa si no tiene las herramientas de colaboración para hacerlo con eficacia. Incluso una empresa con las mejores intenciones fracasará si no puede respaldarlos con los recursos apropiados.


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