Human Capital Management

Human Capital Management Differentiation

Combattre la banalisation
du personnel

Melanie Hache-Barrois,
HCM Strategy Director South Europe @mhacheb


Pour réussir, les entreprises devraient se différencier autant en interne qu'en externe.

Melanie Hache-Barrois

Melanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director Southern Europe at Oracle.

Les marchés sont devenus aujourd'hui tellement encombrés et concurrentiels qu'il n'a jamais été aussi difficile pour les entreprises de se différencier. A peine un fabricant a-t-il sorti un nouveau téléphone mobile à la pointe du progrès que l'un de ses concurrents annonce un appareil ayant les mêmes fonctions et les mêmes caractéristiques – à un prix inférieur.

Pendant que les entreprises se battent contre cette banalisation des produits, elles pourraient oublier que les mêmes principes sont applicables au sein de leurs propres organisations. De la même façon qu'il y a parfois peu de différences entre les produits de deux entreprises, les cultures d'entreprise peuvent aussi devenir très similaires au sein d'un même secteur d'activité.

Cela peut sembler accessoire, mais souvenez-vous que dans la guerre permanente pour les talents les entreprises se battent bec et ongles pour attirer et conserver les meilleurs éléments. La culture d'entreprise et la satisfaction des salariés constituent les champs de bataille de cette guerre, et les entreprises incapables de motiver ou d'impliquer leurs salariés sont clairement pénalisées.

Bien sûr, la plupart des entreprises affirmeront qu'elles sont totalement mobilisées au service de leurs salariés, et de nombreux dirigeants font incontestablement de l'engagement des salariés une priorité. Mais ce n'est là que l'un des éléments qui différencient les meilleures entreprises.

Il est aussi important de pouvoir mesurer et améliorer cet engagement. Une étude Oracle a même montré que beaucoup d'entreprises ne sont pas encore capables de mesurer finement l'engagement de leur personnel. La plupart s'appuient pour l'essentiel sur des enquêtes pour évaluer la satisfaction des salariés, au lieu d'employer des outils modernes tels que l'analyse des données pour obtenir une représentation précise de l'engagement et de son impact sur l'ensemble de l'entreprise.

Les appareils mobiles et digitaux, les outils RH et les réseaux sociaux constituent autant de sources de données particulièrement intéressantes pour mesurer la satisfaction des salariés, mais ces outils sont également extrêmement puissants pour susciter l'implication des salariés.

Les nouvelles générations constituent aujourd'hui la génération la plus représentée sur le marché du travail, et ces experts du digital souhaitent communiquer avec leurs collègues et avec leurs supérieurs via les technologies qu'ils utilisent au quotidien. Pour autant, 15% seulement des employeurs pensent qu'il est important d'utiliser les dernières technologies digitales et mobiles pour susciter l'engagement des salariés. Il est étonnant de constater que seulement 3% d'entre eux affirment que les réseaux sociaux permettent d'améliorer l'engagement, alors que ces plateformes sont aujourd'hui inextricablement imbriquées dans notre quotidien.

Et pourtant les employeurs sont intarissables sur les avantages du travail en équipe, de la collaboration, des horaires aménagés, de la formation et du développement professionnel, autant de facteurs qui peuvent être énormément enrichis par l'utilisation des technologies digitales actuelles.

Quand il a le choix entre une entreprise dans laquelle l'utilisation des technologies est réprouvée ou activement découragée, et une autre où cette utilisation est activement encouragée pour constituer un meilleur environnement de travail, un talent prometteur n'hésitera pas longtemps.

Il est important de se souvenir que l'implémentation des technologies digitales ne constitue pas une fin en soi. Pour être efficaces, ces outils ne doivent pas être des entités isolées mais au contraire être profondément intégrés dans les processus opérationnels existants, pour permettre aux salariés de se connecter avec l'ensemble des processus RH. Plutôt que des accessoires, les technologies mobiles et digitales doivent devenir des constituants naturels du travail quotidien des salariés.

Les technologies digitales contribuent aussi à développer les liens entre salariés et managers. S'assurer que les managers opérationnels sont en mesure de communiquer efficacement avec leurs salariés est aussi crucial que de vouloir développer l'implication. Une étude Oracle a montré que la moitié des salariés affirment que la mauvaise communication de leurs managers est la cause la plus fréquente de leur manque d'implication dans leur travail. A la lumière de cette information, il n'a jamais été aussi important pour les employeurs d'utiliser au maximum toutes les possibilités des technologies de communication.

Rien n'est plus facile que de vanter les mérites de l'engagement des salariés, mais pour obtenir de réels changements les équipes RH doivent susciter une véritable culture de l'engagement à travers l'ensemble de leur organisation, du directeur général jusqu'aux managers opérationnels et aux équipes engagées sur le terrain. Une bonne équipe RH saura prendre la responsabilité de la stratégie d'engagement de l'entreprise et faire en sorte que les responsables opérationnels adoptent l'attitude, les outils et les données nécessaires pour assurer la productivité et le bonheur de leurs salariés.

Si une entreprise veut se différencier elle doit s'engager à explorer de nouvelles approches pour la formation, l'évaluation et l'interaction avec ses salariés. Celles qui ne le font pas verront leurs meilleurs talents s'en aller chez les concurrents capables d'offrir un environnement de travail réellement exceptionnel.


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