Gestion du capital humain

Un effectif qualifié

Répondre en interne
à la pénurie de compétences

Ronnie Toerien, Responsable stratégie HCM, Oracle Afrique @RonnieToerien


Si vous souhaitez constituer un effectif qualifié, permettez à tous les salariés d’accéder à un apprentissage et des formations pertinents

Les dix dernières années ont été marquées par un choc sismique dans l’environnement de travail. L’automatisation généralisée et une exploitation accrue des données ont touché presque tous les secteurs d’activité et ont transformé les descriptifs de poste à tous les niveaux de l’entreprise.

Certains prédisent que ce phénomène se soldera par de nombreuses pertes de poste. Par exemple, 47 % des employés dans le secteur des services financiers craignent que les technologies mettent leur poste en danger.

« Les salariés talentueux peuvent quitter un employeur qui ne répond pas à leurs attentes en sachant qu’ils seront rapidement recrutés par un concurrent. »

En réalité, la situation est bien plus nuancée. Bien sûr, certains postes seront remplacés par les technologies d’automatisation, mais de nouvelles fonctions seront également créées dans ce nouveau monde automatisé. Une fois les tâches les plus administratives et terre-à-terre éliminées, les salariés pourront se consacrer à des activités innovantes génératrices de valeur.

Les postes à pourvoir existent : la filiale américaine d’EY déclare vouloir recruter le nombre impressionnant de 15 200 nouveaux salariés en 2017. La plus grande épreuve auxquelles les entreprises doivent faire face est de trouver et de développer les talents dont ils ont besoin. D’après l’étude sur la pénurie des talents de ManpowerGroup, 40 % des employeurs admettent connaître une pénurie de talents.

J’ai déjà observé ce phénomène moi-même en Afrique du Sud, pays qui passe d’une économie basée sur des ressources minérales et des employés peu qualifiés à une économie basée sur les services, ce qui exige un élargissement des compétences. À l’heure actuelle, trop peu d’employés « à valeur élevée » sont disponibles pour répondre à la demande. Cela limite le rythme d’innovation de l’Afrique du Sud et donne lieu à une guerre acharnée des talents. Les salariés talentueux peuvent quitter un employeur qui ne répond pas à leurs attentes en sachant qu’ils seront rapidement recrutés par un concurrent.

« Les entreprises recrutent des jeunes talents experts digital dans l’espoir de se développer et de devenir les managers de demain, mais l’étude d’Oracle révèle qu’elles n’ont pas le résultat escompté. »

Comment les entreprises peuvent-elles briser ce cycle de postes vacants sans personnes qualifiées pour les occuper ? Comme le dit Richard Branson, PDG de Virgin : « formez les gens suffisamment bien pour qu’ils puissent partir, traitez-les suffisamment bien pour qu’ils aient envie de rester ».

Pour moi, tout revient en fin de compte à un impératif : s’assurer que les salariés se sentent soutenus dans leur évolution professionnelle.

Les employés ne quitteront pas leur travail s’ils se sentent valorisés. Le salaire joue un rôle déterminant, tout comme les avantages hors paie comme les abonnements à un club de sports et le travail flexible, mais les entreprises ont besoin de s’engager davantage envers leurs salariés. L’accent mis sur la formation et l’apprentissage est tout aussi important, et cela vaut pour les salariés de tous les niveaux de l’entreprise.

« Les responsables RH ressentent une pression pour conserver les salariés à valeur élevée face à une pénurie croissante des compétences. »

Les entreprises recrutent des jeunes talents experts digital dans l’espoir de se développer et de devenir les managers de demain, mais l’étude d’Oracle révèle qu’elles n’ont pas le résultat escompté. Seuls 21 % des non-cadres ont le sentiment de pouvoir faire progresser leur carrière chez leur employeur actuel et seuls 39 % envisagent un avenir à long terme dans leur entreprise.

Ces chiffres relèvent principalement d’une impression d’un manque d’opportunités d’apprentissage. Les programmes d’enseignement, les cours et les formations doivent être personnalisés et pertinents, mais seulement un quart des non-cadres ont le sentiment que leur apprentissage est lié à leur plan de développement, contre 60 % des responsables senior et des directeurs.

Les salariés veulent également des outils en ligne et de collaboration tels que des webinaires, des sessions sur tableau blanc et des mises en relations en entreprise. Toutefois, Oracle a également conclu que seuls 22 % des non-cadres ont accès à ces ressources, contre près de trois quarts de leurs collègues plus senior.

Les responsables RH ressentent une pression pour conserver les salariés à valeur élevée face à une pénurie croissante des compétences. Les salaires compétitifs et les opportunités de croissance prometteuses constituent deux éléments essentiels de l’équation lorsqu’il s’agit d’attirer de nouvelles recrues, mais il est impératif de proposer des formations modernes et pertinentes pour répondre en interne à la pénurie de compétences.

Les compétences vont se faire de plus en plus rares et les employés de plus en plus imprévisibles à mesure que les technologies d’automatisation continuent de redessiner le marché du travail. Dans ces conditions, les approches RH traditionnelles sont bouleversées : les équipes RH doivent prendre les choses en main et trouver des moyens pour renforcer leurs effectifs et garantir la réussite future de leur entreprise.


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