HCM Data Crunching

Data Crunching

Utiliser les données pour améliorer la qualité de vie et l’efficacité du travail, en entreprise.€‹

Melanie Hache-Barrois,
HCM Strategy Director South Europe @mhacheb


Les données permettent au dirigeant d'en savoir plus sur son personnel et son entreprise, mais il doit les utiliser avec sagesse pour améliorer l'efficacité sans altérer la confiance

Nous avons tous entendu un ami se plaindre, après avoir passé une mauvaise journée, de travailler trop dur et trop tard sans que son patron ne semble s'en apercevoir. Ou encore qu'il fait bien plus que son poste, tandis que certains collègues laissent tout le boulot aux autres.

Dans le monde du consulting par exemple où la connaissance des consultants est au centre de l’entreprise, les résultats et les efforts sont souvent moins tangibles et moins visibles immédiatement que dans certains secteurs comme l'industrie ou la distribution. Pour autant, dans ce secteur aussi il y a des gens qui travaillent plus dur et plus tard, et d'autres qui s'en tiennent au strict minimum. Les employeurs ont plusieurs responsabilités dans ce domaine, aussi bien envers leur entreprise qu'envers leurs salariés : identifier ceux qui travaillent le mieux (parce que travailler tard n'est pas forcément source d’efficacité) ; identifier ceux qui laissent tomber leurs collègues ; et essayer d'obtenir le meilleur de chacun afin d'atteindre une efficacité maximale.

Une entreprise n'a aucun intérêt à épuiser ou à faire partir ses salariés les plus motivés et les plus impliqués, et personne n'a le droit de laisser tomber ses collègues ou de recevoir un salaire qu'il n'a pas mérité. De même, les entreprises ne peuvent se permettre de garder des salariés médiocres, pas plus que de ne pas reconnaître et récompenser leurs meilleurs éléments.

Mais ces défis sont délicats à relever. Dès que les entreprises commencent à modifier la façon dont elles suivent des indicateurs tels que la performance, la présence ou les horaires, elles rencontrent une résistance culturelle. La communication et l'engagement sont essentiels. L'employeur doit communiquer avec son personnel pour expliquer que cette approche bénéficie à tout le monde – et le prouver dans les faits.

Dans certaines entreprises où les feuilles de présences et planning font partie des habitudes (telles que les sociétés de services dans lesquelles le temps facturable est le premier ou même le seul produit), les managers peuvent être plus rapides à se séparer d'un collaborateur qui ne facture pas assez d'heures, qu'ils ne le sont, à aller féliciter un salarié qui travaille très tard tous les soirs. Les managers  ne doivent pas regarder uniquement les données négatives, parce qu'un collaborateur qui travaille dur et prend trop de travail pour lui peut devenir un problème pour l'organisation s'il démissionne par manque de soutien ou de reconnaissance. L'entreprise perdra alors non seulement un bon élément, mais peut-être aussi des connaissances vitales ou des relations clients précieuses.

Les entreprises doivent expliquer pourquoi elles veulent en savoir plus sur la performance de leur personnel, et les salariés doivent en reconnaître les aspects positifs, à travers des interactions plus régulières et des actions basées sur une analyse de ces données. Remplir des feuilles de présence peut s'avérer très démotivant si on a l'impression que ces données tombent dans un trou noir. Mais si les salariés constatent une amélioration de la reconnaissance et une prise en compte des problèmes de ressources, alors les avantages seront pour eux évidents.

Les employeurs pourront aussi localiser les goulets d'étranglement ou les endroits où il y a trop de ressources, et déterminer si ces situations anormales relèvent d'un problème de charge ou de personnel : ce salarié reste-t-il tard tous les soirs parce qu'il travaille trop lentement ou qu'il rencontre des difficultés, ou tout simplement parce qu'il a trop de travail ? Cet autre s'en va tous les jours à 17 heures parce qu'il est d'une efficacité redoutable ou parce qu'il s'en tient au strict minimum ?

Ces données aideront aussi les managers à savoir si leur modèle économique peut être amélioré, à se rendre compte si toutes les tâches prennent systématiquement plus de temps que prévu, ou encore à déterminer si des gains marginaux peuvent être réalisés, par exemple lorsque des personnes à forte compétence sont affectées à des tâches à faible valeur ajoutée.

Ce processus ne doit pas être perturbé par des sentiments négatifs. Toutes les données pertinentes doivent être utilisées pour aider les personnes à faire leur travail avec plus d'efficacité et pour s'assurer que les bonnes ressources sont déployées au bon endroit. Toutes ces données doivent être combinées pour offrir au manager une représentation complète de son personnel, afin de l'aider à prendre des décisions qui profiteront autant à l'entreprise qu'à ses salariés.


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