Égalité entre les hommes et les femmes au travail

Égalité entre les hommes et les femmes
Pourquoi la responsabilité sociétale d’une entreprise est la clé de l’égalité entre hommes et femmes

Andy Campbell,
Directeur de la stratégie HCM chez Oracle @axcampbe

 

Comment les RH peuvent-elles instaurer une culture de la diversité au travail ?

Andy Campbell

Andy Campbell, Directeur de la stratégie HCM chez Oracle.

La persistance des inégalités entre les hommes et les femmes au travail est de plus en plus difficile à accepter. Bien que la plupart des gens admettent que la situation ne puisse pas changer radicalement du jour au lendemain, cela fait maintenant plusieurs dizaines d’années que des voix se font entendre pour instituer un environnement de travail offrant les mêmes opportunités à tous, avec des résultats limités.

Le Forum économique mondial (FEM) estime qu’il faudra plus de 100 ans pour combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Même si la marge d’erreur est grande, ces prévisions sont loin d’être encourageantes pour les femmes.

Le fait que les employeurs n’aient aucun compte à rendre en la matière a largement contribué au statu quo. En effet, depuis toujours, les organisations privées sont seules responsables de l’approche adoptée du point de vue du recrutement, de la rémunération et des avantages.

C’est pourquoi la décision du Parlement britannique de rendre obligatoire la publication de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à compter du mois d’avril 2017 constitue une véritable lueur d’espoir. Le fait d’obliger les entreprises à être plus transparentes sur le traitement des hommes et des femmes au travail accorde davantage de pouvoir au personnel, qui souhaite de plus en plus travailler pour des organisations qui partagent son système de valeurs et proposent les mêmes chances à tous.

Certains diront qu’à moins d’imposer des sanctions aux entreprises où l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est le plus important, les gouvernements ont peu d’espoir de voir leurs efforts couronnés de succès. Toutefois, cette initiative qui invite à davantage de transparence devrait inciter les organisations à lutter contre les inégalités, ce qui leur permettra de bénéficier d’une image d’employeur de choix, probablement plus à même de s’attaquer aux problèmes d’inégalités hommes-femmes au sens large.

Une force de travail sur un pied d’égalité à tous égards

 Le fait que les employeurs n’aient aucun compte à rendre en la matière a largement contribué au statu quo.  

Bien évidemment, la rémunération équitable n’est qu’une composante de l’égalité des chances au travail. Les politiques qui permettent aux hommes et aux femmes de réussir au travail, tout en profitant d’une vie personnelle épanouissante, sont tout aussi importantes. Des programmes, tels que les congés maternité et paternité partagés ou les modes de travail flexibles, permettent au personnel de se concentrer à la fois sur son évolution professionnelle et sur sa famille. Mais surtout, ils n’obligent pas les femmes à assumer plus de responsabilités que les hommes pour élever leurs enfants, et ils permettent aux pères de passer autant de temps avec leur nouveau-né que les mères.

Les pays nordiques donnent un formidable exemple en la matière. L’Islande, la Norvège, la Finlande et la Suède ont notamment fait preuve d’engagement envers l’égalité des droits des hommes et des femmes depuis les années 1970. Il n’est donc pas surprenant qu’ils figurent en tête de la liste des pays à l’avant-garde de l’égalité hommes-femmes établie par le FEM. En fait, la Finlande a été la première nation à accorder le droit de vote aux femmes.

Il est toutefois important de noter que l’écart de rémunération reste un problème dans les pays nordiques, ce qui prouve que même les pays les plus avancés ont encore beaucoup à faire dans ce sens. D’après Norden, l’écart de rémunération en Norvège, en Suède et au Danemark est situé entre 15 % et 16 %, à égalité avec l’Union européenne, et il est légèrement supérieur en Finlande et en Islande (entre 18 % et 20 %).

Un appel à l’action

 Les entreprises feront l’objet d’une surveillance plus importante que jamais du point de vue de la diversité et de l’égalité du personnel en 2017.  

Les entreprises feront l’objet d’une surveillance plus importante que jamais du point de vue de la diversité et de l’égalité du personnel en 2017. Voici quelques réflexions pour les aider à être à la hauteur :

  • Ayez conscience de votre situation en organisant correctement les données

Si vous n’avez aucune visibilité sur les caractéristiques essentielles du rôle, des responsabilités et du salaire de chaque employé, il vous sera presque impossible d’effectuer un audit efficace du personnel et de déterminer si vous avez effectivement un problème. Cela peut sembler évident, mais la plupart des sociétés continuent à assurer le suivi de ces informations à l’aide de feuilles de calcul, une approche qui présente des limites non négligeables. Il est important d’établir une image complète et globale de l’entreprise dans la mesure où des différences qui semblent mineures dans les unités commerciales locales, peuvent en fait constituer un problème systémique au sein de toute l’organisation.

  • Adaptez vos stratégies de recrutement et de fidélisation

Les hommes et les femmes n’ont pas toujours les mêmes priorités lorsqu’ils cherchent du travail. Par exemple, le rapport de LinkedIn sur les inégalités entre les hommes et les femmes dans le secteur informatique stipule que les femmes sont plus attirées par la promesse d’accomplissement professionnel et une culture d’entreprise compatible que les hommes. Les tactiques de recrutement ont par conséquent besoin d’être personnalisées en fonction des valeurs et des moteurs qui parlent à chaque candidat. De la même manière, les stratégies de fidélisation devront parfois être adaptées de façon à refléter les priorités divergentes des différentes cibles de personnel.

  • Investissez dans la technologie pour accompagner vos efforts

Qu’elles mettent en place des campagnes de social sourcing ciblées pour attirer plus de candidates ou qu’elles donnent aux mères et aux pères la possibilité de travailler avec plus de flexibilité, les entreprises ont besoin des technologies en place pour accompagner ces initiatives. Après tout, aucun employé n’appréciera de travailler chez lui s’il ne dispose pas des outils de collaboration lui permettant de le faire efficacement. Même avec les meilleures intentions du monde, une entreprise échouera si elle ne propose pas les ressources appropriées à son personnel.


 
 

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