Big Data e Risorse Umane

Get Bigdata ready for HR

Big Data e Risorse Umane:
da dove iniziare?

Melanie Hache-Barrois,
HCM Strategy Director Southern Europe at Oracle @mhacheB


Di Eugenie Millet - HCM Consulting, David Lefranc - Business Intelligence Development Manager, Melanie Hache-Barrois - HCM Strategy Director South Europe

Oggi agli Amministratori Delegati e ai Direttori delle Risorse Umane è sempre più richiesto di creare valore per l’azienda attraverso l’uso dei dati. I leader HR sono alla ricerca di nuovi modi per comprendere sempre meglio le tendenze in atto. Saper leggere i dati consente di prendere le giuste decisioni a vantaggio dell’organizzazione. La difficoltà risiede nel fatto di poter accedere ai dati di un altro reparto aziendale e di collocare il tutto in una singola applicazione. I nuovi attori aziendali chiedono l’accesso ai dati: Business Leader, HR, tutti i dipendenti. Le domande sono le più varie: "Qual è il trend di fatturato della nostra azienda? e quello di una specifica Business Unit?" "Di che tipo di dati abbiamo bisogno per soddisfare le nostre nuove sfide in ambito HR?" Solo per fare alcuni esempi.

E se 9 aziende su 10 dichiarano di concentrare la loro attenzione sui Talent Analytics per esser sicure della qualità del reporting, è fondamentale insistere sul fatto che un terzo degli executive HR ha difficoltà nel valutare i dati di cui ha veramente bisogno. Le aspettative sono di poter utilizzare tutti i dati messi a disposizione, strutturati o meno, e di creare relazioni tra loro (attività di cross-LOB, ecc).

Di conseguenza, quasi 2 aziende su 3 stanno investendo in soluzioni di analisi dei dati in modo da supportare la strategia dei dipartimenti HR.

Si ha, inoltre, la necessità di aggiungere nuovi tipi di dati alle analisi per migliorare l'efficienza complessiva.

A titolo di esempio, il 31% delle aziende ha assunto personale aggiuntivo nei team di analisi.

Su una cosa siamo tutti d'accordo: il Big data è fondamentale e promette di rivoluzionare l’approccio e la strategia delle risorse umane. Il punto è come avviare con successo un progetto Big Data in quest’ambito.

Proviamo e esemplificare un approccio per tappe:

Siate chiari e precisi

Non abbiate fretta ed identificate con calma il tipo di dati di cui avete realmente bisogno. Molto spesso nel campo HR ci sono delle data islands. Un data island ha una connettività esterna inesistente o limitata. Questo limita la capacità dell'utente di sincronizzarsi o copiare i dati tramite altri dispositivi. Questa pratica non è proprio adatta a una strategia Big Data. Questo progetto vi dà l’opportunità anche di definire una strategia per integrare o fare un reset del contenuto.

Bisogna, poi, necessariamente individuare la tipologia di dati essenziale per la vostra strategia HR. Per fare un esempio, se la vostra azienda vuole migliorare la mobilità interna, deve assicurarsi che sia possibile raccogliere i dati rilevanti o capire come si potrebbero raccogliere questi dati.

Un'unica interfaccia per tutti

Come vengono raccolti i tuoi dati? Questa è una questione fondamentale. Bisogna evitare le pratiche "copia-incolla" ed essere sicuri che i dati vengano raccolti automaticamente e ben integrati in un'unica interfaccia. Meno si esegue questo processo manualmente e più i vostri dati saranno affidabili.

Essere semplici ed efficaci

Dopo avere scelto i tipi di dati necessari, il modo e dove si raccolgono, bisogna decidere di che tipo di analisi si ha bisogno.

Siete semplici! Il potere del Big data è nelle analisi predittive e si possono ottenere risultati incredibili. Questa è ormai una realtà e rappresenta una grande opportunità per le risorse umane.

Per essere efficaci, iniziate con una semplice correlazione o analisi, per capire il meccanismo e che tipo di risultati si possono ottenere. L'uso di dati di grandi dimensioni migliorerà il contributo delle risorse umane.

Siete pronti?

Ora che i dati sono a disposizione, come avere una visibilità più puntuale per prevedere e mappare le prestazioni dell’organizzazione?

Come ridurre al minimo i costi, i tempi e i rischi delle nuove iniziative HR?

La soluzione consente di capire come sviluppare e mantenere una forza lavoro produttiva?

Si può stabilire esattamente come la forza lavoro sta contribuendo al business quantificando il ROI?

Esiste una fonte unica d’informazione per un unico Business Dashboard?

Oracle offre una soluzione - HR Analytics - per aiutare le aziende a trasformarsi e ad avere una visione strategica e precisa dell’attività dell’azienda.

Questa soluzione consente di:

  • Sostenere le performance di business, quindi meglio comprendere i propri dipendenti e guidare le strategie delle risorse umane, per prevedere non solo la performance ma anche il rischio di perdita dei talenti e poter quindi determinare le azione correttive.
  • Valorizzare il Capitale Umano come vantaggio, con diversi KPIs relativi ai dipendenti, come la performance, il potenziale e l’allineamento delle competenze con la strategia dell’azienda.

Infine, l'interfaccia utente è un fattore chiave per poter analizzare meglio i dati. Oracle propone una soluzione visiva per sfruttare al massimo i dati. Attraverso i Big Data per le HR, sarete in grado di creare profonde correlazioni tra i dati e migliorare l'efficienza aziendale.


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