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全ての人が自分らしく働ける機会を公正に与えられる環境づくりを ー オラクルのダイバーシティ&インクルージョン

日本オラクル株式会社 取締役 執行役 社長 三澤 智光2021年10月29日
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オラクルでは全ての人が自分らしく働ける機会を公正に与えられる環境づくりをサポートしています。その施策の1つが、ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)です。D&Iは、多様性と多様な価値観をそれぞれが包摂し、それぞれの良さを発揮して、オラクルで働く人も、オラクルという企業そのものも、大きく成長していくための戦略です。

オラクルでは、多様性に敬意を払うだけでなく、むしろ歓迎します。イノベーションを創出し、未来を切り開いていくためには、多様な背景、視点、能力を持った人々が必要だと信じています。あらゆる人が最高の仕事ができる環境を整え、社会の中でモデルになるような取り組みを率先し、それを発信していくことが、社会に対する私たちの責任でもあります。

しかしながら、日本社会全体を見ても、またオラクルだけを見ても、D&Iに関する状況には課題があることも事実です。例えば女性管理職比率を例にとっても、世界各国と比べると、改善の余地は大きいと言わざるを得ません。この背景には、これまでつくってきた環境やカルチャーが、結果として男性にとって優位なものになっていたという側面があります。私たちが知らず知らずのうちにもっている様々なバイアスや特権を認識して、その解消のために1人ひとりが主体的に行動することなくして変わっていきません。私たちが掲げるミッションである「人々が新たな方法でデータを理解し、本質を見極め、無限の可能性を解き放てるよう支援していくこと」を実現するためにも、データに基づき一歩一歩改善を進めていくことが不可欠です。

「Culture starts with you」 D&I活動も主体は社員

オラクルには、D&Iに関する“専門の組織”、“専任の部署”はありません。

これには、「Culture starts with you」というオラクル独自の考え方が背景にあります。オラクルが志向しているのは、人も組織も自律自走型であること。だからこそ、D&Iの活動もトップダウンだけではなく、自らの意思で手を挙げるボトムアップ、つまり社員主体の活動を重視しています。尊重しているのは自らの意思や挑戦です。

今、オラクルにはD&Iに関して、社員の意思と挑戦を元に活動する3つのEmployee Resource Group(ERG)があります。

LBGTQの方を含め全ての社員が安心して働ける社内外の環境づくりのサポートを提供することを目的としたOracle Pride Employee Network(OPEN)、障がいのある方々やそのご家族・友人を支援し、ともに働きやすい環境づくりを目指すコミュニティであるOracle Diverse Ability Network(ODAN)、そして2011年にスタートし今年で10年目を迎える女性の次世代リーダー育成を目的としたOracle Women’s Leadership(OWL)も年々活発になっています。

私はできる限り、ERGのメンバーが企画したイベントやセッションに参加しています。参加するたびに、触発され、刺激を受け、さまざまなことに気付かされています。

LGBTQの支援者であることを示すOPENバッジ獲得数が世界第3位に

OPENは、2020年10月に国際カミングアウトデーを、2021年6月にプライド月間を記念して、LGBTQへの理解を深め、職場の心理的安全性を高めるための数々のイベントを実施しています。パネルディスカッションには私も参加し、さまざまな考えを聞き、気づきと学びの多い時間を過ごしました。

オラクルでは何か達成するとオンラインの社員ページにバッジが提示されます。そのひとつにOPENバッジがあります。OPENバッジはLGBTQの支援者(アライ)であることを示すものです。

今年、日本オラクル社員のバッジ獲得数が、オラクルが世界各地で有するOPENの拠点の中で第3位となったそうです。広がる輪が、LGBTQを理解し支援する活動を後押しするパワーの源になる!と期待に胸をふくらませています。

社員に勇気と感動を与える日本オラクル所属のパラアスリート

ODANの活動も2021年5月よりスタートしています。障がい者雇用や支援については従来、行っていますが、障害を持つ社員、家族、支援者の皆さんをつなぎ、さらに認識しきれていない課題を顕在化させるために、社内コミュニティとしてODANが発足しました。

現在、日本オラクルにはパラアスリート7名が所属しています。国際的なスポーツ大会で活躍するパラアスリートの方には、競技への熱意や試合の状況を、動画などを通じて社内に向けて発信し、多くの社員が勇気や感動をもらっています。

2020年に起きたパンデミックは経済界にも、私達ひとりひとりの暮らしにも大きな影響を与えました。しかしオラクルは企業として、パンデミックの大波に打ち砕かれることなく、事業を力強く展開してきました。

時間や場所に依存せず、社員の皆さんがより高い成果を発揮していただける労働制度を以前から整備してきたことにより、突然やってきたパンデミックにも対応できたのだと思っています。

例えば、在宅勤務制度については、いち早く2005年の時点で規程化、運用してきました。こうした平時からの運用ノウハウがあったことから、今般のコロナ禍においてもスムーズに在宅勤務に切り替え、リモートワークによる強固な事業継続を実現しています。

「30% Club Japan」へ加入 - 女性管理職・リーダーの育成を加速

OWLが2021年3月8日・9日に実施したInternational Women’s Day(IWD)のイベントには、私も約400名もの社員と共に参加しました。IWD 2021のテーマは「Choose to Challenge(挑戦を選ぼう!)」。このイベントで私は「いろいろな人が集まり、いろいろなアイデアが出てディスカッションできる元気な会社であるオラクル」の企業風土をよりいっそう高め、多様性のあるインクルーシブな企業にしていきたいとの決意を新たにし、社員にも伝えました。そして、「組織のジェンダーバランス改善を目指し、ジェンダー間の不平等や偏見に立ち向かい、データを活用し、さらなる女性の成長と躍進をサポートする」と宣言しました。

宣言し誓った挑戦は実行することが大切です。誓いを実践するための行動のひとつとして、5月、日本オラクルは「30% Club Japan」に加入しました。

「30% Club Japan」は2010年に英国で創設された、取締役会を含む企業の重要意思決定機関に占める女性割合の向上を目的とした世界的キャンペーンです。グループの構成で30%を超えると、その声はノーマライズされ、意思決定に直接的な影響を持ちます。いわゆる管理職や経営陣、あるいは重要な意思決定をする場に、少なくとも30%以上の女性が含まれることを目標に掲げています。そして、日本オラクルとしても女性管理職比率を3年で5%上げていくことを目標に掲げました。実際に女性社員比率はこの数年5%の推移で上がっており、これを継続することが結果的に女性管理職やリーダーの育成につながると考えています。

女性がリーダーシップを発揮し、いきいきと働き、キャリアを築ける会社にしたい、さまざまな活動で会社の成長や活性化に貢献したいというOWLの活動とともに、オラクルとしての環境をさらに整えていきたいと考えています。

「人生100年時代」を見据え、全ての人が自分らしく働ける組織に

さて、ここからは人生100年時代への対応についてお伝えします。我が国では少子高齢化および労働人口の減少が叫ばれていますが、同時に「人生100年時代」を見据え、これからの企業には、自分らしく長く働ける環境が求められています。

日本オラクルでも法改正にあわせて2006年から高年齢者の継続雇用の制度を施行し、2013年からは継続雇用を希望する社員が65歳まで継続できる雇用制度を運用してきました。さらに2019年6月から定年自体を65歳に引き上げる規程改定を実施し、制度の拡充を図ってきました。

そして、2021年4月には65歳に定年到達した後も70歳まで働くことができる継続雇用制度を改定しました。

人事院の調査によれば、定年を65歳まで引き上げている企業はわずか18.4%となっています。(出典:厚生労働省「令和2年 高年齢者の雇用状況」従業員31人以上の企業164,151社の集計結果)

オラクルは高年齢者の継続雇用においては先進的で充実した制度を運用しており、これはD&Iや健康管理の観点からも、重要な施策と言えるでしょう。

加えて、この高年齢者継続雇用規程は、健康で就労意欲があり、高い能力がある社員の皆さんが定年到達以降も継続的にオラクルで働き続けることができるワークフォースのダイバーシティの推進を目的とした制度です。

長く働くためには、きめ細やかな制度も大切です。たとえば、通院が必要な時には時間単位での有給をとれる制度により、病気と付き合いながら生きがいをもって働ける職場作りを推進しています。

時間単位の有給制度は、治療や通院に限らず、育児や介護などライフステージの変化にも対応することができ、在宅勤務との併用で、スキルを活かして働き続けられる環境を整えています。

オラクルは今後も、ERGの活動や取り組みとともに、やりがいを持って長く継続的に勤務できる最適な労働環境を築き、全ての人が自分らしく働ける機会を公正に与えられる優しい組織づくりに力をいれていきます。