7 Estrategias para mejorar la retención del personal del sector sanitario

Rob Preston | Director de contenido | 17 de marzo de 2023

Los proveedores de atención médica están luchando por retener a los trabajadores en todos los niveles profesionales, con las tasas de rotación más altas entre enfermeros y enfermeras registrados, asistentes de enfermería certificados, técnicos de atención al paciente y asistentes de salud en el hogar. Las principales razones detrás de la alta rotación, que se extiende a médicos, asistentes médicos, terapeutas y otros trabajadores de primera línea de atención, incluyen el agotamiento relacionado con la pandemia, una fuerza laboral envejecida y una competencia agresiva para atraer personas calificadas en medio de una escasez generalizada de profesionales en el sector.

Los proveedores de atención sanitaria deben implementar estrategias más reflexivas y creativas para retener a su personal en este mercado laboral altamente competitivo. Si no lo hacen, las consecuencias pueden ser graves: algunos sistemas hospitalarios, especialmente en áreas remotas, se han visto obligados a cerrar departamentos enteros e incluso han llegado a cerrar por falta de personal médico calificado.

Sin embargo, hay esperanza. Los proveedores de atención médica pueden comenzar a implementar o expandir las siete estrategias destacadas aquí para mejorar la retención de su fuerza laboral.

¿Qué es la retención de empleados?

En términos generales, la retención de empleados, lo opuesto a la rotación de empleados, se refiere a la capacidad de una organización para mantener a su personal. Los empleadores suelen calcular las tasas de retención anualmente dividiendo el número de empleados con un año o más de servicio entre el número total de empleados al comienzo del año, y luego multiplicando ese número por 100. Los empleados contratados durante el año no se tienen en cuenta.

Las organizaciones intentan retener a su personal de diversas formas. Proporcionar salarios y beneficios competitivos es esencial, pero es solo el punto de partida. Otras estrategias críticas de retención incluyen fomentar una cultura laboral colaborativa y de apoyo, ofrecer capacitación y orientación profesional personalizada, fomentar la retroalimentación y abordar las inquietudes y necesidades de los empleados, ofrecer horarios y condiciones de trabajo flexibles, hacer que los empleados se sientan valorados y reclutar a las personas adecuadas desde el principio.

Conclusiones clave

  • La alta rotación entre enfermeras, médicos y otros profesionales médicos tiene sus raíces en la escasez generalizada de trabajadores de la salud en la industria.
  • La escasez de médicos, enfermeros y otros profesionales conlleva una sobrecarga laboral, estrés y agotamiento, lo que provoca que las personas abandonen la profesión y empeora aún más la escasez de trabajadores.
  • Los proveedores de atención médica deben implementar estrategias más creativas para retener a su personal en este mercado laboral altamente competitivo. Estas estrategias deben incluir mejorar la contratación de empleados, la incorporación, la programación, el compromiso y la compensación, así como aliviar las cargas administrativas que contribuyen al agotamiento laboral.

¿Por qué la retención es un problema en el sector de la salud?

La raíz del desafío de retención de empleados en el sector de la salud es la escasez: hay muy pocos profesionales médicos y personal de apoyo para satisfacer las necesidades existentes y anticipadas de proveedores y pacientes. Esta escasez de mano de obra, que precede a la pandemia de COVID-19, se debe a numerosos factores, incluido el crecimiento de la población, los cambios demográficos y los patrones de enfermedades, el acceso insuficiente a programas de educación médica de calidad y a instalaciones de capacitación, y la jubilación de los profesionales a un ritmo más rápido de lo que los equipos de recursos humanos pueden reemplazarlos.

La Organización Mundial de la Salud (PDF) ha proyectado una escasez mundial de 18 millones de médicos, enfermeras y otros profesionales de la salud de primera línea para el año 2030. Y esa proyección fue realizada antes de la pandemia, la cual ha exacerbado la escasez a medida que los profesionales sobrecargados abandonan la profesión debido al agotamiento. Según un estudio realizado por la plataforma de inteligencia comercial en el sector de la salud Definitive Healthcare, cerca de 340 000 profesionales de la salud en Estados Unidos abandonaron sus empleos en 2021. El estudio también estima que uno de cada cinco profesionales de la salud ha renunciado a su trabajo desde 2020. El estudio cita encuestas que indican que casi la mitad de los trabajadores de la salud planean abandonar sus puestos para el año 2025.

Los datos sugieren que el problema de la rotación de empleados ha estado empeorando para los proveedores de atención médica. Una encuesta de Advisory Board realizada en 2021 en 224 hospitales de Estados Unidos encontró que la rotación de personal, tanto a tiempo completo como parcial, fue la más alta registrada en los 16 años de referencia de la empresa, con una tasa mediana de rotación que aumentó a 18,8 % en 2021, frente al 15,5 % en 2020. Y según el Informe Nacional de Retención de Personal y Personal de Enfermería 2022 de NSI (PDF), que se basa en una encuesta realizada en 272 hospitales de Estados Unidos, la tasa promedio de rotación de empleados en esos hospitales en 2021 fue del 25,9 %, 6,4 puntos porcentuales más alta que el año anterior.

7 formas de mejorar la retención de la fuerza laboral en el sector de la salud

A su favor, los proveedores de asistencia sanitaria, apoyados por las últimas tecnologías, están implementando y perfeccionando diversos programas, políticas y procesos como parte de sus esfuerzos más amplios por construir un entorno y una cultura de trabajo en los que las personas se sientan valoradas y apreciadas. Presentamos siete estrategias de retención que están marcando la diferencia:

1. Contratar a las personas adecuadas desde el principio

La retención empieza con la contratación y la capacidad de identificar a personas cualificadas y con talento que puedan encajar bien en la cultura de la organización. Según el cargo, cubrir una vacante puede costar a los proveedores de servicios de salud entre 3000 y 7000 dólares y tardar entre unos meses y casi un año, sin tener en cuenta la carga que supone para el personal encargado. Vale la pena encontrar personas que produzcan a un alto nivel y se queden a largo plazo. Los sistemas de RR. HH. basados en IA pueden ayudar a las organizaciones a identificar a esas personas.

2. Integrar a tu personal con un propósito

En todos los sectores, casi un tercio de las nuevas contrataciones renunciaron en los primeros seis meses. Las principales razones incluyen sentirse desatendidos, abrumados y poco valorados: los empleadores pueden salir adelante con programas de vinculación estructurados que brindan a las nuevas contrataciones la confianza de tener éxito.

Como mínimo, la incorporación debe facilitar a las nuevas contrataciones el cumplimiento de formularios y la formación en sistemas, políticas y procedimientos, lo que es aún más importante en el sector de la salud, que es altamente regulado. Un asistente digital interactivo del sistema moderno de gestión de capital humano (HCM) puede ayudar a las nuevas contrataciones a través de los conceptos básicos.

Mientras tanto, las organizaciones del sector de la salud deben aplicar un toque personal para ayudar a los nuevos empleados a construir rápidamente relaciones duraderas. Esto incluye la asignación anticipada de un mentor a cada nueva contratación, la organización de un recorrido por las instalaciones y un almuerzo en equipo en su primer día, la introducción de nuevos empleados a colegas y líderes sénior, anunciando formalmente cada nuevo empleado y proporcionando información amigable de antecedentes en un correo electrónico de toda la organización, y pidiendo regularmente a las contrataciones recientes comentarios sobre los primeros desafíos y celebrando sus éxitos.

3. Ofrecer cierta flexibilidad en el horario

Forzar a los profesionales de la salud a registrar largas horas con ayudas insuficientes es una receta para agotarlos y perderlos frente a competidores u otras profesiones. Algunos médicos, enfermeros y personal de apoyo prefieren un horario fijo y predecible, pero para otros, un poco de flexibilidad y variedad en cuándo y dónde trabajan es bien recibido. Todos quieren un equilibrio saludable entre la vida laboral y la vida personal.

Algunos grupos hospitalarios ofrecen a sus profesionales y al personal de apoyo horarios no tradicionales, incluidos tiempos de inicio escalonados y turnos superpuestos para ayudar a compensar la escasez de mano de obra. Incluso permiten que algunas personas establezcan sus propios horarios, una opción que atrae a profesionales más jóvenes, aquellos con responsabilidades familiares y aquellos que desean ganar horas extra.

Algunos grupos han creado agencias internas de dotación de personal para compartir a los profesionales en distintas ubicaciones. Novant Health, por ejemplo, dirige lo que llama una "piscina flotante" de un par de cientos de enfermeras que viajan entre los 15 hospitales del sistema y 360 prácticas médicas en Carolina del Norte y Carolina del Sur. Un importante grupo hospitalario en India permite que la radiología, el laboratorio y otros especialistas trabajen a distancia mientras crean un modelo híbrido para otros, un modelo que también es atractivo para los jóvenes practicantes y los que tienen familias.

Aquí también, la tecnología puede desempeñar un papel importante. La popularidad de Zoom y otros programas de videoconferencia hace que sea más fácil para profesionales y pacientes por igual discutir ciertos asuntos de salud virtualmente; también es más rentable para hospitales y consultorios y más seguro para cuidadores y pacientes cuando se trata de enfermedades contagiosas.

Algunos sistemas hospitalarios están explorando poner en práctica la "enfermería virtual" para permitir que el personal remoto maneje más de la carga de trabajo de ingreso del paciente. En este modelo, una enfermera de planta local puede realizar una evaluación física del paciente, y una enfermera remota puede actualizar datos sobre alergias, medicamentos e historia médica. Al dar de alta al paciente, la enfermera a distancia puede revisar las órdenes y la documentación, proporcionar educación y verificar si una farmacia está documentada.

Mientras tanto, las aplicaciones de planificación de fuerza laboral basadas en IA pueden ayudar a los líderes a predecir los aumentos en la demanda de pacientes y establecer horarios de atención adecuados para los profesionales. Northwell Health, uno de los grandes sistemas de salud en el estado de Nueva York, utilizó un panel de control en su sistema de gestión de capital humano en la nube para ayudar a sus directores de enfermería a mantenerse al tanto de los flujos de pacientes, el reclutamiento de personal y los requisitos de recursos durante la pandemia de COVID-19.

4. Construir una fuerza laboral profesional más comprometida.

Cuando los líderes de recursos humanos hablan de mejorar el compromiso de los empleados, generalmente se centran en las medidas que los empleadores pueden tomar para establecer conexiones más personales con su personal y crear un sentido de lealtad. También hablan de mejorar la experiencia del empleado.

Las estrategias para fomentar y gestionar las conexiones entre empleador y empleado incluyen proporcionar a los profesionales y al personal de apoyo orientación profesional personalizada basada en sus antecedentes y circunstancias únicas. Los empleadores del sector de la salud también están llevando a cabo encuestas periódicas a sus empleados y fomentando la retroalimentación sobre formas de mejorar la organización. Y están conectando a los cuidadores con servicios de salud mental, así como con comunidades de sus colegas para recibir consejos y apoyo, con el fin de evitar el agotamiento. El objetivo es crear una cultura en la que los empleados interactúen de manera más regular con sus compañeros y con la dirección, fomentando la apreciación y un sentido de pertenencia.

5. Mantenerse al día en materia de remuneración y otras formas de compensación

La profesión de la salud puede ser un llamado superior para la mayoría de los profesionales, pero todos aún desean recibir una remuneración acorde a su valor, especialmente dadas las exigencias del campo y el mercado competitivo. Las organizaciones de recursos humanos de los proveedores deben utilizar datos de referencia externos para ajustar regularmente sus planes de compensación tanto para el personal médico como para los contratistas.

Complicando aún más las cosas para la industria de la salud, está el hecho de que los costos de todo tipo siguen aumentando, tanto para sistemas, suministros, seguros de mala praxis, calefacción, electricidad y otros bienes y servicios, todo ello mientras la escasez de personal ejerce presión al alza sobre los salarios y sueldos. Por ejemplo, el precio de los servicios de enfermería de viaje se triplicó durante la pandemia y sigue siendo relativamente alto. Solo hay una cantidad limitada de dinero disponible, por lo que los proveedores de atención médica deben ser creativos en cómo compensan al personal.

Los incentivos financieros, además de los salarios y beneficios competitivos, incluyen bonos de firma y de mérito, reembolsos de matrícula, subsidios para el cuidado de niños y programas de repago de préstamos estudiantiles. Cada vez más populares son los planes de unidades de valor relativo (RVU, por sus iniciales en inglés) que compensan a los médicos, en parte, en función de su productividad y calidad del servicio.

6. Contratar suficiente personal

Al final, la escasez de trabajadores en el sector de la salud crea un círculo vicioso: no contar con suficientes médicos, enfermeras y otros profesionales conduce a una sobrecarga laboral, estrés y agotamiento, lo que provoca que las personas abandonen sus profesiones, lo que empeora aún más la escasez de trabajadores. Desafortunadamente, no existen soluciones fáciles.

A nivel de hospitales y consultorios médicos, los empleadores deben establecer asociaciones con escuelas secundarias, universidades, programas de capacitación y otras instituciones para desarrollar y reclutar trabajadores en diferentes niveles profesionales.

A largo plazo, se necesitará un Plan Marshall de cooperación entre los sectores público y privado para educar, formar y poner a disposición un número suficiente de profesionales calificados. La Asociación Americana de Hospitales ha pedido a los responsables políticos estadounidenses que eliminen el límite de las residencias médicas financiadas por Medicare, aumenten las ayudas a las escuelas y facultades de enfermería y agilicen la concesión de visados a trabajadores sanitarios extranjeros altamente cualificados, entre otras medidas.

7. Facilitar el papeleo a los profesionales sanitarios

Médicos y enfermeros están agotados y abandonan la profesión no solo porque están sobrecargados de trabajo, sino también porque se sienten frustrados por el volumen de tareas administrativas durante sus jornadas. En 2021, los médicos informaron de un gasto promedio de 15,6 horas por semana en papeleo y otras tareas administrativas, según un artículo de Mobius MD, citando el Informe anual de compensación médica de Medscape. Esta carga de papeleo se ha extendido más ampliamente en todo el sector en los últimos años. En 2018, el 70 % de los médicos dijo que gastan más de 10 horas por semana en tareas administrativas y de papeleo, frente al 57 % en 2017. En 2014, solo un tercio de los médicos pasaron 10 horas a la semana en tales tareas.

Parte del problema es que la mayoría de los EHR y otros sistemas administrativos no se comunican entre sí. Siempre que sea posible, los proveedores de asistencia médica necesitan consolidar los sistemas en la plataforma de un único proveedor y exigir interoperabilidad entre los sistemas que adquieren de diferentes proveedores. Mientras tanto, el software de reconocimiento de voz de lenguaje natural basado en IA puede minimizar el tiempo que los médicos tienen que dedicar a completar la documentación y otros trámites. "El intercambio entre plataformas dispares, dentro y fuera de los flujos de trabajo clínicos, para completar las tareas diarias o acceder a la información crea problemas y afecta negativamente las experiencias de los proveedores", señala Rebecca Laborde, directora científica principal de Oracle Health.

Mejora la retención en el sector de la salud con Oracle ME

Los departamentos de recursos humanos de organizaciones proveedoras de atención médica necesitan la tecnología adecuada para minimizar la rotación de empleados y maximizar el retorno de su inversión en su personal. En el centro de esa estrategia se encuentra la mejora de la experiencia general del empleado.

Oracle ME, parte del conjunto de aplicaciones de Oracle Fusion Cloud Human Capital Management, es la única plataforma integral de experiencia del empleado diseñada para ayudar a profesionales de la salud y otros a construir relaciones con sus colegas y gerentes, expresar regularmente sus desafíos y buscar respuestas, desarrollar sus carreras a través de orientación personalizada y, en última instancia, prosperar en sus cargos.

Oracle Cloud HCM también puede ayudar a las organizaciones a aplicar las últimas capacidades basadas en IA para ayudar a los reclutadores a encontrar a las personas adecuadas desde el principio. Estas capacidades permiten al departamento de recursos humanos analizar los datos compartidos por los solicitantes o prospectos, incluyendo sus habilidades, credenciales, historial laboral e intereses, y luego examinar esos datos en comparación con los requisitos del puesto y los datos sobre la cultura de la organización y cómo les va a las contrataciones recientes con perfiles similares en sus roles. Este trabajo puede ayudar al departamento de recursos humanos a filtrar a los candidatos que probablemente rechazarán una oferta, así como identificar a los empleados actuales que conocen a los candidatos principales y pueden animarlos a aceptar una oferta.

Descubre cómo puedes utilizar la plataforma en la nube Oracle ME para construir una cultura laboral que atraiga, desarrolle y comprometa a las personas..

Preguntas frecuentes sobre la retención de la fuerza laboral en el sector de la salud:

¿Cómo pueden los proveedores de atención médica ayudar a mejorar su tasa de retención de empleados?
No hay soluciones simples, por supuesto, pero la retención efectiva de la fuerza laboral comienza con la mejora de los procesos que los empleadores utilizan para reclutar, incorporar, programar, interactuar y remunerar a su personal, al tiempo que les permite centrarse más en la atención al paciente y menos en las tareas administrativas.

¿Cuál es la tasa de rotación anual promedio para los proveedores de atención médica?
Las cifras varían según el estudio. En 2021, las tasas de rotación en hospitales se encontraban en un rango del 19 al 26 %, más alto que el promedio de todos los empleadores. Las tasas de rotación son particularmente altas entre enfermeras registradas, asistentes de enfermería certificados, técnicos de atención al paciente y asistentes de salud en el hogar.

¿Qué es la retención en el sector de la salud?
La retención de empleados en el sector de la salud se refiere a la capacidad de hospitales, consultorios médicos, clínicas, hospicios y otros proveedores de atención para retener a sus médicos, enfermeros y otros profesionales hábiles, talentosos y productivos, así como a su personal de apoyo.

Captura de pantalla de Solicita de una demostración de HCM

Descubre cómo Oracle Cloud HCM te trae la solución de gestión del capital humano en la nube más completa y unificada.