HR-analyses

Pas op voor de illusie van kennis in HR

Pas op voor de illusie van
kennis in HR

Oscar Lausegger,
HCM Strategy Director bij Oracle @OscarLausegger


Intuïtie heeft zo haar beperkingen bij het nemen van HR-beslissingen. Het is tijd om strategieën te baseren op rationele feiten.

oscar lausegger: hcm strategy

Oscar Lausegger, HCM Strategy Director bij Oracle.

We ‘gissen’ allemaal wel eens. Als we in ons privéleven een verkeerde veronderstelling doen, zijn de gevolgen meestal onschadelijk. Als ik bijvoorbeeld iemand nodig heb om mijn huis te schilderen, zou ik ervan uitgaan dat de aannemer die het langst in het vak zit de klus het best kan klaren. Ik ben geen expert op het gebied, maar soms is het nodig een beslissing te nemen op basis van gevoel en intuïtie of een snelle vergelijking van de beschikbare mogelijkheden. En in het ergste geval missen mijn muren een deklaag met verf.

Als we op het werk gissen, kan dit ernstigere gevolgen hebben. Uit ervaring weet ik dat ze meestal in een van de volgende twee categorieën vallen:

  • Veronderstellingen die zijn gebaseerd op ongefundeerde verbanden: de algemene overtuiging is bijvoorbeeld dat Gen Y-werknemers vaker van baan wisselen dan hun oudere collega's.
  • Beslissingen die zijn gebaseerd op kortetermijnlogica: de neiging van bedrijven om HR-beslissingen uitsluitend te nemen op basis van hun huidige resultaten in plaats van hun langetermijndoelstellingen is hiervan een goed voorbeeld, en een waarop ik onlangs uitgebreider ben ingegaan

Dankzij een nieuwe generatie krachtige analysemogelijkheden is het voor bedrijven en HR-leiders mogelijk om beter geïnformeerde beslissingen te nemen waarbij de bovenstaande vooroordelen niet langer een rol spelen.

 Met een nieuwe generatie krachtige analysemogelijkheden is het voor bedrijven en HR-leiders mogelijk om beter geïnformeerde beslissingen te nemen waarbij de bovenstaande vooroordelen niet langer een rol spelen.  

Veronderstellingen die bedrijven doen bij het managen van hun personeel kunnen behoorlijk wat schade aanrichten. We hebben bijvoorbeeld de neiging om aan te nemen dat kandidaten met een goed bekend staande vooropleiding geschikter zijn voor het bedrijf, maar hoeveel bedrijven houden dit eigenlijk bij op de lange termijn? Helaas maken de meeste HR-leiders niet optimaal gebruik van HR-analyses om betere beslissingen te nemen over werknemers, grotendeels omdat ze factoren als betrokkenheid en welzijn als iets instinctiefs beschouwen en niet als harde cijfers.

Dit klopt gewoon niet. Een objectievere benadering van personeelsbeheer helpt HR zelfs om zonder vooroordelen beslissingen te nemen en gezonde principes toe te passen waarvan de gehele organisatie op termijn profiteert. Om in de woorden van de Amerikaanse historicus Daniel J. Boorstin te spreken: “Onwetendheid is niet de grootste vijand van kennis. Het is de illusie van kennis.”

 Een objectievere benadering van personeelsbeheer helpt HR zelfs om zonder vooroordelen beslissingen te nemen en gezonde principes toe te passen waarvan de gehele organisatie op termijn profiteert.  

Momenteel werk ik met een farmaceutisch bedrijf aan een soort van ‘intellectuele speelplaats’, waarbij we kijken hoe HR strategischer kan worden door analyses. Wat betreft het geval van de vooropleiding van een sollicitant omvat een van onze projecten het bijhouden van de prestaties van een werknemer op de lange termijn om te zien hoe sterk of zwak het verband is tussen factoren die een aanstellingsbeslissing hebben beïnvloed en de prestaties van de werknemer gedurende meerdere jaren. Uit de resultaten zou kunnen blijken dat de traditionele veronderstellingen niet kloppen. Bedenk eens wat voor gevolgen dat zou hebben voor aanstellingsstrategieën...

Het punt hierbij is dat geen enkele analyse voor eens en altijd zal onthullen dat bedrijven kandidaten met een specifieke vooropleiding moeten aanstellen. Het gaat er meer om dat analyses ons kunnen helpen om voor waar aangenomen wijsheden te weerleggen, vooroordelen die we misschien niet eens herkennen af te handelen en inzichten te verstrekken die we anders nooit hadden gekregen.

Het moeilijke aan HR-analyses is dat harde gegevens over zaken als het bijhouden van aanstellingskanalen, de vooropleiding van een kandidaat of de meetbare prestaties van een werknemer moeten worden gecombineerd met 'zachte gegevens' over werknemersbetrokkenheid, de perceptie van werknemers van HR en resultaten van prestatiebeoordelingen. Dit is de enige manier om een compleet beeld te krijgen van hoe alle relevante factoren met elkaar samenwerken om het succes van werknemers te bevorderen of juist in de weg te staan. Je zou zelfs kunnen zeggen dat geïntegreerde gegevens de hoeksteen vormen van intelligente, onbevooroordeelde HR-beslissingen.

Deze analytische benadering helpt bedrijven ook om HR-programma's nauwkeuriger te testen. Een nieuw intakeprogramma kan bijvoorbeeld op een frequentere basis worden geanalyseerd om te zien hoe effectief het is en om snel de vereiste wijzigingen door te voeren in het licht van de patronen die door de gegevens zijn onthuld. Het bedrijf kan ook vaststellen welke combinaties van factoren bepaalde groepen werknemers ertoe brengen ontslag te nemen of voor een concurrent te gaan werken en het bedrijf kan eraan werken om deze werknemers proactiever te benaderen.

 Je zou zelfs kunnen zeggen dat geïntegreerde gegevens de hoeksteen vormen van intelligente, onbevooroordeelde HR-beslissingen.  

Het is van cruciaal belang dat de juiste mensen toegang hebben tot deze gegevens en dat dit op een eenvoudige manier kan. HR-teams en lijnmanagers bevinden zich uiteindelijk in de beste positie om veranderingen door te voeren onder werknemers en moeten daarom over de juiste middelen beschikken. Het analyseproces is misschien ingewikkeld, maar de gebruikerscontroles en -uitvoer moeten voor de juiste mensen eenvoudig en duidelijk genoeg zijn om deze te begrijpen en er actie op te ondernemen.

De 18e eeuwse Engelse schrijver Alexander Pope zei ooit “Een beetje leren is een gevaarlijk iets”. Er is sinds 300 jaar geleden veel veranderd, maar onze neiging om beslissingen te nemen op basis van intuïtie en onvolledige informatie is nog hetzelfde. Dit ligt in de menselijke aard.

In de arbeidswereld kunnen we het ons niet permitteren om te vertrouwen op oppervlakkig of vluchtig leren, zeker niet in een tijdperk waarin de toekomst zo onvoorspelbaar is voor bedrijven. Een concreet inzicht in hoe de handelingen van mensen van invloed zijn op het bedrijf, hun behoeften, hun drijfveren en hun competenties is belangrijker dan ooit. Een betere geïntegreerde gegevensanalyse vormt de sleutel tot het opbouwen van dit concrete inzicht. 


Meer informatie

We zijn er om u te helpen

Vraag een Sales Expert om hulp

Oracle Support inschakelen

Als eerste op de hoogte worden gesteld

Aanmelden per onderwerp