Talent Management

Talent Management

Als de piramide een kubus wordt

door Henry Barenholz,
Senior Director HCM Leader Benelux & Nordics @HenryBarenholz


Nu de demografie van de Europese beroepsbevolking verandert, moeten bedrijven op zoek naar innovatieve manieren om hun talent te managen

In de komende vijftien jaar krijgen Europese bedrijven te maken met grote uitdagingen op het gebied van hun personeel. Een vaardighedentekort groter dan je ooit hebt gezien, komt steeds dichterbij. En om dat gat te dichten, is het zaak dat werkgevers hun beleid omtrent medewerkersbetrokkenheid en personeelsbehoud op de schop nemen.

De omvang van het probleem werd onlangs onderstreept in een rapport van de Boston Consultancy Group. Daarin staat dat de meeste landen in Europa in 2030 worden geconfronteerd met acute tekorten op de arbeidsmarkt, variërend van -1 tot -23 procent van de hoeveelheid benodigde arbeidskrachten geconfronteerd met acute tekorten in vaardigheden op de arbeidsmarkt, er zijn hiervoor twee essentiële redenen. Om te beginnen staan bedrijven onder druk om hun werkzaamheden zo efficiënt mogelijk te maken – vooral sinds de financiële crisis. Nu personeelskosten een van de grootste uitgaven zijn op de balans, hebben veel bedrijven vroegpensioen geboden aan hun senior medewerkers in de top van de managementpiramide. Dat deze trend zich in de toekomst blijft voortzetten, is verontrustend. Want hierdoor is de piramide in veel gevallen vierkant geworden.

Ten tweede hebben veel landen in Europa te maken met een dalende populatie. Als die daling zich in hetzelfde tempo voortzet, zijn er in 2030 niet genoeg jonge mensen die de beroepsbevolking aanvullen. En daardoor is de onderste laag van de managementpiramide (de junior medewerkers) dus uitgedund.

Onder deze omstandigheden zal de traditionele managementpiramidestructuur een structurele verandering ondergaan. Daarvoor in de plaats komt een organisatorisch model met een evenwichtige balans tussen senior management, middenmanagement en junior personeel – en dus niet één enorm aantal van een bepaald type werknemer.

Met andere woorden: de flanken van de piramide groeien naar elkaar toe. In combinatie met de vierkante top van de piramide betekent dit dus dat we niet langer naar een piramide kijken. De vorm van de medewerkersstructuur wordt in de toekomst een kubus. En dit heeft een gigantisch effect op het werkzame leven en de managementcultuur.

Wat kunnen bedrijven nu doen om zich aan deze nieuwe situatie aan te passen?

Laten we het eerst bekijken vanuit het oogpunt van talentmanagement. Als het piramidemodel instort, is het noodzakelijk dat mensen langer hun baan behouden. Vroegpensioen maakt senior managementposities vrij. Het gebrek aan nieuwe indiensttredingen die mensen de ladder opduwen, betekent echter dat werkgevers personeel nodig hebben om in hun rol te kunnen blijven. Als bedrijven er zeker van willen zijn dat ze de juiste mensen met de juiste kennis niet kwijtraken, moeten ze ervoor zorgen dat medewerkers betrokken blijven.

Dit houdt in dat werkgevers flexibeler moeten zijn. Een voorbeeld. Om medewerkers tevreden te houden, is het aan de werkgever om het voor hen mogelijk te maken om binnen het bedrijf een horizontale overstap te maken. Dit werkt niet voor alle functies, zoals in finance of IT, omdat daar specifieke vaardigheden voor nodig zijn. Maar het is wel haalbaar om werknemers van bijvoorbeeld sales en HR te verplaatsen. Daar is enige moed voor nodig, maar het resultaat voor wat betreft de betrokkenheid van personeel is het meer dan waard.

In de tweede plaats is het zaak dat managers niet langer op een top-down, ‘bazige’ manier leidinggeven. In een kopersmarkt zoeken werknemers gewoon verder als ze het niet kunnen vinden met hun manager. Om personeel te behouden, moeten bedrijven een meer horizontale managementstructuur omarmen, die gebaseerd is op samenwerking en betrokkenheid.

Daarom is het van belang dat bedrijven de komende tien jaar meer open en innovatief zijn in hun organisatiestructuur. Bedrijven die de beschikbare middelen optimaal inzetten, hebben de grootste kans succesvol te zijn. Bij het uitvoeren van een project bijvoorbeeld, moeten multinationals bij het samenstellen van internationale teams op een holistische manier kijken naar hun menselijke kapitaal – in alle functies en in alle tijdzones. Een andere suggestie is dat bedrijven bekijken of een fulltimebaan op te splitsen is in twee parttimefuncties – een duobaan dus. Er is een grote groep mensen – vooral diegenen die weer willen werken na een time-out in verband met de opvoeding van hun kinderen – die heel hard op zoek zijn naar goede parttimebanen en die een ondergewaardeerde schat aan vaardigheden en ervaring hebben.

Om deze organisatorische veranderingen te realiseren, moeten bedrijven natuurlijk volledig inzicht hebben in hun processen, en waar vaardigheden en middelen nodig zijn versus waar ze beschikbaar zijn. Daarvoor is het essentieel om de mogelijkheid te hebben om data realtime uit de hele organisatie te halen en die gegevens tegen de behoeften aan te leggen. Dat geldt ook voor het invoeren van de juiste manier van samenwerken. Zo zorg je ervoor dat ook heterogene teams probleemloos kunnen samenwerken en projecten effectief kunnen uitvoeren.

Europa kan dus de uitdagingen als gevolg van de demografische verschuiving die haar intrede doet, overwinnen. Alles wat nodig is, is nieuw inzicht in hoe een personeelsbestand te creëren en te managen is, en hoe je de juiste technologie inzet om nieuwe processen en werkwijzen mogelijk te maken.

Wees dus moedig en probeer eens nieuwe paden in te slaan!


HR Recruitment en Social Media: Omarm diversiteit en verbondenheid op de werkvloer

Performance Management en Security Compliance: De noodzaak om een kijkje onder de dekens te nemen€‹

Employee Engagement en Talentmanagement: Productiviteit betekent uw medewerkers kennen€‹

Recruiting in HCM: Het wordt tijd om serieus te kijken naar social in HCM€‹

HCM in the Cloud: De pendule zwaait weer de andere kant uit€‹

HR moderniseren : maar nu echt

Van de Pub naar de Cloud: De publieke sector zet de standaard voor de cloud in HR

HCM Social & Gamification: Uber’s vaardigheidsgame geeft kijk op een aantal serieuze mogelijkheden voor het werven van geschoolde werknemers€‹


Leer meer