HR Employee Engagement

Data Crunching

Employee Engagement:
tool, mind-set, of beide?

door Synco Jonkeren, Vice President HCM Product Development EMEA @SyncoJonkeren


Net voor de laatste crisis die in 2008 begon, was er een aantal bedrijven waar ‘Chief Morale Officers’ werden benoemd. Zij werden belast met de zorg voor employee engagement, de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie waar ze voor werkten. Snel nadat de crisis een feit was, zagen deze CMO’s als eerste de pink slip op hun bureau liggen. Blijkbaar was employee morale een luxe die in tijden van crisis niet meer op te brengen was. Of te moeilijk te beïnvloeden, dat kan ook.

Ik moest daaraan denken toen ik onlangs las dat Airbnb de CHRO functie had hernoemd naar Chief Employee Experience Officer. En de HR afdeling heet de Employee Experience afdeling*). Is dit nu ook weer zo’n verandering die meer trendy dan betekenisvol is? Meer buitenkant dan inhoud? Of is dit een significante illustratie van een meer fundamentele verandering die niet bij de eerste de beste tegenwind sneuvelt? Ik denk het laatste.

We hebben op deze plaats eerder kunnen lezen over hoe de opkomst van de service-gerichte economie invloed uitoefent op de wijze waarop het HR beleid in organisaties gestalte krijgt. Organisaties wereldwijd zien het belang van een aantrekkelijke en gevarieerde ervaring voor hun klanten. Met de toenemende veranderingen in de personeelssamenstelling als gevolg van de instroom van millenials, de jonge, ongebonden, digital natives, die met een tablet of smartphone in de hand zijn opgegroeid, implementeren deze organisaties eenzelfde filosofie naar hun medewerkers toe. Wie top talent binnen z’n muren wil houden, moet z’n best doen en meer bieden dan een baan en een salaris. Afgezien van een aantal uiterlijkheden (een glijbaan van de eerste verdieping naar beneden, gratis maaltijden, ping-pong tafels, etc.) gaat het hierbij zeker ook om positieve en bijzondere ervaringen bij alle aspecten van de werknemerservaring, met inbegrip van de interactie met de organisatie en haar vertegenwoordiger bij uitstek: HR.

Hoe snel en efficiënt nieuwe medewerkers worden gevonden en aangenomen, hoe hun verdere loopbaan en talentontwikkeling wordt bijgehouden en gestimuleerd en wat voor werkomgeving er wordt geboden; dit alles heeft een grote impact op de mate waarin een medewerker zich thuis voelt in een organisatie. Zowel de wijze waarop processen zijn ingericht, als de wijze waarop deze processen kunnen worden uitgevoerd, zijn bepalend voor de positieve en bijzondere ervaring die we werknemers willen meegeven.

De wijze waarop processen zijn ingericht behoeft bij een aantal organisaties nog wel enige aandacht. Met name organisaties met een gecentraliseerd beheersmodel zullen zich in moeten spannen om een aantal processen opnieuw in te richten. Zin processen en systemen optimaal ingericht? Denk aan je eigen ergernis wanneer je twee keer je adres zou moeten opgeven bij een online bestelling. Kortom, optimalisering van HR processen, of HCM transformatie, is nuttig en gewenst vanuit een oogpunt van employee engagement.

De tijd dat medewerkers liever even de trap op liepen om even iets met HR te regelen, liggen echt achter ons. Het is ten eerste de vraag of de medewerkers nog wel zelf op kantoor zijn, en niet bij een klant, thuiswerkend of anderszins mobiel. Daarnaast is het maar afwachten of HR nog wel in het gebouw zit. Waarschijnlijk is er elders een gecentraliseerde HR helpdesk waar de HR medewerkers achter telefoon en computer zitten. HR processen zijn naar medewerkers en managers verschoven; daarmee wordt de wijze waarop deze processen kunnen worden uitgevoerd van belang en van invloed op de betrokkenheid en de motivatie van deze incidentele gebruikers. Moet er met formulieren worden geschoven of kan men z’n smartphone of tablet gebruiken? Is er duidelijke informatie en zijn er duidelijke processen op de HR portal op de bedrijfswebsite of moet iedereen die z’n adres wil wijzigen of een cursus wil aanvragen uitzoeken hoe en waar dat moet gebeuren?

Medewerkers van nu zijn consumenten van HR diensten en als zodanig dienen ze te worden benaderd. Door HR en door de HR processen. De mind-set van HR kan veranderen:

Technologie is hierbij niet meer dan een middel. Maar niet een onbelangrijk middel. Met de juiste instrumenten en de juiste partner hoeft de HR functie niet steeds zelf het wiel opnieuw uit te vinden in het proces van innovatie en proces-verbetering. En ook dit kan niet in isolatie: naast een zichtbare HR functie met duidelijke processen is het aanbieden van moderne en passende ‘fit-for-purpose’ HR producten (service en benefits) in samenspraak met de business van essentieel belang. Samen vormt dit het beste antwoord op de uitdaging van ‘employee engagement’: hoe hou ik de mensen die ik wil houden en hoe zorg ik ervoor dat ze optimaal presteren? Die vraag houdt niet alleen u bezig!


HR Recruitment en Social Media: Omarm diversiteit en verbondenheid op de werkvloer

Performance Management en Security Compliance: De noodzaak om een kijkje onder de dekens te nemen€‹

Employee Engagement en Talentmanagement: Productiviteit betekent uw medewerkers kennen€‹

Recruiting in HCM: Het wordt tijd om serieus te kijken naar social in HCM€‹

HCM in the Cloud: De pendule zwaait weer de andere kant uit€‹

Van de Pub naar de Cloud: De publieke sector zet de standaard voor de cloud in HR€‹

HCM Social Recruiting: Een reality-check voor social recruitment€‹

HR Analytics : Jan-Pieter Janssen geeft tips om je data gereed te maken voor de Big Data revolutie

HR Social Recruiting : Bereid je voor op de Teletubbie-generatie

  • Hoe kunnen we binnen HR verder innoveren in instrumenten en manieren van aanpak, vanuit het denken in de klantenervaring: branding, om sterke kandidaten te krijgen, analytics, om te weten wat werkt en waarom, big data, voor een adequate begeleiding van loopbanen, etc.
  • HR kan ook in dit opzicht niet langer als geïsoleerde business functie bestaan. Samenwerking met bijvoorbeeld Marketing, Communications en Facilities levert voor medewerkers zichtbaar meerwaarde op, in het verlengde van de sterk verbeterde consumenten-ervaring van de laatste jaren.
  • Er moet een innovatieve mentaliteit bij HR ontstaan om open te staan voor nieuwe instrumenten, andere processen en andere producten. Hierdoor levert ook HR z’n bijdrage door mensen aan zich te binden en niet af te stoten.

Leer meer