HR modernisatie

SPARC M7 Processor

HR moderniseren: maar nu echt!€‹

Oscar Lausegger, Strategic HCM Director Oracle @OscarLausegger


Meer dan tijdens de decennia hiervoor, leven we in een servicegerichte economie. Nog niet zo lang geleden was iets kopen een hele onderneming. Je ging diverse winkels af, vergeleek en besloot uiteindelijk al dan niet om over te gaan tot de aankoop. En nu? Tegenwoordig zit je achter je tablet, lees je recenties van totaal onbekenden en laat deze informatie een groot onderdeel zijn van je (online) aanschaf. Kies je voor online kopen, dan wordt het artikel ook nog bezorgd op een door jouw gewenst adres en tijdstip.

Herkenbaar, hoor ik je denken, maar wat heeft dit met HR te maken? Het verband is eigenlijk best simpel. Voor mijn generatie en de generaties vóór mij is online aankopen en de servicegerichte economie iets waar we mee hebben leren leven. We moesten er even aan wennen, maar over het algemeen zijn we behoorlijk ‘online’ geworden in ons privéleven. Voor de generaties na mij, zoals de ‘IGeneration’, is dit echter een gegeven. Zij zijn opgegroeid met social media en het absorberen van bergen informatie verspreid door mensen die ze niet of nauwelijks kennen. Maar nog belangrijker, ze nemen beslissingen op basis van deze informatie. Als je dit doortrekt naar de arbeidsmarkt; ook hier verwacht deze generatie op dezelfde manier informatie te kunnen verzamelen en op basis daarvan beslissingen te nemen.

Heeft dit impact op HR? Jazeker. Binnen HR praten we al jaren over de noodzaak om te veranderen. Het begon met de opkomst van self service-functionaliteit. Het is hier off topic, maar in hoeverre is dit nu werkelijk uitgerold? Vervolgens kwam de introductie van digitale HR. Dit vertalen we vaak in het digitaliseren van een papieren naar een digitaal dossier! De vervolgvraag was of deze dossiers wel of niet in de cloud moeten. Bankzaken doen we online, maar een loonstrook of personeelsdossier in de Cloud vinden we nog steeds spannend. In het slechtste geval is het bij praten gebleven, in het beste geval is er een onderzoeksproject gestart gevolgd door een halfslachtige uitrol.

Boeien en vasthouden

Nu de wereld en daarmee ook de arbeidsmarkt veranderen, moet HR mee. Wil je nieuwe mensen aantrekken, ontwikkelen, boeien en vasthouden dan moet je HR-diensten bieden die aansluiten bij hun verwachtingen. Ik weet het, dit is toch al lastig omdat medewerkers uit nieuwe generaties minder loyaal zijn aan hun werkgever. Daarnaast verwacht de business steeds meer dat HR waarde toevoegt en HR wil meer zijn dan een administratieve dienst. De mensen in de organisatie willen relevante informatie op relevante tijdstippen. Informatie waar ze morgen iets mee kunnen in plaats van zien hoe het gisteren is gegaan.

Dit betekent dat dit het momentum is voor HR om door te pakken en verandering in gang te zetten. Het is dus noodzakelijk om diensten zo aan te bieden die de klant, medewerker en business, verwacht. Om dit te realiseren moet je HR dienstverlening aan 4 kenmerken voldoen:

  1. Eenvoudig te gebruiken applicaties op laptop, tablet en smartphone (en desktop).

    Gebruikers moeten een HR-applicatie willen gebruiken, niet omdat het moet. Dit borg je mede door ervoor te zorgen dat de applicatie optimaal ‘social’ is Gebruikers leggen en onderhouden op die manier contacten met gelijkgestemde binnen de organisatie, delen informatie, vragen feedback etc. Alles met één druk op de knop, net als in het privéleven.

  2. Uniforme regelingen, compliant aan wet- en regelgeving.

    Essentieel is dat de juiste wet- en regelgeving geïntegreerd is. Zowel vanuit de overheid en CAO als vanuit bedrijfsoogpunt. Nog essentiëler is dit wanneer het bedrijf in meerdere landen opereert en/of meerdere CAO’s hanteert. De algemene bedrijfsregelingen wil je uniform houden voor iedereen zonder dat je deze meerdere keren moet onderhouden.

  3. Medewerkerdata en –informatie compleet en inzichtelijk.

    Wil je als HR-afdeling toegevoegde waarde leveren, dan is het essentieel te kunnen rapporteren over gisteren en om beslissingen van morgen te nemen op basis van data. Je wilt enerzijds rapporten en KPI’s inzichtelijk maken voor de betreffende doelgroep en anderzijds ’what if‘ modellen uitwerken voor strategische bedrijfsvraagstukken.

  4. Gepersonaliseerd en uitbreidbaar HR-platform.

    Voor de juiste beleving van je medewerkers is het essentieel dat zij hun werkgever herkennen binnen het platform. Als je als bedrijf meerdere merken voert, wil je meerdere ’look and feels‘ hebben en tegelijkertijd uniforme processen. Daarnaast wil je eenvoudig data kunnen toevoegen voor specifieke doelgroepen, waarover eenvoudig te rapporteren is. Bij organisatiewijzigingen of overnames wil je eenvoudig onderdelen kunnen toevoegen of juist laten vervallen. Tenslotte, wil je geen issues hebben bij updates van het platform. Je wilt dit doen wanneer het uitkomt binnen de organisatie, niet wanneer het uitkomt voor de leverancier van het platform.

Aantrekkelijk of niet aantrekkelijk?

Wat gebeurt er als ik niet verander? Vanzelfsprekend heb ik geen glazen bol, maar de kans is groot dat het steeds lastiger wordt om de juiste mensen aan boord te krijgen en te houden. Als alles bij het oude blijft, gaan mensen de organisatie niet als modern zien. Dit maakt het bedrijf minder aantrekkelijk voor (nieuwe) medewerkers, maar ook voor klanten. De effecten van informatie op internet zijn gigantisch en zoals bekend niet te stoppen. Het zal zeker leiden tot meer en meer discussies met de business: waarom krijg ik voor mij niet relevante informatie, waarom moet ik op bepaalde locaties werken om informatie te zien, waarom is die informatie nooit real time, waarom........ etc.

Met de tijd meegaan en proactief kunnen reageren als HR-afdeling qua mensen, middelen, processen en data is een absolute noodzaak. Nu moet het echt.

HR Recruitment en Social Media: Omarm diversiteit en verbondenheid op de werkvloer

Performance Management en Security Compliance: De noodzaak om een kijkje onder de dekens te nemen€‹

Employee Engagement en Talentmanagement: Productiviteit betekent uw medewerkers kennen€‹

Recruiting in HCM: Het wordt tijd om serieus te kijken naar social in HCM€‹

Van de Pub naar de Cloud: De publieke sector zet de standaard voor de cloud in HR€‹

HCM Social Recruiting: Een reality-check voor social recruitment€‹

HR Analytics : Jan-Pieter Janssen geeft tips om je data gereed te maken voor de Big Data revolutie

HR Social Recruiting : Bereid je voor op de Teletubbie-generatie


Lees Meer