Charismatisch leiderschap

Charismatisch leiderschap

Charismatisch leiderschap in organisaties

door Oscar Lausegger, HCM Strategy Director bij Oracle
@OscarLausegger


Organisaties profiteren van charismatische managers. Toch is het belangrijk om tijdig de opvolging te plannen.

Onlangs las ik een artikel waarin de schrijver een interessante vraag aan de orde stelt: vormen ‘charismatische managers’ een bijdrage aan of juist een belemmering voor een organisatie? Zo op het eerste oog lijkt dit een vreemde vraag. Charismatische managers kunnen iets wat slechts weinigen kunnen: medewerkers en klanten inspireren met een heldere visie op hun bedrijf. Ze communiceren hun ideeën met passie, initiëren innovatie en gidsen hun volgers naar nieuwe markten.

Charismatische managers zijn van onschatbare waarde en beschikken over iets wat niet te koop of te leren is: een hoge gunfactor. Maar er zitten ook nadelen aan charismatische boegbeelden. Voor mij is het grootste potentiële nadeel dat, als een organisatie niet uitkijkt, ze te afhankelijk wordt van zo’n boegbeeld, of dat de CEO teveel wordt vereenzelvigd met het bedrijf. Dan wordt de opvolging pas echt een grote uitdaging.

Als bedrijven maximaal willen profiteren van hun inspirerende leider met hoog aanzien, maar zonder de bijbehorende langetermijnnadelen, dan heeft HR hierin een cruciale rol. Het is aan de HR-afdeling de successieplanning transparant te houden en tijdig in gang te zetten om de continuïteit te garanderen. Zodat de eventuele onrust in de organisatie tot een minimum wordt beperkt.

HR kan een belangrijke rol spelen door tools en analyses aan te reiken, die de organisatie optimaal inzicht bieden in de eisen waaraan de toekomstige CEO moet voldoen. Dit is allesomvattend. De tools kunnen ondersteunen bij de vorming en uitbreiding van een krachtige talentenpool binnen de organisatie. Daarnaast is het mogelijk individuele vaardigheden in kaart te brengen. Verder kan een organisatie mogelijke toekomstige rollen binnen de organisatie – inclusief die van de CEO – nauwkeurig omschrijven en zo externe kanshebbers voor de opvolging in het vizier krijgen. Hiervoor kan de organisatie ook wervingsteams opzetten. Vanzelfsprekend moet de HR -afdeling de meest gedetailleerde medewerkersprofielen opstellen, ook voor de CEO, maar dan wel met de opvolging in het achterhoofd.

Op deze manier kunnen organisaties onvoorwaardelijk profiteren van alle voordelen die een charismatische CEO biedt, zonder extra risico te lopen.


HR Recruitment en Social Media: Omarm diversiteit en verbondenheid op de werkvloer

Performance Management en Security Compliance: De noodzaak om een kijkje onder de dekens te nemen€‹

Employee Engagement en Talentmanagement: Productiviteit betekent uw medewerkers kennen€‹

Recruiting in HCM: Het wordt tijd om serieus te kijken naar social in HCM€‹

HCM in the Cloud: De pendule zwaait weer de andere kant uit€‹

Van de Pub naar de Cloud: De publieke sector zet de standaard voor de cloud in HR€‹

HCM Social Recruiting: Een reality-check voor social recruitment€‹

HR Analytics : Jan-Pieter Janssen geeft tips om je data gereed te maken voor de Big Data revolutie

HR Social Recruiting : Bereid je voor op de Teletubbie-generatie


Leer meer