Personeelsdata

Data Crunching

Analyse personeelsdata moet
efficiëntie en empathie combineren

door Oscar Lausegger, HCM Strategy Director bij Oracle @OscarLausegger


Data kan managers meer inzicht bieden in medewerkers en bedrijfsvoering

We hebben allemaal wel eens iemand aangehoord die een slechte dag op het werk had en klaagt over het feit dat hij te hard en te lang moet werken, terwijl zijn baas dit niet beseft. Of hij klaagt over het feit dat hij zich extra inspant, terwijl een collega de kantjes ervan afloopt.

Dit is de alledaagse realiteit van de kenniseconomie. Productie en inzet zijn vaak minder tastbaar, en minder zichtbaar, dan in sectoren zoals productie of retail. En dus zijn er mensen die harder en langer werken en er zijn mensen die proberen om weg te komen met een minimale inzet. Een werkgever heeft een aantal plichten, zowel ten opzichte van zijn medewerkers als van zijn organisatie: uitvinden wie de harde werkers zijn, wie de beste werknemers zijn (laat op kantoor zijn is tenslotte niet altijd maatgevend voor hard werken) en wie zijn collega’s in de steek laat. Dit alles om het beste uit iedere medewerker te halen voor een optimaal efficiënt personeelsbestand.

Een bedrijf wil niet het risico lopen dat de meest productieve en loyale medewerkers afbranden of vertrekken. En niemand heeft het recht om zijn collega’s in de steek te laten of een niet-verdiend salaris te ontvangen. Bedrijven kunnen het zich niet veroorloven om matig presterende medewerkers op de loonlijst te hebben, net zoals zij het zich niet kunnen veroorloven om hun beste werknemers niet te erkennen en belonen.

oscar lausegger: hcm strategy

Oscar Lausegger, HCM Strategy Director bij Oracle. Data kan managers meer inzicht bieden in medewerkers en bedrijfsvoering.

Dit alles managen heeft zo zijn uitdagingen. Zodra bedrijven bijvoorbeeld prestaties, aanwezigheid of urenregistratie anders gaan meten, zullen ze op bedrijfsculturele weerstand stuiten. Communicatie en betrokkenheid zijn daarom essentieel. De werkgever moet aangeven aan zijn medewerkers, dat het bijhouden van statistieken voor beide partijen voordeel oplevert; en hij moet zich aan die belofte houden.

In sommige urenbedrijven - zoals dienstenleveranciers voor wie factureerbare uren het belangrijkste of enige product zijn – is het meestal de gewoonte om medewerkers op te weinig declarabele uren aan te spreken en niet diegenen die juist heel hard werken te complimenteren. Managers moeten niet alleen met een negatieve blik naar data kijken, omdat een medewerker die overproductief is, kan vertrekken als dit niet wordt erkend of gesteund. In dat geval verliest het bedrijf niet alleen een bewezen harde werker, maar ook iemand met veel kennis en een netwerk van (klant)relaties.

Bedrijven moeten communiceren over waarom ze meer willen weten over de prestaties van het personeel en het personeel moet de positieve kant leren inzien, door ze er continu bij te betrekken en door beleid te voeren op ‘business intelligence’. Urenregistratie kan demotiverend zijn als medewerkers het gevoel hebben dat deze data in een zwart gat verdwijnt. Maar als ze hierdoor meer erkenning krijgen en het management meer inzicht krijgt in HR-knelpunten, dan zullen zij ook het voordeel inzien.

Analyse van personeelsdata stelt werkgevers in staat om te zien waar ze over- en onderbemand zijn en hoe dit zich verhoudt tot personeelsproblemen. Werkt iemand elke avond laat door omdat hij langzaam werkt, worstelt met zijn taken of er teveel op zijn schouders ligt? Gaat iemand stipt om vijf uur de deur uit omdat hij heel efficiënt werkt of omdat hij het absolute minimum doet?

Data-analyse ondersteunt het management ook bij het verbeteren van het business-model. Ze krijgen snel inzicht in welke taken meer tijd vergen dan gebudgetteerd en of er marginale efficiëntieverbeteringen mogelijk zijn. Ook is inzichtelijk te maken of zeer ervaren medewerkers geen taken onder hun niveau uitvoeren.

Negatieve sentimenten mogen niet het fundament vormen van dit proces. Bedrijven moeten alle relevante gegevens gebruiken om mensen hun werk beter te laten doen en ervoor zorgen dat de juiste man of vrouw op de juiste plek terecht komt in de organisatie. Combineer alle data om een compleet overzicht te krijgen van de personeelsproductiviteit en om goede beslissingen te nemen waar zowel het bedrijf als de medewerkers van profiteren.

HR Recruitment en Social Media: Omarm diversiteit en verbondenheid op de werkvloer

Performance Management en Security Compliance: De noodzaak om een kijkje onder de dekens te nemen€‹

Employee Engagement en Talentmanagement: Productiviteit betekent uw medewerkers kennen€‹

Recruiting in HCM: Het wordt tijd om serieus te kijken naar social in HCM€‹

HCM in the Cloud: De pendule zwaait weer de andere kant uit€‹

Van de Pub naar de Cloud: De publieke sector zet de standaard voor de cloud in HR€‹

HCM Social Recruiting: Een reality-check voor social recruitment€‹

HR Analytics : Jan-Pieter Janssen geeft tips om je data gereed te maken voor de Big Data revolutie

HR Social Recruiting : Bereid je voor op de Teletubbie-generatie


Leer meer