Principalele 10 provocări pentru directorii de resurse umane în 2024

Jeffrey Erickson | Tech Content Strategist | 8 februarie 2024

În ultimii trei ani, un cumul de evenimente din întreaga lume i-a adus pe directorii departamentelor de resurse umane (CHRO) în centrul atenției. De la schimbările majore ale forței de muncă aduse de pandemia de COVID-19 și demisiile în masă din 2021 până la disponibilizările din domeniul tehnologiei de la sfârșitul anului 2022 și recesiunea care se profilează, directorii de resurse umane din toate domeniile au primit sarcina de a depăși un număr tot mai mare de provocări fără precedent. Iar în 2024 nu va fi altfel. Anul acesta, directorii de resurse umane și departamentele de resurse umane (HR) vor continua să se confrunte cu lipsa de personal – chiar dacă folosesc cele mai bune practici pentru a-și ajuta organizația să se descurce cu o forță de muncă hibridă și tot mai dispersată geografic.

Totodată, directorii de resurse umane vor trebui, de asemenea, să îmbunătățească experiența generală a angajaților – și, prin urmare, rata de reținere a acestora – creând pentru o forță de muncă diversă o cultură prin care toți angajații să se poată realiza profesional.

Principalele 10 provocări pe care trebuie să le depășească directorii de resurse umane în 2024

Așadar, la ce ar trebui să se aștepte directorii de resurse umane în 2024? În anul următor, liderii care se ocupă de politicile de personal se vor confrunta, în principal, cu 10 provocări.

1. Asigurarea succesului unui model de lucru hibrid

Directorii de resurse umane care creează o cultură a muncii hibridă și flexibilă nu doar că vor crește productivitatea, ci vor și promova această cultură, astfel încât să atragă și să rețină talentele – un atu enorm pe o piață în care, conform sondajului Marketing Jobs Outlook realizat de LinkedIn în 2022, 87% dintre angajați vor să lucreze mai mult de la distanță.

Iată trei moduri în care directorii de resurse umane pot crea un model de lucru hibrid care să aibă succes.

  • Cunoașteți doleanțele angajaților. Munca hibridă afectează diferit angajații. De exemplu, angajații care lucrează de la distanță beneficiază de flexibilitate și nu au nevoie să facă naveta, dar se pot simți izolați de cultura companiei și ignorați de manageri – dintre care 62%, conform unui sondaj realizat de Society for Human Resource Management (SHRM), consideră că lucrătorii la distanță sunt mai puțin implicați și mai ușor de înlocuit decât colegii de la sediu. Pe de altă parte, lucrătorii de la sediu pot resimți lipsa flexibilității de care se bucură colegii lor care lucrează de la distanță.

    Directorii de resurse umane și echipele lor trebuie să le solicite feedback angajaților în mod proactiv, prin sondaje și sesiuni de feedback, pe care să îl utilizeze apoi pentru a crea o cultură în cadrul căreia să prospere atât angajații de la distanță, cât și cei de la sediu.
  • Mențineți flexibilitatea pentru a vă extinde baza de talente. În 2024, utilizați flexibilitatea muncii la distanță sau hibride pentru a vă extinde baza de angajați în noi zone geografice. Dacă este dificil să găsiți angajați cu normă întreagă pentru unele roluri, explorați piețele mai puțin competitive pe piața muncii și utilizați perspectiva muncii la distanță pentru a atrage noi candidați. De asemenea, analizați și posibilitatea ocupării anumitor posturi de angajați cu jumătate de normă sau temporari. Fiți gata să regândiți structura unei poziții și să o adaptați persoanei potrivite.
  • Comunicați clar cu membrii conducerii și cu angajații. O parte a activității unui director de resurse umane este să le prezinte celorlalți lideri de nivel C politici de lucru bine documentate, despre care aceștia să discute apoi cu propriile echipe. De exemplu, este lucrul trei zile la birou și două acasă cea mai bună politică? Oricare ar fi cel mai bun aranjament pentru organizație, directorul de resurse umane trebui să îl stabilească în scris și să informeze angajații. Toate anunțurile referitoare la astfel de politici vor genera, probabil, și împotrivire, dar, trăgând linie, este mai puțin stresant să gestionați schimbările dacă membrii conducerii și angajații știu exact la ce să se aștepte.

2. Promovarea diversității, echității și incluziunii

Majoritatea directorilor de resurse umane au constatat deja că perspectivele diverse creează idei mai bune și echipe mai puternice. Iar concluzia lor este susținută de un raport recent, emis în cadrul reuniunii Forumului economic mondial din 2022, conform căruia echipele caracterizate prin diversitate le depășesc considerabil în timp pe cele omogene în privința rentabilității și implicării angajaților.

Provocarea în 2024 este adoptarea permanentă a diversității în întreaga organizație. În acest scop, un director de resurse umane va avea nevoie de date bune privind diversitatea forței de muncă, inclusiv de analize privind modul în care diversitatea, egalitatea și incluziunea (DE&I) afectează achiziția talentelor, precum și atragerea și reținerea angajaților. Pentru a obține astfel de informații, directorii de resurse umane vor avea nevoie de software pentru managementul capitalului uman (HCM) cu ajutorul căruia să cunoască situația DE&I a organizației lor. Tot cu ajutorul acestuia, pe lângă urmărirea rentabilității, organizația trebuie să poată stabili ușor conformitatea sa cu reglementările locale și naționale privind DE&I și crea o cultură DE&I care atrage și reține lucrătorii.

3. Dezvoltarea culturii organizaționale

În 2024, potențialii recruți vor privi cultura din care s-ar putea să facă parte nu doar sub aspectul compensațiilor, pentru a lua o decizie. În acest context, experiența angajaților nu mai poate fi un produs secundar al strategiei privind talentele, ci un factor stimulator.

Directorii de resurse umane trebuie aibă drept obiectiv crearea unei organizații care să permită conexiuni mai profunde între angajați și să le recunoască acestora eforturile și impactul social.

  • Ajutați angajații să comunice între ei. Un mod excelent în care puteți face acest lucru este sprijinirea angajaților să găsească sau să formeze grupuri bazate pe afinități.
  • Recunoașteți realizările. Un program puternic pentru recunoașterea performanței la locul de muncă poate inspira o cultură pozitivă. Conform unui recent sondaj SHRM, 68% dintre managerii HR consideră că această recunoaștere contribuie la atragerea și reținerea angajaților.
  • Ajutați angajații să își expună realizările. Oferiți un loc online și expertiză privind conținutul pentru a vă ajuta angajații să își împărtășească experiențele pozitive de la locul de muncă prin propriile cuvinte.

4. Angajarea și reținerea talentelor

Una dintre principalele responsabilități ale unui director de resurse umane este găsirea și reținerea persoanelor potrivite pentru rolurile necesare îndeplinirii obiectivelor organizației. Din păcate, provocările recrutării sunt tot mai mari, iar concurența pentru forța de muncă rămâne acerbă. Economiștii intervievați de Reuters au constatat că, la începutul anului 2024, existau 1,74 locuri de muncă pentru fiecare șomer din SUA.

Pentru a ține pasul în acest mediu competitiv, organizațiile de resurse umane trebuie să treacă dincolo de practicile tradiționale de recrutare și angajare – cum ar fi recrutarea internă, postarea joburilor sau atragerea studenților – și să exploreze metode noi.

De exemplu, mai multe organizații HR utilizează evenimente de recrutare și practici de angajare de la distanță. Evenimentele de angajare virtuale sunt deosebit de utile, deoarece pot avea numeroși participanți. Și, întrucât – potrivit cercetătorilor de la Wharton – munca hibridă și la distanță rămâne o bună practică și în 2024, evenimentele virtuale le permit departamentelor HR să acceseze piețe mai puțin competitive, unde pot găsi talente neexploatate.

Cu ajutorul unui sistem de recrutare corporativ bun, departamentul HR poate promova evenimentele online, urmări înscrierile la acestea și verifica participanții, pentru a-i identifica pe cei care pot fi candidați excelenți. Sistemul de management al capitalului uman trebuie să le ofere departamentelor HR o platformă prin care să interacționeze cu noile talente și să treacă solicitanții promițători prin procesele de angajare și integrare.

5. Perfecționarea, recalificarea și dezvoltarea angajaților

Conform unui raport al firmei de recrutare online OutStaffer.com, analiștii consideră că deficitul de personal calificat la nivel global va continua și în 2024 – 75% dintre angajatori continuând să raporteze dificultăți în găsirea angajaților talentați și calificați care să ocupe posturile lor vacante. O soluție: dezvoltați talentul intern. Oferiți-le angajaților modalități de a dobândi abilități noi și resurse pentru succesul profesional.

Perfecționarea și instruirea managerilor reprezintă cea mai rentabilă investiție pentru fericirea și reținerea angajaților. Liderii și managerii trebuie instruiți și dotați cu instrumente și strategii cu ajutorul cărora să creeze un loc de muncă pozitiv și încurajator. Unele dintre acestea sunt foarte simple, cum ar fi ședințele periodice cu membrii echipei sau sprijinul pentru instruire și promovare. O platformă HCM poate servi ca bază de cunoștințe pentru manageri, îndrumându-i către oportunitățile relevante de instruire și dezvoltare – atât pentru ei, cât și pentru membrii echipei lor – din cadrul organizației și din afara acesteia.

6. Motivarea angajaților

Directorii de resurse umane știu că angajații motivați sunt coloana vertebrală a unei organizații care funcționează bine; conform unui recent sondaj efectuat de Gallup, motivarea forței de muncă poate crește productivitatea cu 17% și vânzările cu 21%. Iar 2024 este anul în care organizațiile nu mai așteaptă „revenirea la normalitate”, adică la sediu, ci departamentele HR se adaptează muncii la distanță și hibride.

Dacă un angajat este motivat la locul de muncă, dincolo de satisfacție, simte nevoia de a se implica sufletește pentru performanța proprie și a echipei sale. Pe scurt, este dispus să facă mai mult pentru colegi și pentru clienți. Iată trei moduri în care pot directorii de resurse umane să ajute angajații, indiferent dacă lucrează la distanță, la sediu sau pe teren.

  • Simplificați funcțiile HR de bază. Organizația va beneficia de tot ce pot face directorii de resurse umane pentru a crea un proces de integrare simplu și eficient, prin care noii angajați pot primi sprijinul necesar îndeplinirii sarcinilor atribuite și atingerii reperelor profesionale programate. Dacă vă așteptați ca noii angajați să treacă prin procedurile complexe de integrare fără îndrumare și sprijin, înseamnă că organizația dvs. nu apreciază bine timpul acestora.
  • Încurajați feedbackul. De multe ori, angajații care muncesc la distanță nu au ocazia să discute cu membrii echipei lor, care îi pot ajuta să afle dacă se descurcă bine sau le oferă informații privind dinamica echipei. Directorii de resurse umane pot încuraja managerii să organizeze mai frecvent întâlniri cu întreaga echipă, apropiindu-se astfel de angajați și ajutându-i să înțeleagă faptul că, prin munca lor, susțin obiectivele întregii companii. De asemenea, pot ajuta prin furnizarea unui sistem HCM care permite comunicarea bidirecțională prin mai multe canale, cum ar fi sondajele individuale și de echipă, verificările și instrumentele pentru recunoașterea realizărilor.
  • Promovați dezvoltarea de la distanță. Dacă un angajat care muncește la distanță simte că se dezvoltă profesional sau personal, este mai mare probabilitatea de a rămâne în organizația sa și de a face tot ce poate pentru colegi și pentru clienți.

7. Revizuirea proceselor HR și a fluxurilor de lucru pentru angajare

Deoarece mediile de socializare și de lucru continuă să evolueze în 2024, directorii de personal trebuie să ajute departamentele HR să se adapteze. Îmbunătățirea proceselor de angajare și a fluxurilor de lucru de la distanță poate ajuta organizațiile să depășească lipsa continuă de personal calificat. Un director de personal trebuie să își ajute departamentul să conceapă și să implementeze procese de angajare care să evite practici precum adăugarea de evaluări inutile, criticarea lacunelor din CV-ul unui solicitant și postarea unor cerințe nerealiste pentru roluri, toate acestea putând determina candidații promițători să renunțe la solicitare – sau să nu mai candideze.

De la angajare până la evaluarea performanței, pe tot parcursul experienței angajaților, o platformă pentru managementul capitalului uman corporativ poate ajuta un director de resurse umane să reproiecteze funcționarea departamentului său conform celor mai bune practici. De exemplu, el și-ar putea îndruma echipa să caute candidați cu abilități, nu cu multe diplome, sau să reexamineze rolurile pentru a stabili dacă angajații care lucrează cu publicul – tehnicienii de teren, de exemplu – nu își pot completa documentația de la distanță. De asemenea, aplicația HCM poate ghida procesul de intervievare, oferind sprijin pentru programarea interviurilor cu candidații, de la cele pentru „tatonare” până la cele de testare mai detaliată a abilităților, și asigurând transparența comunicării periodice pe parcurs.

8. Managementul disciplinei și al contestațiilor

Având în vedere istoria recentă, directorii de personal vor continua să se confrunte cu provocări și incertitudini în 2024. Liderii HR pot lua măsuri proactive pentru a face față incertitudinii și pentru a crea procese care să asigure stabilitatea organizației lor. Iată două sugestii privind modul în care își poate ajuta un director de personal organizația să depășească perioadele de incertitudine.

Utilizați datele și analizele pentru a lua decizii rapid. Dacă directorul de resurse umane are o echipă bună de analiză, poate combina suportul decizional, cercetările de piață, analizele predictive și chiar feedbackul angajaților pentru a afla de unde provin cei mai buni candidați, cât durează angajarea unui candidat și ce costuri presupune atragerea, selectarea și integrarea fiecărui angajat nou. Și, datorită tehnologiilor precum inteligența artificială și machine learning, care sunt integrate adesea în software-ul corporativ pentru HR, directorul de resurse umane are o ocazie fără precedent de a fi proactiv, nu reactiv, în perioadele de incertitudine.

Asigurați-vă că angajații sunt motivați și pregătiți să ia decizii independent. Directorii de personal trebuie să ofere continuitate și să reacționeze cu agilitate la schimbările continue. Dar sistemele incomplete, complexe și izolate împiedică, însă, vizibilitatea, încetinesc procesul decizional și îngreunează implementarea schimbărilor la nivelul întregii companii. O singură soluție în cloud completă oferă departamentului HR o imagine de ansamblu asupra companiei și posibilitatea de a face schimbări rapid, de a adapta sistemul conform cerințelor în continuă evoluție ale angajaților și de a accesa caracteristici noi la nevoie.

9. Alegerea și integrarea noilor tehnologii

Departamentele HR utilizează mult software, alegând dintr-o diversitate de module de pe platforma HCM de bază pentru a selecta cele mai bune pachete de software pentru gestionarea proiectelor și documentelor sau în multe alte scopuri. Totuși, înainte ca noua tehnologie să poată începe să dea roade, trebuie integrată și acceptată de organizație.

Directorul de personal trebuie să fie sufletul acestui proces. Începeți prin a stabili exact ce trebuie să facă modulul sau software-ul respectiv și asigurați-vă că are capacitățile necesare. În continuare, selectați angajații care vor folosi software-ul și creați un grup operativ din cadrul echipei care să vă ajute să identificați personalizările necesare îndeplinirii cerințelor specifice funcționării companiei.

După ce a fost implementat software-ul, iar membrii grupului de lucru sunt mulțumiți, este timpul să obțineți acceptarea acestuia de restul organizației. Această etapă va necesita timp și perseverență; comunicarea constantă, instruirea oficială, ambasadori care să își împărtășească experiențele și, în cele din urmă, recunoașterea sau chiar premierea participării consecvente vor contribui la integrarea pe deplin a tehnologiei în întreaga organizație. Abia atunci poate începe directorul de personal să măsoare și să celebreze rentabilitatea investiției.

10. Pregătirea pentru înlocuire

Conform unui sondaj BenefitsPRO în rândul managerilor HR pentru beneficii, realizat la sfârșitul anului 2022, concurența pentru talente va continua și în 2024. Prin urmare, la fiecare nivel, mai mulți angajați își cântăresc opțiunile profesionale și, în unele cazuri, aleg să meargă mai departe, uneori cu foarte puține semnale de avertizare. Ca șef al departamentului HR, directorul de resurse umane are un rol esențial în identificarea persoanelor promițătoare și pregătirea acestora pentru asumarea rolurilor de conducere.

În 2024, directorii de resurse umane trebuie să combine mai mulți factori atunci când concep un plan de succesiune, cum ar fi cunoașterea dinamicii forței de muncă în echipele de la distanță, elaborarea criteriilor de evaluare a succesorilor potențiali din diferite zone geografice și obținerea acordului conducerii. Având o strategie bine conturată și proceduri transparente, companiile pot asigura cursivitatea tranzițiilor și găsi candidați pregătiți să ocupe funcții executive în prezent și pe viitor.

Cum arată viitorul pentru directorii de resurse umane?

Pentru a face față provocărilor din domeniu în 2024 și după, directorii de resurse umane moderni se vor baza pe software pentru managementul capitalului uman (HCM). O platformă HCM oferă, printre multe altele, cele mai bune practici din domeniu și analize sofisticate ale datelor, cu ajutorul cărora departamentele HR pot lua decizii privind angajarea, compensarea și reținerea angajaților. Acestea vor găsi acolo instrumente pentru automatizarea sarcinilor administrative în timpul proceselor de angajare și integrare, precum și pentru a oferi o experiență a angajaților mai bună, în contextul diversității forței de muncă moderne – indiferent dacă angajații lucrează la distanță, hibrid, la sediu sau pe teren.

Întrebări frecvente despre provocările directorilor de resurse umane

Care este principala provocare pentru directorii de resurse umane în 2024?
Principalele provocări ale directorilor de resurse umane în acest an sunt îmbunătățirea rezultatelor companiei (profitabilitatea și performanța) printr-o forță de muncă productivă și îndeplinirea doleanțelor angajaților, pentru bunăstarea, loialitatea și dezvoltarea tuturor.

Ce este nou în privința angajării și reținerii angajaților în 2024?
Încercați să aveți mai multe evenimente și procese de angajare de la distanță. De exemplu, evenimentele de angajare virtuale sunt deosebit de utile pentru atragerea unor grupuri mari de persoane din diferite zone geografice.

Cum pot promova directorii de personal diversitatea, echitatea și incluziunea în 2024?
Directorii de resurse umane pot utiliza o combinație de date interne și din domeniu pentru a înțelege situația DE&I a organizației lor și a concepe apoi programe care să demonstreze angajamentul real și progresele organizației în această privință.

De ce vor trebui directorii de personal să promoveze valorile culturale în 2024?
În 2024, potențialii recruți vor privi dincolo de compensații, către întreaga cultură, alegând organizațiile care permit conexiuni mai profunde între angajați și le recunosc acestora atât eforturile, cât și impactul social.

De ce sunt perfecționarea și recalificarea o mare provocare în 2024?
Potrivit managerilor HR pentru beneficii, deficitul de personal calificat la nivel global va fi resimțit și în 2024. Prin perfecționare și recalificare, se poate planifica proactiv ocuparea rapidă a rolurilor esențiale dintr-o organizație de către angajați actuali.

Ce tehnologie HR va fi cheia succesului directorilor de personal în 2024?
Tehnologia care oferă o sursă de date complete, cu vizibilitate deplină în cadrul organizației, va permite departamentului HR să creeze experiențe personalizate pentru angajați și să adapteze sistemul la nevoile în schimbare ale forței de muncă.

Solicitați o captură de ecran demonstrativă HCM

Vedeți cum Oracle Cloud HCM oferă cea mai completă și unificată soluție HCM în cloud.