7 provocări legate de experiența angajaților care trebuie rezolvate

Provocarea 1: Alegerea tehnologiei de întreprindere potrivite

Noile tehnologii pot aduce beneficii comerciale semnificative. Dar ce se întâmplă dacă angajații resping noile instrumente sau consideră că munca suplimentară pe care o necesită un nou proces depășește beneficiile potențiale? Respingerea noilor tehnologii de către angajați poate duce la risipă de bani și la un impact negativ asupra moralului.

Pentru a evita acest lucru, companiile trebuie să implementeze tehnologii care îi ajută realmente pe angajați să își desfășoare activitatea, să interacționeze între ei și cu activitatea lor, să fie productivi și să colaboreze eficient. Astfel de instrumente trebuie să fie ușor de utilizat, ușor de adoptat și să aducă un beneficiu evident în materie de productivitate. Tehnologia respectivă trebuie, de asemenea, să fie capabilă să se integreze cu alte sisteme interne; acest lucru îi scutește pe angajați de calvarul navigării pe mai multe platforme deconectate și le oferă managerilor o imagine completă a productivității forței de muncă.

Pentru a realiza aceste obiective, managerii trebuie să identifice nevoile angajaților, iar factorii de decizie trebuie să ia în considerare contribuțiile acestora alături de cerințele de afaceri. Sondajele pot ajuta la colectarea de informații despre instrumentele de care angajații au nevoie pentru a-și face treaba și la evaluarea așteptărilor pe care le au de la instrumentele pe care le folosesc în prezent. Platforma potrivită de gestionare a capitalului uman (Human Capital Management, HCM) poate sprijini activitățile de colectare de date ale unei organizații, oferind în același timp o multitudine de alte beneficii care pot avea un impact pozitiv asupra experienței angajaților. De exemplu, orașul Memphis din SUA utilizează o platformă HCM bazată pe cloud pentru a consolida toate datele angajaților într-un singur sistem. Echipa de resurse umane poate astfel să analizeze mai ușor nevoile și tendințele angajaților și, de asemenea, să desfășoare sondaje pentru a evalua opinia angajaților. În plus, sistemul oferă conducerii departamentului de resurse umane o modalitate centralizată de promovare a oportunităților de formare și de ajustare a compensațiilor și beneficiilor. De când a fost implementat sistemul, orașul Memphis a raportat o creștere de 14 % a implicării angajaților.

În cele din urmă, prioritizarea instrumentelor care îi ajută pe angajați să se conecteze și să comunice îi poate ajuta și să vadă beneficiile imediate ale noilor tehnologii. Tehnologia de comunicare poate include instrumente de chat în grup, platforme de videoconferință și instrumente de partajare și editare a fișierelor bazate pe cloud. Adoptarea unei abordări axate pe angajați în ceea ce privește noile tehnologii poate îmbunătăți comunicarea, colaborarea și moralul în rândul echipelor, contribuind în același timp la asigurarea unui randament puternic al investițiilor în tehnologie.

Provocarea 2: Crearea unei experiențe a angajaților pentru lucrătorii la distanță și cei hibrizi

Angajații vor să se simtă apreciați și ascultați. Acest lucru poate fi mai dificil pentru lucrătorii la distanță și cei hibrizi care, de înțeles, uneori poate se simt mai puțin conectați și mai izolați în comparație cu personalul de la fața locului.

Dincolo de lipsa interacțiunii în persoană cu colegii, datele arată că cei care lucrează la distanță au sentimentul că au mai puține șanse de a fi promovați. În urma unui sondaj efectuat în rândul a peste 2.000 de adulți din SUA, American Staffing Association a constatat că 56 % dintre angajații care lucrează la fața locului, hibrizi și la distanță consideră că angajații care lucrează exclusiv la birou au un avantaj competitiv față de colegii lor la distanță atunci când vine vorba de măriri de salariu și promovări.

Pentru a susține lucrătorii la distanță și hibrizi care se simt deconectați de oportunitățile de care se bucură colegii lor de la fața locului, promovarea unei comunicări deschise și regulate cu conducerea este esențială. Tehnologia potrivită poate ajuta liderii să se conecteze cu forța lor de muncă și să construiască încrederea de care angajații au nevoie pentru a se simți implicați într-un mediu de lucru la distanță sau hibrid.

Și managerii joacă un rol important. Aceștia trebuie să mențină deschise linii directe de comunicare cu membrii echipei lor, folosind instrumente precum e-mailul și platformele de conferințe video și web. Totodată, ar trebui să comunice personalului disponibilitatea lor și să promoveze utilizarea tehnologiei de mesagerie instantanee ca mijloc de conectare rapidă și ușoară. Contactul regulat poate contribui la consolidarea încrederii între personal și conducere și la reducerea riscului de erori de comunicare. În plus, managerii ar trebui să aibă obiceiul de a recunoaște eforturile și realizările lucrătorilor la distanță, de a ține personalul la curent cu inițiativele de schimbare și de a promova schimbul frecvent de feedback între angajați.

De asemenea, managerii pot acorda timp pentru socializarea între membrii echipei lor și pot oferi sprijin emoțional pentru a-i ajuta pe angajați să se simtă mai puțin izolați. Oportunitățile de interacțiune socială în timpul orelor de lucru îi pot ajuta pe membrii echipei să aibă un sentiment mai puternic de apartenență. Aceste interacțiuni și conversații informale despre subiecte care nu au legătură cu munca pot avea loc în primele minute ale unei ședințe de echipă, în timpul unei întâlniri informale cu echipa sau la o petrecere virtuală la birou. Managerii le pot adresa, de asemenea, întrebări angajaților cu privire la orice stres sau preocupări cu care se confruntă și pot empatiza cu dificultățile lor. Aceste conversații pot dezvălui informații importante care pot contribui la îmbunătățirea experienței angajaților.

Provocarea 3: Personalizarea parcursurilor și dezvoltării angajaților

Parcursul angajaților în cadrul unei organizații este diferit pentru fiecare. Experiențele angajaților universale îi fac pe oameni să se simtă neauziți și subapreciați, ceea ce poate scădea productivitatea și rata de retenție a angajaților. Înțelegerea parcursului angajaților dvs. de la recrutare până la pensionare (și sprijinirea lor să se dezvolte și să avanseze pe parcurs) vă permite să le oferiți sprijinul de care au nevoie pentru a rămâne productivi și a-și atinge obiectivele.

Pentru a obține informații valoroase despre ciclul de viață al fiecărui angajat și despre cele mai bune modalități de a promova dezvoltarea acestora în fiecare etapă, companiile au nevoie de tehnologii care pot urmări fiecare punct de contact al angajaților și pot conecta datele angajaților la un depozit central. Platformele avansate de resurse umane le permit angajaților să creeze profiluri de lucru personale care să le explice abilitățile și competențele. Având această imagine completă a fiecărui angajat, angajatorii pot oferi îndrumare personalizată și un parcurs optimizat al angajatului, care promovează dezvoltarea, avansarea și păstrarea angajaților.

Colectarea și răspunsul la feedback-ul angajaților sunt, de asemenea, esențiale pentru capacitatea unui angajator de a-și sprijini membrii echipei pe parcursul călătoriei lor individuale. Deși este important să captați toate punctele de contact pe care angajații le au cu angajatorii lor, unele puncte de contact specifice pot oferi departamentelor de resurse umane un feedback mai valoros care poate influența personalizarea călătoriilor angajaților. Printre avantaje se numără

• Procesul de orientare: Procesul de orientare nu numai că dă startul angajării, dar le oferă angajaților o impresie de durată despre noua lor companie. Procesul ar trebui să faciliteze începerea rapidă a activității pentru fiecare angajat. Acest lucru include ajutarea acestora să îndeplinească sarcini precum activarea conturilor de lucru, semnarea și trimiterea documentelor necesare și configurarea rapidă și eficientă a postului de lucru. Obținerea de feedback din partea angajaților cu privire la experiența lor de orientare poate ajuta organizațiile să continue să perfecționeze procesul și să se asigure că dispun de sprijinul potrivit (atât din partea oamenilor, cât și a tehnologiei) pentru a crea o primă impresie remarcabilă.
• Formarea profesională pentru a ajuta angajații să răspundă nevoilor muncii de astăzi: Liderii și managerii de resurse umane trebuie să identifice competențele noi de care are nevoie compania lor și să pună în aplicare planuri de formare pentru a umple aceste lacune. Ar trebui să existe întotdeauna posibilitatea ca angajații să ofere feedback cu privire la cursurile de formare la care participă.
• Evaluările angajaților: Prin extinderea evaluărilor angajaților cu oportunități pentru ca angajații să ofere feedback despre companie și managerii săi, organizațiile pot aduna informații despre ceea ce motivează, angajează și reține lucrătorii – și pot identifica domeniile în care trebuie să se îmbunătățească. Totodată, autoevaluările angajaților îi pot ajuta pe managerii lor să identifice care sunt obiectivele individuale ale acestora în ceea ce privește dezvoltarea competențelor și evoluția în carieră în cadrul companiei, astfel încât să poată oferi un sprijin mai bun și mai bine orientat.

Lucrătorilor ar trebui să li se ofere platformele potrivite pentru a-și împărtăși feedback-ul cu privire la aceste puncte de contact, fie prin sondaje, fie prin conversații cu managerii lor sau prin alte canale, și pentru a dezvolta o călătorie a angajaților care să se potrivească nevoilor lor.

Provocarea 4: Îmbunătățirea gradului de satisfacție al angajaților

Concurența pentru forța de muncă rămâne acerbă, iar beneficiile angajaților nu sunt suficiente pentru a oferi o satisfacție reală la locul de muncă. Angajații și potențialii angajați sunt mai predispuși să se alăture (și să rămână în cadrul) organizațiilor care...

• îi implică în activități satisfăcătoare,
• promovează echilibrul între viața profesională și cea personală,
• oferă o cale clară de dezvoltare a carierei,
• acordă recunoaștere realizărilor profesionale,
• răspund nevoilor lor profesionale individuale.

Managerii se află într-o poziție unică pentru a îmbunătăți gradul de satisfacție al angajaților. Pentru a-i ajuta pe manageri să cultive relații cu angajații lor, organizațiile trebuie să le ofere o mai bună vizibilitate în ceea ce privește nivelurile actuale de satisfacție a angajaților.

Aceștia pot realiza acest lucru prin punerea în aplicare a instrumentelor și politicilor adecvate. Sondajele de implicare a angajaților pot oferi managerilor o măsurătoare de bază a implicării și o perspectivă asupra a ceea ce îi place și nu îi place personalului lor în legătură cu munca sa. Sondajele pot, de asemenea, să surprindă nivelurile de satisfacție ale lucrătorilor în diferite domenii, cum ar fi așteptările conducerii, relațiile cu colegii și evoluția în carieră. Software-ul de implicare a angajaților oferă adesea instrumente pentru a configura sondaje care pot urmări în mod regulat nivelurile de satisfacție ale angajaților, analizează feedback-ul acestora și ajută la determinarea a ceea ce își doresc cu adevărat angajații de la locul lor de muncă.

În plus, departamentul de resurse umane poate crea un proces eNPS (Employee Net Promoter Score) pentru a-i întreba periodic pe angajați în ce măsură ar fi dispuși să își recomande angajatorul altora. Răspunsurile sunt date pe o scară de la 0 la 10, astfel încât rezultatele sunt ușor de măsurat și pot oferi liderilor o evaluare clară și punctuală a loialității, angajamentului și satisfacției angajaților. Și pentru că sondajele eNPS pun de obicei o singură întrebare simplă, acestea reprezintă o modalitate eficientă și eficace de a măsura satisfacția angajaților în mod regulat și de a urmări tendințele în timp.

Provocarea 5: Creșterea productivității angajaților

O experiență excepțională a angajaților garantează că aceștia se bucură de locul de muncă, de managerii lor, de colegii lor și de compania pentru care lucrează. Acest lucru încurajează personalul să se implice și să pună suflet în munca sa, ceea ce poate crește productivitatea. Managementul este responsabil pentru productivitatea angajaților, iar impactul angajamentului angajaților asupra productivității nu trebuie neglijat – o analiză realizată de Harvard Business Review în 2021 a constatat că angajații care sunt fericiți și mulțumiți la locul de muncă sunt, în medie, cu 31 % mai productivi.

Dar productivitatea angajaților este, de asemenea, o funcție a instrumentelor pe care un angajator le pune la dispoziție. Angajatorii ar trebui să pună la dispoziție instrumente de comunicare și de gestionare a proiectelor care să-i ajute pe angajați să profite la maximum de timpul lor. Aceste instrumente ar trebui să fie ușor de utilizat și de accesat, astfel încât angajații să le poată adopta rapid și complet și să înceapă să le folosească în activitatea lor. Instrumentele de videoconferință care sunt accesibile atât pe calculatoare, cât și pe dispozitive mobile pot facilita întâlnirile și colaborarea în timp real între angajații aflați la distanță. De asemenea, aplicațiile de mesagerie instantanee între angajați pot încuraja comunicarea rapidă și pot crește productivitatea. Instrumentele de stocare în cloud și de partajare a fișierelor pot crește productivitatea prin reducerea barierelor în calea accesului la documentele partajate și prin promovarea colaborării.

Productivitatea forței de muncă poate fi dificil de măsurat, deoarece angajații lucrează la sarcini diferite, iar nivelurile de productivitate în perioadele de timp măsurate pot fi influențate de alți factori, cum ar fi sezonul sărbătorilor sau cel al impozitelor. Cu toate acestea, concentrarea asupra câtorva indicatori cheie, cum ar fi atingerea obiectivelor pentru fiecare sarcină, cantitatea de muncă produsă pe oră, zi sau lună și valoarea veniturilor obținute, vă va ajuta să evaluați productivitatea forței de muncă.

Provocarea 6: Măsurarea succesului strategiei privind experiența angajaților

Măsurarea impactului strategiei privind experiența angajaților este esențială pentru a înțelege eficiența acesteia. Politicile de măsurare pot varia de la o companie la alta, dar indicatorii cheie de performanță (KPI) sunt utilizați în mod constant pentru a monitoriza progresul strategiilor privind experiența angajaților și pentru a le îmbunătăți eficiența în timp.

Cel mai bun moment pentru a stabili indicatorii de performanță ai experienței angajaților este înainte de a lansa o inițiativă. Este esențial să stabiliți indicatorii de referință pentru a măsura progresul în timp. Aceasta înseamnă colectarea de date privind performanța existentă, angajamentul și nivelurile de satisfacție pentru a stabili o bază de referință precisă. Apoi, trebuie să stabiliți cât de frecvent veți aduna date noi în viitor și tehnologia de care veți avea nevoie pentru a urmări progresele înregistrate în vederea atingerii obiectivelor stabilite privind experiența angajaților și a indicatorilor asociați acestora.

Când stabiliți un obiectiv pe termen lung, poate fi util să creați obiective intermediare pe care să le urmăriți pe parcurs. De exemplu, un obiectiv de creștere pe cinci ani poate include repere specifice de atins în fiecare an. De asemenea, poate fi benefic să rămâneți flexibili în ceea ce privește aceste obiective pe măsură ce se colectează și se calculează noi indicatori de performanță. La fel de valoroasă poate fi și ajustarea obiectivelor de măsurare sau chiar crearea unor puncte de referință suplimentare pe măsură ce o companie crește și se schimbă.

Printre indicatorii de performanță comuni se numără Net Promoter Score al angajaților, numărul de recomandări interne de locuri de muncă primite, rata de retenție și rata de absenteism a angajaților. Organizațiile pot măsura acești indicatori cheie de performanță prin intermediul unui sistem de gestionare a resurselor umane, care poate stoca informații despre măsurători legate de ratele de retenție a angajaților, performanță, dezvoltare și multe altele. Sondajele mai detaliate decât eNPS pot ajuta la obținerea unor informații importante despre satisfacția angajaților. În plus, grupurile de discuții pot fi instrumente valoroase, oferind un spațiu sigur în care lucrătorii își pot împărtăși feedback-ul și pot pune întrebări.

Dacă nu vă măsurați impactul, riscați să investiți mult timp și efort în domenii care nu vă ajută să vă îmbunătățiți afacerea. Capacitatea de a măsura indicatorii de performanță importanți ai experienței angajaților – cum ar fi satisfacția, implicarea și retenția angajaților – poate ajuta la determinarea celor mai bune strategii pentru compania dumneavoastră.

Provocarea 7: Adoptarea noilor tehnologii

Echipele de resurse umane au, adesea pe nedrept, reputația de a se adapta lent la schimbare. Angajații care consideră că procesele și sistemele de resurse umane sunt învechite sau lipsite de reacție pot submina liderii de resurse umane care încearcă cu adevărat să îmbunătățească experiența angajaților. Așadar, cum pot departamentele de resurse umane să schimbe această percepție?

Există multe instrumente și abordări noi care îi pot ajuta pe profesioniștii din domeniul resurselor umane să își gestioneze mai bine organizațiile. Roboții de chat, de exemplu, îi pot ajuta pe angajați să obțină rapid răspunsuri la întrebări cheie din domeniul resurselor umane, prevenind frustrarea și promovând conformitatea cu politicile și practicile de resurse umane. Analizele avansate, de asemenea, îi pot ajuta pe profesioniștii din domeniul resurselor umane să identifice tendințele, să dezvolte noi strategii și chiar să rezolve problemele înainte ca acestea să devină suficient de mari pentru a avea un impact asupra afacerii dumneavoastră.

În viitor, aplicarea inteligenței artificiale la datele din sondajele de angajare a angajaților va fi esențială pentru a-i ajuta pe liderii de resurse umane să înțeleagă nevoile și preocupările angajaților lor. Informațiile obținute în urma sondajelor vor ajuta personalul de resurse umane să identifice angajații nemulțumiți, să analizeze tendințele, să identifice factorii de implicare și să elaboreze strategii eficiente care vor asigura o experiență mai bună a angajaților.