لا توجد نتائج

بحثك لم يطابق أي نتائج.

نقترح أن تجرِّب ما يلي للمساعدة في العثور على ما تبحث عنه:

  • تحقق من تهجئة كلماتك الرئيسية التي تبحث عنها.
  • استخدم المرادفات للكلمة الرئيسية التي كتبتها، على سبيل المثال، جرِّب “تطبيق” بدلاً من “برنامج.”
  • جرِّب إحدى عمليات البحث الشائعة الموضحة أدناه.
  • ابدأ بحثًا جديدًا.
الأسئلة الرائجة
إدارة رأس المال البشري
إدارة المواهب في مجلس الإدارة
تفعيل إدارة المواهب
في مجلس الإدارة

Melanie Hache-Barrois،
مدير استراتيجية HCM بجنوب أوروبا في شركة Oracle @mhacheB


لكسب معركة المواهب، يجب أن يتبنى قادة الموارد البشرية نهجًا استراتيجيًا لا يدفع نحو نمو الأعمال التجارية فقط، بل يُظهر القيادة

عندما يتعلق الأمر بتوظيف المواهب، فليس من المبالغة أن نقول أن هناك معركة شرسة مستمرة. حيث تتهافت الشركات على تأسيس طاقة عاملة ماهرة في الاندفاع للمنافسة، ويعمل هذا على ممارسة المزيد من الضغوط على الموارد البشرية لمساعدة الشركة على توظيف الأشخاص المناسبين.

مجموعة المواهب التي تمتلكها الشركة هي رأس مالها، وأعظم استثمار لها، لذلك من المتوقع أن يكون أداء الموظفين على أعلى مستوى. ولكي يحدث ذلك، يحتاج شخص ما لتفعيل إدارة المواهب عبر المؤسسة. ويستعد قادة الموارد البشرية لمواءمة أداء الموظف مع رؤية الشركة في هذا الصدد، كما لن يدفع من يقومون بإعداد المهمة دورًا أكبر فحسب في نجاح الشركة ولكن أيضًا في تطوير الملف الشخصي الخاصة بهم.

 لم يعد مقبولا لقادة الموارد البشرية أن يلعبوا دورًا تنفيذيًا يتبع استراتيجيات الشركة، فبدلاً من ذلك يُطلب منهم أداءً أكبر والمساعدة في تحديد استراتيجيات العمل في مجلس الإدارة.  

وهناك أيضًا توقعات بأن الموارد البشرية يمكن أن تبرهن على الطرق التي تضيف من خلالها قيمة للشركة، وليس فقط في القدرة على تقديم الدعم بل بالمساهمة أيضًا في الخلاصة بطريقة ملموسة. لم يعد مقبولا لقادة الموارد البشرية أن يلعبوا دورًا تنفيذيًا يتبع استراتيجيات الشركة، فبدلاً من ذلك يُطلب منهم أداءً أكبر والمساعدة في تحديد استراتيجيات العمل في مجلس الإدارة.

تفعيل النمو والمواهب

وباتخاذ نهج استراتيجي لإدارة المواهب، يمكن لقسم الموارد البشرية أن يكسب أرضًا قوية في معركة المواهب ووضع الأعمال في طريقها للابتكار والنمو. فعلى سبيل المثال تتخذ شركة PWC للخدمات المهنية نهجًا واضحًا في هذا الصدد في الأبحاث التي أجرتها في الآونة الأخيرة، مشيرة إلى أن “الحصول على حق إدارة المواهب يعني أنه ليس هناك قلق كبير داخل الشركة فيما يتعلق بمشكلات المواهب والمزيد عن فرص العمل.”

ومع ذلك، يمكن أن يكون من الصعب تحفيز أصحاب الأداء المتميز وتخصيص أدوار محورية لهم. يعرف كبار الموظفين عادة القيمة التي يقدمونها ويرغبون في الشعور بأن الشركة تدفع لهم. بالإضافة إلى البحث عن أفضل المواهب واستقطابها، يجب على قسم الموارد البشرية التأكد من استمرار حالتي التحدي المهني والاستثمار العاطفي لدى الموظفين.

 بوصف رواد الموارد البشرية أبطالاً في إدارة المواهب في المؤسسة، يجب عليهم أن يأخذوا على عاتقهم قيادة هذه المبادرات وضمان امتلاك الموظفين في كل قسم (وعلى كل المستويات) للفرص التي يحتاجونها للتفوق.  

ويأتي هذا إلى بدوره إلى زيادة التركيز على رعاية المواهب. التدريب المخصص الذي ينسجم مع خطط تطوير الموظفين، والمزيد من الشفافية فيما يتعلق بفرص النمو، وزيادة التفاهم بين المديرين فيما يتعلق باحتياجات الموظفين - وهذه هي السمات المميزة لإطار عمل الموارد البشرية الحديثة.

بوصف رواد الموارد البشرية أبطالاً في إدارة المواهب في المؤسسة، يجب عليهم أن يأخذوا على عاتقهم قيادة هذه المبادرات وضمان امتلاك الموظفين في كل قسم (وعلى كل المستويات) للفرص التي يحتاجونها للتفوق.

وهذا لا يعني أن قسم الموارد البشرية بحاجة إلى تطوير استراتيجيات التنمية وتنفيذها بأنفسهم. إلا أنه من المهم أكثر أن يكونوا بمثابة سفراء للتغيير وتفعيل حجة قوية للخطوط الأخرى للشركة بهدف التكيف مع نهجها فيما يتعلق باحتياجات العمال اليوم. في الواقع، يقترح تقرير صدر مؤخرًا عن شركة Accenture أنه يجب أن تكون إمكانيات إدارة المواهب جزءًا لا يتجزأ من المؤسسة.

التغيير المستند إلى الدليل

كما هو الحال مع أي شركة واسعة النطاق، تبدأ إدارة المواهب بالشركة بصورة أفضل في مجلس الإدارة. والأمر الذي يجب على قسم الموارد البشرية توضيحه للغاية هو العلاقة بين الإدارة الفعالة للمواهب، وأداء العاملين، ونجاح الشركة.

يرغب كبار رجال الأعمال في معرفة دليل واضح وصارم لكيفية مساهمة ممارسات تطوير الموظفين والمناهج الأخرى لإدارة المواهب لتحسين الأداء والنجاح. وتعد بيانات الموظفين وتحليلات الموهبة ضرورية في هذا الصدد.

 وسيظهر قادة الموارد البشرية هؤلاء الذين يفهمون علم البيانات، وكيفية بناء علامة تجارية قوية لصاحب العمل، وكيفية التواصل مع الاستراتيجية المتعلقة بالمواهب باعتبارهم روادًا في كل من فرقهم وفي مجلس الإدارة على حد سواء.  

تتضاعف كمية البيانات التي تقوم الشركات بجمعها كل عام من خلال بعض الحسابات، وإدارة هذه المعلومات هي بالأكثر وظيفة قسم الموارد البشرية وأقسامها الأخرى. ففهم احتياجات العمل من منظور المهارات والتخطيط المتوالي، وعند نشوء الاحتياجات وعند تقلصها، والإبلاغ عن اتجاهات القوة العاملة بالشركة - كل هذه المقاييس الحيوية يمكن العثور عليها في بيانات موظف الشركة إذا تم تحليلها بشكل صحيح.

مهارات جديدة لقسم الموارد البشرية

تكمن الرغبة في تولي القيادة وتبني نهجًا استراتيجيًا للبيانات خارج إقليم الموارد البشرية التقليدية، إلا أن الاحتياجات المتغيرة للأعمال تتطلب مهارة أوسع. وسيظهر قادة الموارد البشرية هؤلاء الذين يفهمون علم البيانات، وكيفية بناء علامة تجارية قوية لصاحب العمل، وكيفية التواصل مع الاستراتيجية المتعلقة بالمواهب باعتبارهم روادًا في كل من فرقهم وفي مجلس الإدارة على حد سواء.‬

وهذا يتطلب من قسم الموارد البشرية العمل بما تنصح به. ولأن المتخصصين في مجال التسويق قد يحتاجون إلى دورات حول استخدام البيانات لإنشاء ملفات شخصية للعملاء، يتعين على أعضاء فريق الموارد البشرية الحصول على فرص التدريب والتطوير حتى يتمكنوا من التكيف مع الطرق الجديدة للعمل. سيتم إنشاء قسم إدارة الموارد البشرية يتسم بمهارة أكبر للمساهمة في استراتيجيات الشركة وتعزيز ملفهم الشخصي بما يتماشى مع القيمة الحقيقية التي تقدمها.

هناك اتجاه في بعض الشركات أن ينال قادة الموارد البشرية ألقابًا نبيلة مثل “الأخصائي الاستراتيجي للموارد البشرية”أو الأكثر من ذلك “رئيس قسم السعادة”، إلا أن التغيير الحقيقي يتطلب أكثر من مجرد التسمية الطموحة. حيث يتطلب طريقة جديدة في التفكير، والرغبة في التعبير عن احتياجات مواهب الشركة، ومحرك التأكد من أن الشركة تقدم هذه التوقعات حتى تتمكن من اجتذاب أفضل الأشخاص واستبقائهم.


تعرف على المزيد