لم يتم العثور على نتائج

بحثك لم يطابق أي نتائج.

-- NOT FOUND --

  • -- NOT FOUND --
  • -- NOT FOUND --
  • -- NOT FOUND --
  • -- NOT FOUND --

 

-- NOT FOUND --

Gender equality in the workplace

Gender Equality
Why Accountability Is the Key to Gender Equality

Andy Campbell,
HCM Strategy Director at Oracle @axcampbe

 

كيف يمكن للموارد البشرية بناء ثقافة عادلة ومتنوعة في مكان العمل؟

أندي كامبل

أندي كامبل، مدير إستراتيجية HCM "رأس المال البشري" في شركة أوراكل.

إن استمرار عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل أمرٌ تزداد صعوبة تقبله. ففي حين أن معظم الأشخاص يقرّون بأن إحداث تغيير ثقافي كبير أمرٌ لا يحدث بين عشية وضحاها، فإن الدعوة إلى توفير بيئة عمل متكافئة الفرص قد تردد صداها لعقود، ولا يزال التقدم المحرز بشأنها محدودًا.

لقد توقع المنتدى الاقتصادي العالمي أن الأمر سيستغرق أكثر من 100 سنة قبل إنهاء فجوة الأجور بين الجنسين. وهذا يدل على نظرة مؤرقة للمرأة في مكان العمل، حتى لو كنا نتعلل بهامش كبير من الخطأ.

لقد كانت إحدى العقبات الرئيسية أمام التحسين هو عدم مساءلة أصحاب العمل. كان على المؤسسات الخاصة فيما سبق أن ترد على نفسها فقط فيما يتعلق بنُهج التوظيف والدفع والمزايا.

لهذا السبب من المناسب والمُبشّر أن البرلمان البريطاني سوف يطالب الشركات بإعداد تقارير بخصوص فجوة الأجور بين الجنسين اعتبارًا من شهر أبريل 2017. إن إجبار الشركات على التزام قدر أكبر من الشفافية فيما يتعلق بكيفية تعاملها مع العمال الذكور والإناث يضع مزيدًا من القوة بأيدي الموظفين الذين تتزايد رغبتهم في العمل بمكان ما يشاركهم نظامهم للقيم وسيتم الدفع باتجاه تنظيم يُحقق تكافؤ الفرص.

قد يجادل البعض أنه ما لم تُفرض عقوبات على الشركات التي لديها فجوة كبيرة في الأجور بين الجنسين، فلا يمكن للحكومات أن تأمل في إحداث التغيير. ومع ذلك، فإن هذا الدفع باتجاه زيادة الشفافية من شأنه تحفيز المؤسسات على معالجة عدم المساواة بهدف أن يُنظر إليها على أنها من أصحاب العمل المرغوبين وأن يؤدي ذلك إلى المساعدة في معالجة مشكلات تتعلق بتحقيق التكافؤ بين الجنسين على نطاق أوسع، كما يأمل المرء.

قوة عاملة متساوية في كل مكان

 ‏‫لقد كانت إحدى العقبات الرئيسية أمام التحسين هو عدم مساءلة أصحاب العمل.  

يعتبر الأجر العادل، بطبيعة الحال، مجرد واحدًا من العناصر في مكان العمل متكافئ الفرص. ويحظى بنفس قدر الأهمية تلك، السياسات التي تسمح للموظفين من الذكور والإناث بالنجاح مع التمتع في الوقت نفسه بحياة شخصية مُرضية. تسمح البرامج مثل إجازات الأمومة والأبوة المشتركة أو خطط العمل المرنة للعمال بالتركيز على تطويرهم المهني وأُسرهم على السواء. والأهم من ذلك أنها لا تجبر المرأة على تحمل مسؤولية أكبر من الرجل في تربية أطفالها وتسمح للآباء بقضاء الكثير من الوقت مع أطفالهم مثل الأمهات.

تضرب مجموعة بلدان الشمال الأوروبي مثالاً رائعًا في هذا الصدد. فلقد أبدت أيسلندا والنرويج وفنلندا والسويد على وجه الخصوص التزامًا بالمساواة في الحقوق بين الرجل والمرأة منذ السبعينيات، ولذلك فليس من المستغرب أن تتصدر هذه البلدان قائمة المنتدى الاقتصادي العالمي للبلدان الرائدة في تحقيق المساواة بين الجنسين. وفي الواقع، كانت فنلندا هي أول دولة تسمح للمرأة بالتصويت.

تجدر الإشارة إلى أن الفجوة في الأجور لا تزال تُشكِّل قضية قائمة في بلدان الشمال الأوروبي، وهو ما يدل على أنه حتى البلدان الأكثر تقدمًا لديها عمل للقيام به في هذا الصدد. ووفقا إلى Norden، فإن الفجوة في الأجور بين الجنسين في النرويج والسويد والدانمارك تتراوح بين 15% و16%، على قدم المساواة مع الاتحاد الأوروبي، وتكون أعلى قليلاً في فنلندا وأيسلندا (بين 18% و20%).

دعوة للعمل

 ستواجه الشركات مزيدًا من التدقيق أكثر من أي وقت مضى فيما يتعلق بالتنوع وتحقيق المساواة بين القوة العاملة في عام 2017.  

ستواجه الشركات مزيدًا من التدقيق أكثر من أي وقت مضى فيما يتعلق بالتنوع وتحقيق المساواة بين القوة العاملة في عام 2017. وفيما يلي بعض الأفكار حول كيفية النهوض استعدادًا لهذا الوقت:

  • تحقيق الوعي الذاتي من خلال تسخير البيانات الصحيحة كما ينبغي

إذا لم يكن لديك رؤية واضحة بخصوص أساسيات دور كل موظف ومسؤولياته وراتبه، فإنه من المستحيل تقريبًا أن تدرس القوة العاملة لديك وتُدققها بفعالية وتحدد ما إذا كان لديك مشكلة أو لا. قد يبدو هذا واضحًا، لكن العديد من الشركات لا تزال تتبع هذه المعلومات باستخدام جداول البيانات، وهو نهج له قيود كبيرة. من المهم إعداد صورة كاملة على مستوى المؤسسة حيث إن ما قد يبدو أنه اختلافات صغيرة في وحدات الأعمال المحلية قد يكون في الواقع مشكلة منهجية شاملة على مستوى المؤسسة.

  • تعديل إستراتيجاتك في التوظيف والاستبقاء

لا يملك الرجال والنساء دائمًا نفس الأولويات عند بحثهم عن عمل. فعلى سبيل المثال، خلص تقرير لشبكة LinkedIn بشأن عدم المساواة بين الجنسين في قطاع تكنولوجيا المعلومات إلى أن النساء أكثر انجذابًا للشركات التي تقدم وعودًا بالإنجاز ولديها ثقافة متوافقة مقارنةً بالرجال. ومن ثمَّ، يتعين وضع تكتيكات التوظيف لتتناسب مع القيم والدوافع التي تتجاوب مع التوقعات الفردية. وبالمثل، قد يتعين تغيير إستراتيجيات الاستبقاء لكي تعكس الأولويات التي يحتمل أن تكون مختلفة لمختلف شرائح القوة العاملة.

  • الاستثمار في التكنولوجيا لدعم الجهود المبذولة

سواء كنت تستخدم حملات التوظيف الاجتماعية المُوجهة لجذب المزيد من المرشحين المحتملين من الإناث أو لمنح الأمهات والآباء فرصة العمل بمزيد من المرونة، تحتاج الشركات إلى التقنيات في مكانها لدعم هذه المبادرات. وبعد كل شيء، لن يشعر أي موظف بالارتياح من العمل في المنزل إذا لم يكن لديه أدوات التعاون التي تُمكِّنه من العمل بفعالية. وستفشل حتى الشركات التي لديها أفضل النوايا إذا لم تتمكن من دعم ذلك بالموارد المناسبة.


تعرف على المزيد

نحن هنا للمساعدة

Oracle تحدث إلى أحد خبراء