7 استراتيجيات لتحسين الاحتفاظ بقوة العمل في مجال الرعاية الصحية

روب بريستون | مدير المحتوى | 17 مارس 2023

يكافح موفرو الرعاية الصحية للحفاظ على العمال على كل مستوى مهني، مع وجود أعلى معدلات دوران بين الممرضين المسجلين، ومساعدي التمريض المعتمدين، وتقنيات رعاية المرضى، ومساعدي الصحة المنزلية. تشمل الأسباب الرئيسية لارتفاع معدل الدوران - الذي يمتد إلى الأطباء ومساعدي الأطباء والمعالجين وغيرهم من عمال الخطوط الأمامية - الاحتراق الوظيفي المرتبط بالوباء، والقوى العاملة القديمة، والمنافسة الشرسة لجذب الأشخاص المؤهلين وسط نقص في العمالة على مستوى الصناعة.

يجب على مقدمي الرعاية الصحية نشر إستراتيجيات أكثر تفكيرًا وإبداعًا للحفاظ على موظفيهم في سوق العمل هذه عالية التنافسية. وإذا لم يحدث ذلك، يمكن أن تكون العواقب وخيمة: فقد اضطرت بعض أنظمة المستشفيات، ولا سيما في المناطق النائية، إلى إغلاق الإدارات بأكملها، بل إنها توقفت عن العمل بسبب نقص الموظفين الطبيين المؤهلين.

ومع ذلك، هناك أمل. يمكن لمقدمي الرعاية الصحية البدء في تنفيذ أو توسيع الاستراتيجيات السبعة التي تم تسليط الضوء عليها هنا لتحسين الاحتفاظ بالقوى العاملة لديهم.

ما المقصود بالاحتفاظ بالموظف؟

بشكل عام، يشير الاحتفاظ بالموظفين - عكس معدل دوران الموظفين - إلى قدرة المؤسسة على الحفاظ على موظفيها. يقوم أصحاب العمل عادةً بحساب معدلات الاحتفاظ سنويًا عن طريق قسمة عدد الموظفين الذين لديهم سنة أو أكثر من الخدمة على إجمالي عدد الموظفين في بداية العام ثم ضرب هذا العدد في 100. لم يتم احتساب الموظفين الذين تم تعيينهم خلال العام.

تحاول المؤسسات الاحتفاظ بموظفيها بطرق عديدة. يعد توفير الأجور والمزايا التنافسية أمرًا ضروريًا، ولكنه يمثل نقطة البداية فقط. وتشمل استراتيجيات الاحتفاظ المهمة الأخرى تعزيز ثقافة العمل التعاونية والداعمة، وتوفير التدريب والتوجيه الوظيفي الشخصي، وتشجيع ردود الفعل ومعالجة مخاوف الموظفين واحتياجاتهم، وتقديم جداول زمنية وشروط عمل مرنة، مما يجعل الموظفين يشعرون بالتقدير، وتوظيف الأشخاص المناسبين في المقام الأول.

النقاط الرئيسة

  • يعود سبب ارتفاع معدل الدوران بين الممرضات والأطباء والممارسين الطبيين الآخرين إلى نقص العاملين في مجال الرعاية الصحية على مستوى الصناعة.
  • يؤدي نقص الأطباء والممرضين وغيرهم من الممارسين إلى إرهاق العمل والإجهاد والإرهاق، مما يتسبب في مغادرة الأشخاص للمهنة وزيادة تدهور نقص العاملين.
  • يتعين على مقدمي الرعاية الصحية أن ينشروا استراتيجيات أكثر إبداعًا للاحتفاظ بموظفيهم في سوق العمل هذه التي تتسم بقدر هائل من المنافسة؛ ويتعين على هذه الاستراتيجيات أن تشتمل على تحسين عملية توظيف الموظفين، وتأهيلهم، والجدولة، والمشاركة، والتعويض، فضلاً عن تخفيف الأعباء الإدارية التي تزيد من الاحتراق الوظيفي.

لماذا يُمثل الاحتفاظ بالموظفين مشكلة في الرعاية الصحية؟

إن أصل التحدي المتمثل في الاحتفاظ بموظفي الرعاية الصحية هو الندرة؛ فهناك عدد قليل جدًا من الممارسين الطبيين والموظفين الداعمين لتلبية احتياجات مقدمي الخدمة والمرضى الحاليين والمتوقعين. ويرجع هذا النقص في العمالة، الذي يسبق وباء COVID-19، إلى العديد من العوامل، بما في ذلك النمو السكاني، وتغيير التركيبة السكانية وأنماط الأمراض، وعدم كفاية الوصول إلى برامج التعليم الطبي الجيدة ومرافق التدريب، وتقاعد الممارسين بشكل أسرع مما يمكن لفرق الموارد البشرية استبدالهم.

توقعت منظمة الصحة العالمية (PDF) نقصًا عالميًا في عدد الأطباء والممرضين وغيرهم من المتخصصين في الرعاية الصحية في الخط الأمامي بحلول عام 2030. وقد تم هذا التوقع قبل الوباء، الذي أدى إلى تفاقم النقص حيث ترك الممارسون الطبيون الذين يعانون من إرهاق العمل المهنة بسبب الاحتراق الوظيفي. ترك ما يقرب من 340 ألف متخصص في الرعاية الصحية الأمريكية وظائفهم في عام 2021، وفقًا لدراسة أجرتها منصة الذكاء التجاري للرعاية الصحية "الرعاية الصحية الافتراضية"، والتي تقدر أيضًا أن واحدًا من بين كل خمسة متخصصين في الرعاية الصحية تركوا وظائفهم منذ عام 2020. وتشير الدراسة إلى استقصاءات تبين أن ما يقرب من نصف العاملين في مجال الرعاية الصحية يخططون لمغادرة مناصبهم بحلول عام 2025.

تشير البيانات إلى أن مشكلة معدل دوران الموظفين تزداد سوءًا بالنسبة لمقدمي الرعاية الصحية. وجد استطلاع رأي أجراه المجلس الاستشاري لعام 2021 أجري على 224 مستشفى في الولايات المتحدة أن معدل دوران الموظفين بدوام كامل وبدوام جزئي كان أعلى نسبة سجلتها الشركة في 16 عامًا من تقييم الأداء، مع ارتفاع معدل الدوران المتوسط إلى 18.8% في عام 2021، من 15.5% في عام 2020. ووفقًا لتقرير NSI الخاص بتوظيف الممرضين المرخصين والاحتفاظ بهم في الرعاية الصحية الوطنية لعام 2022 (PDF)، الذي يستند إلى استبيان شمل 272 مستشفى في الولايات المتحدة، بلغ متوسط معدل دوران الموظفين في تلك المستشفيات في عام 2021 25.9%، بزيادة 6.4 نقطة مئوية عن العام السابق.

7 طرق لتحسين الاحتفاظ بقوة العمل في مجال الرعاية الصحية

يُحسب لمقدمي الرعاية الصحية - بدعم من أحدث التقنيات - تنفيذ وصقل البرامج والسياسات والعمليات المختلفة كجزء من جهودهم الأوسع لبناء بيئة عمل وثقافة يشعر فيها الناس بالقيمة والتقدير. إليك سبع استراتيجيات للاحتفاظ تحدث فرقًا.

1- توظيف الأشخاص المناسبين في المقام الأول

يبدأ الاحتفاظ بالتوظيف والقدرة على تحديد الأشخاص المهرة والموهوبين الذين من المحتمل أن يلائموا ثقافة المؤسسة. واعتمادًا على المنصب، يمكن أن يكلف مقدمو الرعاية الصحية في أي مكان من 3000 دولار إلى 7000 دولار أمريكي ويستغرقون من بضعة أشهر إلى ما يقرب من عام لملء وظيفة شاغرة، وهذه التكاليف لا تشكل عاملاً في الخسائر التي تلحق بالموظفين الحاليين المطلوبين لتوفير تغطية مؤقتة. تدفع الأموال للعثور على الأشخاص الذين سينتجون على مستوى عال ويبقون على المدى الطويل. يمكن أن تساعد أنظمة الموارد البشرية المستندة إلى الذكاء الاصطناعي المؤسسات في تحديد هؤلاء الأشخاص.

2- إلحاق الموظفين بغرض محدد

في جميع المجالات، استقال ما يقرب من ثلث المعينين الجدد خلال الأشهر الستة الأولى. تشمل أهم الأسباب الشعور بالإهمال والإرهاق وعدم التقدير - يمكن لأصحاب العمل التوجه إلى برامج التأهيل المهيكلة التي تمنح الموظفين الجدد الثقة بالنجاح منذ البداية.

كحد أدنى، يجب أن يسهل تأهيل الموظفين الجدد ملء النماذج والتدريب على الأنظمة والسياسات والإجراءات - الأمر الذي يعد أكثر أهمية في صناعة الرعاية الصحية عالية التنظيم. يمكن أن يساعد المساعد الرقمي التفاعلي لنظام إدارة رأس المال البشري (HCM) الحديث في توجيه التعيينات الجديدة خلال الأساسيات.

وفي الوقت نفسه، تحتاج مؤسسات الرعاية الصحية إلى تطبيق لمسة شخصية لمساعدة الموظفين الجدد على بناء علاقات دائمة بسرعة. يتضمن ذلك تعيين مرشد جديد لكل موظف جديد في وقت مبكر، وتنظيم جولة في المبنى ووجبة غداء جماعية في يومهم الأول، وتعريف الموظفين الجدد بالزملاء وكبار القادة، والإعلان رسميًا عن كل موظف جديد وتقديم بعض المعلومات الأساسية الممتعة في بريد إلكتروني على مستوى المؤسسة، وسؤال الموظفين الجدد بانتظام للحصول على تعليقات حول التحديات المبكرة والاحتفال بالنجاحات.

3. تقديم بعض المرونة في الجدولة

يتسبب إجبار ممارسي الرعاية الصحية على تسجيل ساعات طويلة دون مساعدة كافية في احتراقهم الوظيفي وفقدانهم لصالح المنافسين أو المهن الأخرى. يفضل بعض الأطباء والممرضين والموظفين الداعمين جدولًا ثابتًا يمكن التنبؤ به، ولكن بالنسبة للآخرين، فإن القليل من المرونة والتنوع في وقت ومكان العمل موضع ترحيب. يريد الجميع تحقيق توازن سليم بين العمل والحياة.

تقدم بعض مجموعات المستشفيات لممارسيها وموظفي الدعم جداول غير تقليدية، بما في ذلك أوقات البدء المتقطعة والورديات المتداخلة للمساعدة في التعويض عن النقص. حتى أنها تسمح لبعض الأشخاص بتحديد جداولهم الخاصة - وهو خيار يروق للمهنيين الأصغر سنًا، وذوي المسؤوليات العائلية، وأولئك الذين يرغبون في كسب أجر عن العمل الإضافي.

وقامت بعض المجموعات ببناء وكالات توظيف داخلية لتبادل الممارسين عبر المواقع. على سبيل المثال، تدير شركة Novant Health ما تسميه بـ "مرونة العمل في أي وقت" تضم بضع مئات من الممرضين الذين يسافرون بين 15 مستشفى في النظام و360 ممارسة طبية في جميع أنحاء كاروليناس. تسمح مجموعة المستشفيات الرئيسية في الهند للأشعة والمختبر وغيرها من المتخصصين بالعمل عن بعد مع إنشاء نموذج هجين للآخرين - وهو نموذج جذاب أيضًا للممارسين الشباب وأولئك الذين لديهم عائلات.

وهنا أيضًا، يمكن للتكنولوجيا أن تؤدي دورًا رئيسيًا. إن شعبية Zoom وغيرها من برامج التداول بالفيديو تجعل من السهل على الممارسين والمرضى على حد سواء مناقشة مسائل صحية مختارة بشكل فعلي؛ كما أنها أكثر فعالية من حيث التكلفة للمستشفيات والممارسات وأكثر أمانًا لمقدمي الرعاية والمرضى عند التعامل مع الأمراض المعدية.

تستكشف بعض أنظمة المستشفيات وضع "تمريض افتراضي" موضع التنفيذ للسماح للموظفين عن بُعد بمعالجة المزيد من عبء عمل قبول المرضى. في هذا النموذج، يمكن لممرضة في مقر العمل إجراء تقييم مادي للمريض، ويمكن للممرضة عن بُعد تحديث البيانات المتعلقة بالحساسية والأدوية والتاريخ الطبي. عند خروج المريض، يمكن للممرضة عن بُعد مراجعة الطلبات والوثائق وتقديم التثقيف للمريض والتحقق مما إذا كانت الصيدلية موثقة.

وفي الوقت نفسه، يمكن لتطبيقات تخطيط القوى العاملة المستندة إلى الذكاء الاصطناعي مساعدة المديرين على التنبؤ بالزيادات المفاجئة في طلب المرضى وتحديد جداول زمنية للممارسين وفقًا لذلك. استخدمت Northwell Health، إحدى الأنظمة الصحية الكبيرة في ولاية نيويورك، لوحة معلومات على نظام HCM السحابي لمساعدة كبار مسؤولي التمريض في مجاراة تدفقات المرضى وتوظيف الموظفين ومتطلبات الموارد خلال وباء COVID-19.

4- بناء قوة عاملة احترافية أكثر إشراكًا

عندما يتحدث قادة الموارد البشرية عن تحسين مشاركة الموظفين، وهم يركزون بشكل عام على الخطوات التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها للتواصل مع موظفيهم على مستوى شخصي أكثر وخلق شعور بالولاء. وبدلاً من ذلك، يتحدثون عن تحسين خبرة الموظف.

وتشمل استراتيجيات تعزيز وإدارة الاتصالات بين أرباب العمل والموظفين تزويد الممارسين وموظفي الدعم بتوجيه مهني مخصص على أساس خلفياتهم وظروفهم الفريدة. ويقوم أرباب العمل في مجال الرعاية الصحية أيضًا بإجراء دراسات استقصائية منتظمة عن الموظفين وتشجيع ردود الفعل بشأن سبل تحسين المنظمة. كما يقومون بربط مقدمي الرعاية بخدمات الصحة النفسية - وكذلك مجتمعات أقرانهم للحصول على المشورة والدعم - لتجنب حدوث احتراق وظيفي. والهدف هو خلق ثقافة يتفاعل فيها الموظفون بشكل أكثر انتظامًا مع أقرانهم ومع الإدارة، وبناء التقدير والشعور بالانتماء.

5- الحفاظ على مواكبة الأجور وأشكال التعويض الأخرى

قد تكون مهنة الرعاية الصحية دعوة أعلى لمعظم الممارسين، ولكن لا يزال الجميع يريدون أن يحصلوا على ما يستحقونه، لا سيما بالنظر إلى قسوة المجال والسوق التنافسي. تحتاج مؤسسات الموارد البشرية الممولة إلى استخدام بيانات معيارية خارجية لتعديل خطط التعويضات الخاصة بها بانتظام للموظفين الطبيين والمتعاقدين.

ما يعقد الأمور بالنسبة لصناعة الرعاية الصحية هو حقيقة أن التكاليف من جميع الأنواع تستمر في الارتفاع - للأنظمة، والإمدادات، والتأمين ضد الممارسات الخاطئة، والتدفئة، والكهرباء، وغيرها من السلع والخدمات - كل ذلك بينما يؤدي نقص القوى العاملة إلى زيادة الضغط على الرواتب والأجور. فعلى سبيل المثال، تضاعف سعر خدمات الممرضات أثناء الوباء ثلاث مرات ولا يزال مرتفعًا نسبيًا. لا يوجد سوى الكثير من المال اللازم للتنقل، لذلك يحتاج مقدمو الرعاية الصحية إلى الإبداع في كيفية تعويض موظفيهم.

وتشمل الحوافز المالية - بالإضافة إلى الرواتب والاستحقاقات التنافسية - التوقيع ومكافآت الجدارة، وسداد الرسوم الدراسية، وإعانات رعاية الأطفال، وبرامج سداد قروض الطلاب. وتتمثل الشعبية المتزايدة في خطط وحدة القيمة النسبية (RVU) التي تعوض الأطباء، جزئيًا، استنادًا إلى إنتاجيتهم وجودة خدمتهم.

6. توظيف عدد كاف من الأشخاص

في النهاية، تخلق ندرة عمال الرعاية الصحية حلقة مفرغة: عدم وجود ما يكفي من الأطباء والممرضين والممارسين الآخرين يؤدي إلى الإفراط في العمل والإجهاد والإرهاق، مما يتسبب في ترك الأشخاص لمهنهم، مما يزيد من سوء نقص العمال. لسوء الحظ، لا توجد حلول سهلة.

وعلى مستوى المستشفيات والممارسات الطبية، يحتاج أصحاب العمل إلى إقامة شراكات مع المدارس الثانوية والجامعات وبرامج التدريب وغيرها من المؤسسات لتطوير وتوظيف العمال على مستويات مهنية مختلفة.

وعلى المدى الطويل، ستتطلب الخطة التعاونية للرعاية الصحية بين القطاعين العام والخاص في مارشال لتثقيف وتدريب وإتاحة أعداد كافية من المهنيين المؤهلين. ودعت رابطة المستشفيات الأمريكية صناع السياسات في الولايات المتحدة إلى رفع الحد الأقصى لمساكن الأطباء الممولة من الرعاية الطبية، وتعزيز الدعم لمدارس التمريض وأعضاء هيئة التدريس، والتعجيل بتأشيرات الدخول للعاملين في مجال الرعاية الصحية الأجانب المدربين تدريبًا عاليًا، من بين تدابير أخرى.

7- تخفيف عبء الأعمال الورقية على مقدمي الرعاية

يتعرض الأطباء والممرضون للاحتراق الوظيفي ويتركون المهنة ليس فقط لأنهم يعانون من الإفراط في العمل ولكن أيضًا لأنهم يشعرون بالإحباط من حجم المهام الإدارية خلال أيامهم. أبلغ الأطباء في عام 2021 عن إنفاق ما متوسطه 15.6 ساعة في الأسبوع على الأعمال الورقية والمهام الإدارية الأخرى، وفقًا لمقالة Mobius MD، نقلاً عن تقرير تعويض الأطباء السنوي لـ Medscape. وقد انتشر عبء الأعمال الورقية هذا على نطاق أوسع في الصناعة في السنوات الأخيرة. وفي عام 2018، قال 70 في المائة من الأطباء إنهم يقضون أكثر من 10 ساعات في الأسبوع على الأعمال الورقية والمهام الإدارية، بزيادة عن 57 في المائة في عام 2017. في عام 2014، قضى ثلث الأطباء 10 ساعات في الأسبوع في هذه المهام.

وجزء من المشكلة هو أن معظم الموارد البشرية والأنظمة الإدارية الأخرى لا تتواصل مع بعضها البعض. وحيثما أمكن، يحتاج مقدمو الرعاية الصحية إلى دمج الأنظمة في النظام الأساسي لمزود واحد ويطلبون إمكانية التشغيل التفاعلي بين الأنظمة التي يشترونها من موردين مختلفين. وفي الوقت نفسه، يمكن أن يقلل برنامج التعرف على الكلام باللغة الطبيعية القائم على الذكاء الاصطناعي الوقت الذي يتعين على الأطباء فيه قضاء استكمال الوثائق وغيرها من الأعمال الورقية. لاحظت ريبيكا لابورد، وهي عالمة رئيسية في Oracle Health، أن "الانتقال بين الأنظمة الأساسية المختلفة - داخل مسارات العمل السريرية وخارجها - لإكمال المهام اليومية أو الوصول إلى المعلومات يخلق احتكاكًا ويؤثر سلبًا على تجارب الموفرين".

تحسين الاحتفاظ في الرعاية الصحية باستخدام Oracle ME

تحتاج مؤسسات الموارد البشرية لمقدمي الرعاية الصحية إلى التكنولوجيا المناسبة لتقليل حركة دوران الموظفين إلى الحد الأدنى وزيادة العائد على استثماراتهم في موظفيهم إلى أقصى حد. ومن الأمور الأساسية لهذه الاستراتيجية تحسين تجربة الموظفين العامة.

Oracle ME، جزء من مجموعة تطبيقات Oracle Fusion Cloud Human Capital Management، هو النظام الأساسي الوحيد الشامل لتجربة الموظفين الذي تم تصميمه لمساعدة الرعاية الصحية وغيرهم من المهنيين على بناء العلاقات مع أقرانهم ومديريهم، وإلقاء الضوء بانتظام على تحدياتهم والبحث عن الإجابات، وتنمية حياتهم الوظيفية من خلال التوجيه المخصص، وفي نهاية المطاف تحقيق الازدهار في أدوارهم.

يمكن أن تساعد Oracle Cloud HCM المؤسسات أيضًا على تطبيق أحدث الإمكانات المستندة إلى الذكاء الاصطناعي لمساعدة جهات التوظيف على العثور على الأشخاص المناسبين في المقام الأول. تتيح هذه الإمكانات للموارد البشرية تحليل البيانات التي يشاركها المتقدمون أو العملاء المتوقعون - بما في ذلك مهاراتهم وبيانات اعتمادهم وسجل عملهم واهتماماتهم - ثم فحص تلك البيانات وفقًا لمتطلبات العمل والبيانات حول ثقافة المؤسسة وكيف يتم أداء أحدث المعينين بملفات تعريف مماثلة في أدوارهم. يمكن أن يساعد هذا العمل الموارد البشرية في تصفية المرشحين المحتملين لرفض العرض، بالإضافة إلى تحديد الموظفين الحاليين الذين يعرفون أفضل المرشحين ويمكنهم تشجيعهم على قبول العرض.

اكتشف كيف يمكنك استخدام النظام الأساسي السحابي Oracle ME لبناء ثقافة مكان العمل التي تجذب الأشخاص وتطورهم وتشاركهم.

الأسئلة الشائعة عن الاحتفاظ بالقوى العاملة في مجال الرعاية الصحية

كيف يمكن لمقدمي الرعاية الصحية المساعدة في تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين؟
لا توجد حلول بسيطة، بطبيعة الحال، ولكن الاحتفاظ بالقوى العاملة الفعال يبدأ بتحسين العمليات التي يستخدمها أصحاب العمل لتوظيف موظفيهم وتأهيلهم وجدولتهم والتفاعل معهم وتعويضهم مع تحريرهم للتركيز بشكل أكبر على رعاية المرضى وتقليل المهام الإدارية.

ما متوسط معدل الدوران السنوي لمقدمي الرعاية الصحية؟
تختلف الأرقام حسب الدراسة. وفي عام 2021، كانت معدلات الدوران بين المستشفيات تتراوح بين 19% و26%، وهي أعلى من المتوسط لجميع أرباب العمل. معدلات الدوران مرتفعة بشكل خاص بين الممرضين المسجلين ومساعدي التمريض المعتمدين وتقنيات رعاية المرضى ومساعدي الصحة المنزلية.

ما المقصود من الاحتفاظ بالموظفين في الرعاية الصحية؟
يشير الاحتفاظ بالموظفين في الرعاية الصحية إلى قدرة المستشفيات والممارسات الطبية والعيادات والمستشفيات ومقدمي الرعاية الآخرين على الحفاظ على الأطباء والممرضين وغيرهم من الممارسين المهرة والموهوبين والمنتجين، بالإضافة إلى دعم الموظفين.

طلب لقطة شاشة عرض توضيحي لـ HCM

شاهد كيف تقدم Oracle Cloud HCM حل HCM السحابي الأكثر اكتمالاً وتوحيدًا.