ما المقصود بإدارة رأس المال البشري؟

تحول إدارة رأس المال البشري (HCM) الوظائف الإدارية التقليدية لأقسام الموارد البشرية (التوظيف والتدريب والرواتب والتعويضات وإدارة الأداء) إلى فرص لزيادة المشاركة والإنتاجية وقيمة الأعمال. وتعتبر إدارة رأس المال البشري أن القوى العاملة هي أكثر من مجرد تكلفة لممارسة الأعمال؛ حيث تعتبرها أحد الأصول التجارية الأساسية التي يمكن تعظيم قيمتها للحد الأقصى من خلال الاستثمار الإستراتيجي والإدارة الإستراتيجية - تمامًا مثل أي أصول أخرى

تعريف إدارة رأس المال البشري

يمكن أن يشير مصطلح إدارة رأس المال البشري إلى إستراتيجية الأعمال ومجموعة من تطبيقات تكنولوجيا المعلومات الحديثة والتقنيات الأخرى المستخدمة لتنفيذ هذه الإستراتيجية. وعلى الرغم من استخدامها في بعض الأحيان بالتبادل، إلا أن المصطلحات ذات الصلة وهي الموارد البشرية ونظام إدارة الموارد البشرية ونظام معلومات الموارد البشرية لها فروق دقيقة:

 

  • الموارد البشرية: يشير هذا المصطلح إلى مجموعة من وظائف إدارة الموظفين التقليدية التي تشمل التوظيف وإدارة الوظائف والمناصب وامتثال الموارد البشرية العام وإعداد التقارير.
  • إدارة رأس المال البشري: يشمل هذا المصطلح نفس العمليات السابقة، ولكنه يشمل أيضًا مكافآت القوى العاملة وإدارة المواهب والقوى العاملة.
  • إدارة المواهب: يتناول هذا المصطلح الإدارة الاستراتيجية للمواهب طوال دورة حياة المواهب. وهو يشمل تحديد المصادر وتعيين المرشحين وإدارة الأهداف والأداء وتطوير التعلم والتطوير الوظيفي ومراجعة المواهب وإدارة التعاقب الوظيفي.
  • مكافآت القوى العاملة: يشير هذا المصطلح إلى جميع وظائف الموارد البشرية التي تدير أي مكافآت مالية أو غير نقدية تشمل التعويضات أو المزايا أو كشوف المرتبات.
  • ‏إدارة القوى العاملة: يتضمن هذا المصطلح جميع وظائف الموارد البشرية التي ترتبط بإدارة الوقت الإيجابي والسلبي بما في ذلك الوقت والعمل وإدارة الغياب.
  • نظام إدارة الموارد البشرية: يشير هذا المصطلح إلى مجموعة التطبيقات والتقنيات الأخرى التي تدعم عمليات الموارد البشرية وأتمتتها طوال دورة حياة الموظف. وعلى الرغم من استخدام مصطلحات إدارة رأس المال البشري ونظام إدارة الموارد البشرية بشكل مترادف، فإن إدارة رأس المال البشري يركز بشكل خاص على الأسلوب الاستراتيجي لإدارة الموظفين.
  • نظام معلومات الموارد البشرية: يشار إليه في الأساس على أنه الاحتفاظ بسجلات الموظف الإدارية. وقد تم استبداله إلى حد كبير بمصطلح نظام إدارة الموارد البشرية. وفي الواقع، يعتبر نظام إدارة الموارد البشرية ونظام معلومات الموارد البشرية مصطلحين قابلين للتبادل.

الميزات الرئيسية لحل قوي لإدارة رأس المال البشري

جذب المواهب والحفاظ عليها

  • زيادة سرعة التوظيف ورفع جودته من خلال تحديد المرشحين المناسبين وتعيينهم بسرعة. زيادة التشارك مع حلول الحياة العملية التي تساعد في تحفيز الموظفين وتقديم تجربة أفضل لهم.
  • الاحتفاظ بالمواهب ورعايتها من خلال توفير فرص التعلم والتطوير المهني.
  • زيادة قوة الموظفين البدلاء عن طريق التخطيط الاستباقي للتعاقب في الوظائف القيادية والأدوار الرئيسية الأخرى.

تحسين إدارة القوى العاملة والإنفاق

  • التفرقة في التعويضات عن طريق تخصيص المجموعة المناسبة من المكافآت النقدية وغير النقدية.
  • إدارة الوقت والعمل والجدولة والنفقات ذات الصلة.
  • الحفاظ على نفقات مشاريع محددة وتكاليف أخرى.
  • بناء ثقافة الأجر مقابل الأداء.

الاستجابة السريعة للتغيير

  • المواءمة بين إستراتيجيات الموظفين وإستراتيجيات الأعمال.
  • توقع استنزاف القوى العاملة من خلال رؤى قوية.
  • ضبط القوى العاملة بسرعة حسب التغييرات التنظيمية.
  • تخصيص عمليات الموارد البشرية حسب الاحتياجات الفريدة.

تبسيط عمليات الموارد البشرية

  • توحيد أنظمة إدارة الموارد البشرية المتباينة.
  • الاستفادة من التحليلات لاتخاذ قرارات أذكى بشأن القوى العاملة.
  • أتمتة العمليات اليدوية عالميًا ومحليًا.
  • تسريع عمليات الموارد البشرية مع الخدمة الذاتية.

المكونات الوظيفية لحلول إدارة رأس المال البشري

الموارد البشرية العالمية

قم بتبسيط أنظمة معلومات الموارد البشرية الخاصة بك وإدارة القوى العاملة بأكملها عبر نظام عالمي واحد من السجل.

  • دورة حياة الموظف: إدارة دورة حياة جميع الموظفين، سواء كانوا بدوام كامل أم مؤقتين، بدءً من التوظيف حتى التقاعد، مع التوطين المناسب لأكثر من 200 دولة وسلطة قضائية.
  • الموارد البشرية الإستراتيجية: تتبع المعلومات الشخصية ومعلومات التوظيف وإنشاء هياكل الوظائف وإدارة مستندات الموظفين والتنبؤ بالأداء واستنزاف القوى العامة عبر حل واحد.
  • تقديم خدمة الموارد البشرية: قم بتمكين الخدمة الذاتية للمدير والموظف على أي جهاز وتوفير مكتب مساعدة الموارد البشرية لحالات الموارد البشرية الحساسة.
  • إشراك الموظفين: حفِّز موظفيك من خلال أدوات الرفاهية والمسابقات والتطوع وأدوات العلامات التجارية الشخصية.
  • الحد من صعوبات الامتثال: قم بتحسين الصحة والسلامة من خلال الإبلاغ عن الحوادث وحماية بياناتك من خلال كشف الاحتيال وتوفير الأمان الذاتي.

إدارة المواهب

قم بتمكين المؤسسات من إدارة دورة حياة المواهب بالكامل - بدءً من تحديد المصادر وتوظيف على نحو فعال إلى تشغيل الموظفين الجدد وإدارة الأهداف والأداء ومكافأة الأداء وتوفير التعلم المستمر والتطوير المهني وإجراء مراجعات للمواهب والتخطيط لأفضل خلفاء في المناصب- مع الحفاظ على تفاعل الموظفين.

  • استقطاب المواهب: قدِّم تجربة مقنعة تركز على المرشح وطابق أفضل المرشحين للوظائف من خلال الاستفادة من التقنيات المبتكرة.
  • إدارة الأداء: قم بمواءمة الأهداف الفردية والتجارية ودعم الموظفين من خلال عمليات تفتيش متكررة لتحسين الأداء.
  • التطوير المهني: حدد الفرص الوظيفية وحافظ على خطة تطوير لتقريب الموظفين من تحقيق أهدافهم المهنية.
  • مراجعة المواهب وإدارة التعاقب في الوظائف: قم بتقييم اتجاهات المواهب التنظيمية الكلية والخطة الاستباقية للاحتياجات المستقبلية في الأدوار القيادية والأدوار المهمة الأخرى.
  • التعلُّم: قم بتلبية متطلبات التعلم للقوى العاملة الحديثة وحافظ على مهارات الموظفين الحاليين. حقق الاستفادة من الذكاء المضمّن لتوفير تجربة تعليمية مخصصة.

‏إدارة القوى العاملة

تحكم في تكاليف العمالة وقلِّل العمليات اليدوية وبسِّط الامتثال لجميع موظفيك على مستوى العالم.

  • التعويض: تحليل ونمذجة ووضع الميزانية وإدارة خطط التعويض المحلية والعالمية.
  • إجمالي التعويضات: نظرة عميقة على جميع أنشطة التعويض للمديرين التنفيذيين والمديرين والموظفين.
  • الأجر مقابل الأداء: حقق الاستفادة من تقييمات الأداء وتحقيق الأهداف وغيرها من المقاييس في حسابات التعويض.

مكافآت القوى العاملة

اجذب المواهب المناسبة وحافظ عليها وادفع القيمة من خلال إستراتيجية تمييزية لمكافآت القوة العاملة. ارفع مستوى دقة كشوف المرتبات وبيانات التعويض للحد الأقصى باستخدام التكنولوجيا الحديثة والمبتكرة.

  • التعويض: تحليل ونمذجة ووضع الميزانية وإدارة خطط التعويض المحلية والعالمية.
  • المزايا: قدِّم خيارات مرنة لبرنامج المزايا تتكيف مع احتياجات العمل الفريدة.
  • الرواتب: عالج كشوف المرتبات وادعم الامتثال من خلال تقديم كشوف المرتبات الدقيقة والإبلاغ الضريبي والقواعد التنظيمية.

إدارة رأس المال البشري - بيان موجز

استُخدِمَ مصطلح رأس المال البشري لأول مرة في الخمسينيات والستينيات من القرن العشرين عندما بدأت الحوسبة في تسريع الأتمتة التي بدأت في العصر الصناعي. وقد بدأ رجال الاقتصاد ورجال الأعمال النظر إلى الموظفين على أنهم ليسوا وحدات قابلة للاستبدال تستكمل المهام الروتينية، ولكنهم عاملون في مجال المعرفة لديهم مهارات ومواهب محددة يمكن أن تعزز نمو الأعمال.

وليس من المستغرب أن يعود المصطلح إلى صدارة المشهد مع ثورة الإنترنت في أواخر التسعينيات. وكانت التقنيات الجديدة تعمل بسرعة على أتمتة مجموعة كاملة جديدة من العمليات التجارية. في حين أن الإنترنت غيَّرَ كيفية عمل أصحاب العمل والمديرين وتعاونهم. عنى كل هذا التغيير أن قادة القوى العاملة اضطروا إلى تحويل الطريقة التي استخدموها لجذي المواهب والحفاظ عليها وإشراكهم في مجموعة من الأدوار الوظيفية المتطورة.

يمكن أن يسمى هذا العقد العصر الذهبي لإدارة رأس المال البشري. تمكّن التقنيات الرقمية الجديدة قادة الموارد البشرية من توفير تجربة جذابة ومخصصة أكثر للموظفين على نطاق واسع. وفي الوقت نفسه، أضافت التقنيات الناشئة، مثل أتمتة البيانات والتحليلات التنبؤية والذكاء الاصطناعي ابتكارات جديدة لفهم القوى العاملة وإدارتها وتحفيزها وإشراكها. وتتوفر لدى قادة الموارد البشرية مجموعة كاملة من الأدوات التي يمكنها أن تزيد من قيمة قوتهم العاملة بدءًا من التوظيف الذكي الموجه اجتماعيًا وممارسات الاحتفاظ المخصصة حتى التعويض المحسن للغاية.

إدارة رأس المال البشري في السحابة

تتجه نماذج السحابة والبرامج كخدمة (SaaS) بسرعة لتصبح النموذج الطبيعي الجديد لتقنيات إدارة رأس المال البشري. يعمل أسلوب السحابة على تسريع عملية النشر ويحول النفقات الرأسمالية المتغيرة إلى نفقات تشغيل ثابتة وشفافة ويقلل من تكاليف تقنية المعلومات ويحفز سهولة الاستخدام عن طريق تسريع مسارات الترقية وتبسيطها.

وعلى الرغم من وجود العديد من مزودي خدمات إدارة رأس المال البشري عبر البرامج كخدمة، إلا أنهم ليسوا متشابهين. وعند تقييم الموردين والحلول، تحتاج الشركات إلى طرح الأسئلة الرئيسية لأنها لا تنظر فقط إلى قدرات إدارة رأس المال البشري التي ترغب بها اليوم، بل تنظر أيضًا إلى القدرات التي ستحتاج إليها في المستقبل.

  • هل سيعمل مزود الخدمة على المدى الطويل؟
  • هل يستثمر مزود الخدمة في الابتكار؟
  • هل سيتمكن مزود الخدمة من تأمين بيانات الموظفين شديدة الحساسية؟
  • هل يستطيع مزود الخدمة أن يحتفظ بالبيانات في المواقع الخاصة بكل بلد للأسباب التنظيمية؟
  • هل يمكنك تحديد مسار الترقية الخاصة بك وتوقيتها؟
  • هل ستتمكن من دمج عمليات الموارد البشرية مع تخطيط موارد المؤسسة وإدارة علاقات العملاء وغيرها من العمليات التجارية بسرعة وسهولة؟

مستقبل إدارة رأس المال البشري

من الواضح أن التكنولوجيا تعطل عالم العمل كما نعرفه. وتعمل التقنيات الجديدة على تغيير إستراتيجيات العمل والقضاء على الأدوار الوظيفية وخلق فرص عمل جديدة. ولكن في الوقت الذي تتغير فيه الهياكل الهرمية التقليدية، فإن القوى العاملة تتحول أيضًا إلى شبكات فرق أكثر انسيابية وأكثر مرونة، لتصبح أكثر تنقلاً وعالمية وتنوعًا. وبالمثل، تتطور إدارة رأس المال البشري بسرعة. فتوقع أن ترى سرعة في تبني تقنيات مألوفة بالفعل، مثل البرامج كخدمة وتقنيات المحمول، بالإضافة إلى التقنيات الرائدة من التعلم الآلي إلى الذكاء الاصطناعي.

  • يزيد الهاتف المحمول من المشاركة والإنتاجية من خلال تعزيز الموارد البشرية والعاملين والمديرين بتطبيقات الهتاف المحمول ذاتية الخدمة من فئة المستهلكين.
  • يحسن التشارك الاجتماعي الإنتاجية للجميع عندما يكونوا قادرين على التعاون مع الأقران والمراقبين في المؤسسة.
  • تخدم روبوتات المحادثة من يختارون الموظفين بشكل أسرع وأكثر كفاءة مع الإجابات.
  • ويضاعف الذكاء الاصطناعي ما يتعذر على القدرات البشرية، مثل البحث السريع في آلاف السير الذاتية ونقاط البيانات للعثور على أفضل المرشحين.

قم بتحويل إدارة رأس المال البشري باستخدام Oracle Best Best Practice

للحصول على رؤى شاملة وعالمية حول إستراتيجية إدارة رأس المال البشري والتقنيات الناشئة وأفضل الممارسات، تحقق من Oracle Modern Best Practice لإدارة الموارد البشرية والمواهب. ويشمل هذا:

  • التوظيف إلى الضم لفريق العمل
  • الميزات إلى الرواتب
  • الرواتب إلى الدفع
  • حساب الوقت إلى الرواتب
  • تعيين الأهداف إلى الأداء
  • التخطيط الوظيفي إلى التطوير الوظيفي
  • مراجعة أداء المواهب إلى التعاقب الوظيفي
  • تخطيط الغياب إلى الاستمرارية
  • رؤى الموظف للتوافق بين العمل والحياة الشخصية
  • فصل الموظفين إلى تحليل القوى العاملة