7 אסטרטגיות לשיפור שימור כוח אדם בתחום הבריאות

1 לשכור את האנשים הנכונים מלכתחילה

השימור מתחיל בגיוס ובכולת לזהות אנשים מיומנים ומוכשרים שיתאימו היטב לתרבות הארגונית. בהתאם למשרה, ספקי שירותי בריאות עשויים להידרש להשקיע בין 3,000 $ ל 7,000 $ ובין מכמה חודשים לכמעט שנה כדי למלא משרה פנויה, והעלויות האלה לא לוקחות בחשבון את הדרישה מאנשי צוות קיימים לספק כייסוי עד לסיום הגיוס. זה משתלם למצוא אנשים שייספקו תפוקה ברמה גבוהה וישארו לטווח הארוך. מערכות משאבי אנוש מבוססות בינה מלאכותית יכולות לעזור לארגונים לזהות את האנשים האלה.

2 לקלוט עובדים בחברה באופן מכוון מטרה

בכל הענפים, כמעט שליש מהעובדים החדשים התפטרו בששת החודשים הראשונים. הסיבות העיקריות לכך כוללות תחושת הזנחה, עומס וחוסר הערכה - תחושות שמעסיקים יכולםי למנוע לפני היווצרותן בעזרת תוכניות קליטה מובנות שמעניקות לעובדים חדשים את הביטחון הדרוש להשגת הצלחה מייד עם התחלת עבודתם בחברה.

לכל הפחות, על תהליך הקליטה להקל על לעובדים חדשים למלא טפסים ולקבל הדרכה על מערכות, מדיניות ונהלים - וזה אפילו יותר חשוב בתעשיית הבריאות שכפופה לרגולציה רבה. העוזר הדיגיטלי האינטראקטיבי של הערכת מודרנית לניהול הון אנושי (HCM) יכול לעזור לעובדים חדשים ללמוד את המידע הבסיסי.

בינתיים, ארגוני שירותי הבריאות צריכים ליישם מגע אישי כדי לעזור לעובדים חדשים לבנות במהירות קשרים מתמשכים. מאמצים אלה כוללים את המינוי של חונך לכל עובד חדש בתחילת תהליך הקליטה, ארגון סיור באתר וארוחת צהריים עם הצוות ביום הראשון של העובדים החדשים בעבודה, הצגת עובדים חדשים לעמיתים ולמנהלים בכירים, הכרזה רשמית על כל עובד חדש ומסירת פרטי רקע מהנים בדוא"ל כלל-ארגוני, ובקשת משוב קבוע מעובדים חודשים לגבי אתגרים בתחילת הדרך ומתן הכרה בהצלחות.

3 להציע גמישות מסוימת בתזמון

אילוץ אנשי מקצוע בתחום הבריאות לעבוד שעות ארוכות ללא עזרה מספקת הוא מתכון לשחיקתם ולאיבודם למתחרים או למקצועות אחרים. חלק מהרופאים, האחיות וצוות התמיכה מעדיפים לוח זמנים קבוע וצפוי, אבל אצל אחרים, קצת גמישות וגיוון בזמן ובמיקום עבודתם יתקבלו בברכה. כולם רוצים איזון בריא בין העבודה לחיים האישיים.

כמה קבוצות של בתי חולים מציעות לאנשי המקצוע שלה ולעובדי התמיכה לוחות זמנים לא מסורתיים, כולל זמני התחלה מדורגים ומשמרות חופפות כדי לעזור לפצות על מחסור. הם אפילו מאפשרים לאנשים מסוימים להגדיר לוחות זמנים משלהם - אפשרות שפונה לאנשי מקצוע צעירים יותר, כאלה עם אחריות משפחתית, ולאנשי מקצוע שרוצים להרוויח שכר שעות נוספות.

חלק מהקבוצות הקימו סוכנויות איוש פנימיות כדי לחלוק אנשי מקצוע במקומות שונים. Novant Health, למשל, מנהלת "מאגר צף" של כמה מאות אחיות שנוסעות בין 15 בתי החולים ו -360 מרפאות הרופאים שיש במערכת של החברה בשתי מדינות קרוליינה. קבוצת בתי חולים גדולה בהודו מאפשרת לעובדי רדיולוגיה ומעבדה לעובדים ומומחים אחרים לעבוד מרחוק תוך יצירת מודל היברידי לאחרים, מודל אטרקטיבי גם לאנשי מקצוע צעירים ולאלו עם משפחות.

גם כאן הטכנולוגיה יכולה למלא תפקיד חשוב. הפופולריות של Zoom ותוכנות אחרות לשיחות ועידה בווידאו מקלה על אנשי מקצוע ומטופלים כאחד לדון בענייני בריאות נבחרים באופן וירטואלי. זו גם אפשרות חסכונית יותר עבור בתי חולים ומרפאות ובטוחה יותר עבור מטפלים וחולים בעת התמודדות עם מחלות מדבקות.

כמה מערכות של בתי חולים בוחנות את האפשרות להפעיל שירותי "סיעוד וירטואלי" כדי לאפשר לצוותים מרחוקים להתמודד עם חלק גדול יותר מעומס העבודה שקשור לקבלת מטופלים. במודל הזה, אחות שעובדת באאתר יכולה לבצע הערכה פיזית של המטופל, ואחות מרוחקת יכולה לעדכן נתונים על אלרגיות, תרופות והיסטוריה רפואית. עם שחרורו של המטופל, האחות המרוחקת יכולה לבדוק הזמנות ותיעוד, לספק חומרים לימודיים ולבדוק אם בית המרקחת מתועד.

בינתיים, יישומים מבוססי בינה מלאכותית לתכנון כוח אדם יכולים לעזור למנהלים לחזות תנודות בביקוש של מטופלים ולהגדיר לוחות זמנים של אנשי מקצוע בהתאם. Northwell Health, אחת ממערכות הבריאות הגדולות במדינת ניו יורק, השתמשה בלוח מחוונים במערכת ה-HCM שלה בענן כדי לעזור למנהלי שירותי הסיעוד שלה להישאר מעודכנים לגבי זרם החולים, גיוס עובדים ודרישות משאבים במהלך מגפת הקורונה.

4 בנו כוח עבודה מקצועי מעורב יותר

כאשר מנהיגי משאבי אנוש מדברים על שיפור מעורבות העובדים, הם בדרך כלל מתמקדים בצעדים שמעסיקים יכולים לנקוט כדי להתחבר לאנשים שלהם ברמה אישית יותר וליצור תחושה של נאמנות. לחלופין, הם מדברים על שיפור חוויית העובד.

אסטרטגיות לטיפוח ולניהול קשרי עוהבד-מעביד כוללות מתן הדרכה אישית לקום הקריירה לא נשי מקצוע ולצוותי תמיכה, המבוססת על הרקע והנסיבות הייחודיים שלהם. מעסיקים בתחום הבריאות גם מקיימים סקרי עובדים קבועים ומעודדים משוב על דרכים לשיפור הארגון. והם מחברים מטפלים עם שירותי בריאות הנפש - כמו גם עם קהילות של עמיתים לקבלת ייעוץ ותמיכה - כדי למנוע שחיקה. המטרה היא ליצור תרבות שבה עובדים מקיימים אינטראקציות קבוע יותר עם עמיתיהם ועם ההנהלה, כדי לבנות הערכה ותחושת שייכות.

5 הישארו מעודכנים לגבי תשלומים וצורות תגמול אחרות

רוב אנשי המקצעו עשויים לראות במקצוע הבריאות שליחות, אבל כולם עדיין רוצים לקבל שכר המשקף את ערכם, במיוחד בהתחשב בקשיים המאפיינים את התחום ובשוק התחרותי. ארגוני משאבי אנוש של ספק צריכים להשתמש בנתונים של בחני ביצועים חיצוניים כדי להתאים באופן קבוע את מסלולי התגמולים שלהם לצוותים רפואיים ולקבלנים.

העובדה שעלויות מכל הסוגים - עבור מערכות, אספקה, ביטוח רשלנות רפואית, חימום, חשמל וטובין ושירותים אחרים - ממשיכות לעלות, בעוד המחסור בכוח עבודה יוצר לחץ שמוביל לעלייה במשכורות ובשכר, מסבכת את העניינים עוד יותר בתעשיית הבריאות. לדוגמה, המחיר של שירותי אחות בנסיעות שולש במהלך המגפה ונשאר גבוה יחסית. יש כמות סופית של כסף שצריכה להספיק להכול, אז ספקי שירותי בריאות צריכים לחשוב באופן יצירתי על הפיצוי שהם מעניקים לאנשים שלהם.

תמריצים כספיים - בנוסף למשכורות והטבות תחרותיות - כוללים בונוסים בחתימה ועל השגת יעדים, החזרי שכר לימוד, סבסוד הטיפול בילדים ותוכניות החזר הלוואות לסטודנטים. תוכניות יחידות ערך יחסי (RVU), אשרמ פצות רופאים, בין היתר, על בסיס הפרודוקטיביות ואיכות השירות שלהם, הופכות ליותר ויותר פופולריות.

6 שכרו את השירותים של מספיק אנשים

בסופו של דבר, המחסור בעובדי בריאות יוצר מעגל קסמים: המחסור ברופאים, באחיות ובאנשי מקצוע אחרים מוביל לעבודת יתר, מתח ושחיקה, גורם לאנשים לעזוב את המקצועות שלהם, וכך שמחמיר עוד יותר את המחסור בעובדים. למרבה הצער, אין פתרונות קלים.

ברמת בית החולים והמרפאה, מעסיקים צריכים ליצור שותפויות עם בתי ספר תיכוניים, אוניברסיטאות, תוכניות הכשרה ומוסדות אחרים כדי לפתח ולגייס עובדים ברמות מקצועיות שונות.

בטווח הארוך, החינוך וההכשרה של אנשי מקצוע מוסמכים במספרים שיאפשרו זמינות מספקת שלהם ידרשו תוכנית מרשל לתעשיית הבריאות שתביא לשיתוף פעולה בין המגזר הפרטי לציבורי. איגוד בתי החולים האמריקאי קרא לקובעי המדיניות בארה"ב להעלות את מכסת המשרות של רופאים במימון ביטוח הבריאות Medicare, להגביר את התמיכה בבתי ספר ובפקולטות לאיות ולסיעוד ולזרז ויזות עבור עובדי בריאות זרים מיומנים, בין יתר האמצעים שאת יישומם דרש.

7 להקל את נטל הניירת שמונח על כתפיהם של המטפלים.

רופאים ואחיות נשחקים ועוזבים את המקצוע לא רק בגלל שהם עובדים יותר מדי, אלא גם בגלל שהם מתוסכלים מהיקף המשימות המנהלתיות במהלך ייום העבודה. נטל הניירת הזה התפשט באופן נרחב יותר ברחבי התעשייה בשנים האחרונות. בשנת 2018, 70% מהרופאים אמרו שהם מבלים יותר מ-10 שעות בשבוע על ניירת ומשימות ניהוליות, לעומת 57% ב-2017. בשנת 2014, רק שליש מהרופאים בילו 10 שעות בשבוע על משימות כאלה.

חלק מהבעיה נעוצה בכך שרוב מערכות ה-EHR ומערכות ניהול אחרות לא לתקשר אחת עם השנייה. היכן שאפשר, ספקי שירותי בריאות צריכים לאחד מערכות בפלטפורמה של ספק יחיד ולדרוש יכולת פעולה הדדית בין המערכות שהם קונים מספקים שונים. בינתיים, תוכנת זיהוי דיבור בשפה טבעית מבוססת בינה מלאכותית יכולה למזער את הזמן שהקלינאים צריכים להשקיע בהשלמת תיעוד וניירת אחרת. "קפיצה בין פלטפורמות שונות - בתוך ומחוץ לתהליכי עבודה קליניים - כדי להשלים משימות יומיומיות או לגשת למידע יוצרת חיכוך ומשפיעה לרעה על חוויות הספק", מציינת רבקה לבורד, מדענית ראשית בחברת Oracle Health.