7 desafíos relacionados con la experiencia del empleado que hay que resolver

Desafío 1: Elección de la tecnología empresarial adecuada

La nueva tecnología puede ofrecer importantes beneficios empresariales. Pero, ¿y si los empleados rechazan las nuevas herramientas o sienten que el trabajo adicional que requiere un nuevo proceso supera el beneficio potencial? El rechazo de los empleados a las nuevas tecnologías puede resultar en el desperdicio de dinero y afectar negativamente la moral.

Para evitar esto, las empresas deben implementar tecnología que realmente ayude a sus empleados a hacer su trabajo, interactuar entre sí y su trabajo, ser productivos y colaborar de manera efectiva. Tales herramientas deben ser fáciles de usar y fáciles de adoptar y ofrecer un beneficio obvio de productividad. La tecnología también debe ser capaz de integrarse con otros sistemas internos; esto ahorra a los empleados el dolor de navegar por múltiples plataformas desconectadas y brinda a los gerentes una visión completa de la productividad del personal.

Para lograr estos objetivos, los gerentes deben capturar las necesidades de los empleados, y los responsables de la toma de decisiones deben considerar sus aportaciones junto con los requisitos del negocio. Las encuestas pueden ayudar a recopilar información sobre las herramientas que los empleados necesitan para realizar su trabajo y medir lo que esperan de las herramientas que utilizan actualmente. La plataforma de gestión de capital humano (HCM) adecuada puede soportar las actividades de recopilación de datos de una organización, al tiempo que ofrece una serie de otros beneficios que pueden afectar positivamente a la experiencia del empleado. Por ejemplo, la ciudad de Memphis utiliza una plataforma de HCM basada en la nube para consolidar todos los datos de los empleados en un sistema. Esto hace que sea más fácil para su equipo de RR. HH. analizar las necesidades y tendencias de los empleados y también implementar encuestas para medir la opinión de los empleados. El sistema también ofrece al liderazgo de RR. HH. una forma centralizada de promover oportunidades de capacitación y ajustar la compensación y los beneficios. Desde la implementación del sistema, la ciudad de Memphis ha reportado un aumento del 14 % en el compromiso de los empleados.

Por último, priorizar las herramientas que ayudan a los empleados a conectarse y comunicarse puede ayudar a los trabajadores a ver el beneficio inmediato de la nueva tecnología. La tecnología para la comunicación puede incluir herramientas de chat en grupo, plataformas de videoconferencia y herramientas de edición y uso compartido de archivos basadas en la nube. Adoptar un enfoque centrado en los empleados para las nuevas tecnologías puede mejorar la comunicación, la colaboración y la moral entre los equipos, al tiempo que ayuda a garantizar que las organizaciones obtengan un fuerte retorno de sus inversiones en tecnología.

Desafío 2: Creación de una experiencia de empleado para trabajadores remotos e híbridos

Los empleados quieren sentirse valorados y escuchados. Esto puede ser más difícil para los trabajadores remotos e híbridos que, comprensiblemente, pueden sentirse menos conectados y más aislados en comparación con el personal in situ.

Más allá de la falta de interacción en persona con los colegas, los datos muestran que los trabajadores remotos sienten que son menos propensos a ser promovidos. Después de encuestar a más de 2000 adultos estadounidenses, la American Staffing Association descubrió que el 56 % del personal in situ, híbrido y remoto cree que los empleados que trabajan exclusivamente en la oficina tienen una ventaja competitiva sobre sus colegas completamente remotos cuando se trata de recibir aumentos y promociones.

Para apoyar a los trabajadores remotos e híbridos que se sienten desconectados de las oportunidades que disfrutan sus compañeros in situ, es fundamental promover una comunicación abierta y regular con el liderazgo. La tecnología adecuada puede ayudar a los líderes a conectarse con su personal y generar la confianza que los empleados necesitan para sentirse comprometidos en un entorno de trabajo remoto o híbrido.

Los gerentes también tienen un papel importante que desempeñar. Deben mantener abiertas las líneas directas de comunicación con los miembros de su equipo mediante herramientas como el correo electrónico y las plataformas de videoconferencia y web. También deben comunicar su disponibilidad a su personal y promover el uso de la tecnología de mensajería instantánea como medio de conexión rápida y fácil. El contacto regular puede ayudar a generar más confianza entre el personal y la administración y reducir el potencial de falta de comunicación. Los gerentes también deben acostumbrarse a reconocer los esfuerzos y logros de los trabajadores remotos, mantener al personal actualizado sobre las iniciativas cambiantes y promover el intercambio frecuente de comentarios entre los empleados.

Los gerentes también pueden crear tiempo para que los miembros de su equipo se conecten entre sí y ofrezcan apoyo emocional para ayudar a sus empleados a sentirse menos aislados. Las oportunidades de interacción social durante las horas de trabajo pueden ayudar a los miembros del equipo a sentir un mayor sentido de pertenencia. Estas interacciones informales y conversaciones sobre temas no relacionados con el trabajo pueden tener lugar durante los primeros minutos de una llamada de equipo, durante una reunión informal del equipo o en una fiesta virtual de la oficina. Los gerentes también pueden hacer preguntas a los empleados sobre cualquier estrés o inquietud que estén experimentando y empatizar con sus luchas. Estas conversaciones pueden revelar información importante que puede ayudar a mejorar la experiencia del empleado.

Desafío 3: Personalización de los viajes y el desarrollo de los empleados

El recorrido del empleado dentro de una organización será diferente para todos. Las experiencias únicas para todos los empleados dejan a las personas sintiéndose inauditas e infravaloradas, lo que puede reducir la productividad y la retención de empleados. Comprender los viajes de sus empleados desde la contratación hasta la jubilación (y ayudarlos a desarrollarse y avanzar en el camino) le permite brindarles el apoyo que necesitan para mantenerse productivos y lograr sus objetivos.

Para obtener información valiosa sobre el ciclo de vida de cada empleado y las mejores formas de promover su desarrollo en cada etapa, las empresas necesitan tecnologías que puedan realizar un seguimiento de cada punto de contacto de los empleados y conectar los datos de los empleados a un repositorio central. Las plataformas avanzadas de RR. HH. permiten a los empleados crear perfiles de trabajo personales que expliquen sus aptitudes y competencias. Tener esta visión completa de cada empleado permite a los empleadores ofrecer orientación personalizada y un recorrido optimizado de los empleados que promueve el desarrollo, el avance y la retención.

Recopilar y responder a los comentarios de los empleados también es clave para la capacidad de un empleador para apoyar a los miembros de su equipo a lo largo de sus viajes individuales. Aunque es importante capturar todos los puntos de contacto que los empleados tienen con sus empleadores, algunos puntos de contacto específicos pueden ofrecer a los departamentos de RR. HH. valiosos comentarios que pueden influir en la personalización de los recorridos de los empleados. Entre ellos se incluyen

• El proceso de vinculación: la vinculación no solo inicia el empleo de una nueva contratación, sino que ofrece a los empleados una impresión duradera de su nueva compañía. El proceso debe facilitar que todos los empleados se pongan en marcha rápidamente; esto incluye ayudarles a completar tareas como activar sus cuentas de trabajo, firmar y enviar la documentación necesaria y configurar su estación de trabajo de forma rápida y eficiente. Obtener comentarios de los empleados sobre su experiencia de vinculación puede ayudar a las organizaciones a seguir ajustando el proceso y asegurarse de que cuentan con el apoyo adecuado (tanto de humanos como de tecnología) para causar una primera impresión excepcional.
• Formación para ayudar a los empleados a satisfacer las necesidades del trabajo actual: los líderes y gerentes de RR. HH. deben identificar qué nuevas habilidades requiere su empresa y establecer planes de capacitación para llenar esas lagunas. Siempre debe haber oportunidades para que los empleados den su opinión sobre los cursos de formación a los que asisten.
• Evaluaciones de empleados: al ampliar las evaluaciones de empleados para incluir oportunidades para que los empleados proporcionen comentarios sobre la compañía y sus gerentes, las organizaciones pueden recopilar información sobre lo que motiva, involucra y retiene a los trabajadores e identificar las áreas en las que deben mejorar. Además, las autoevaluaciones de los empleados pueden ayudar a sus gerentes a identificar cuáles son sus objetivos individuales para el desarrollo de aptitudes y la progresión profesional en la compañía, de modo que puedan proporcionar un soporte mejor y más específico

Los trabajadores deben contar con las plataformas adecuadas para compartir sus comentarios sobre estos puntos de contacto, ya sea a través de encuestas, conversaciones con sus gerentes u otros canales, y desarrollar un recorrido de los empleados que se adapte a sus necesidades.

Desafío 4: Mejora de la satisfacción de los empleados

La competencia por el trabajo sigue siendo feroz, y los beneficios de los empleados no son suficientes para ofrecer una verdadera satisfacción laboral. Es más probable que los empleados y clientes potenciales se unan (y permanezcan) a organizaciones que...

• Los involucren en un trabajo satisfactorio
• Promuevan el equilibrio entre vida personal y laboral
• Proporcionen un camino claro para el crecimiento profesional
• Reconozcan los logros profesionales
• Respondan a sus necesidades profesionales individuales

Los gerentes se encuentran en una posición única para mejorar la satisfacción de los empleados. Para ayudar a los gerentes a cultivar las relaciones con sus empleados, las organizaciones deben darles una mejor visibilidad de los niveles actuales de satisfacción de los empleados.

Pueden lograrlo implementando las herramientas y políticas adecuadas. Las encuestas de compromiso de los empleados pueden ofrecer a los gerentes una medición básica del compromiso y una visión de lo que a su personal le gusta y no le gusta sobre su trabajo. Las encuestas también pueden capturar los niveles de satisfacción del trabajador en diferentes áreas, como las expectativas de gestión, las relaciones con los colegas y la progresión profesional. El software de compromiso de los empleados a menudo ofrece herramientas para configurar encuestas que pueden realizar un seguimiento regular de los niveles de satisfacción de los empleados, analizar sus comentarios y ayudar a determinar lo que los empleados realmente quieren de su lugar de trabajo.

El departamento de RR. HH. también puede crear un proceso Net Promoter Score (eNPS) de empleado para preguntar periódicamente a los empleados qué tan probable es que recomienden su empleador a otros. Las respuestas se encuentran en una escala de 0 a 10, por lo que los resultados son fáciles de medir y pueden proporcionar a los líderes una evaluación puntual clara de la lealtad, el compromiso y la satisfacción de los empleados. Y debido a que las encuestas eNPS suelen hacer solo una pregunta simple, son una forma eficiente y efectiva de medir la satisfacción de los empleados con regularidad y realizar un seguimiento de las tendencias a lo largo del tiempo.

Desafío 5: Aumento de la productividad de los empleados

Una experiencia de empleado excepcional garantiza que los trabajadores disfruten de sus trabajos, sus gerentes, sus colegas y la compañía para la que trabajan. Esto alienta al personal a comprometerse e invertir en su trabajo, lo que puede aumentar la productividad. La gerencia es responsable de la productividad de los empleados, y el impacto del compromiso de los empleados en la productividad no debe pasarse por alto: un análisis de Harvard Business Review en 2021 encontró que los empleados que están felices y satisfechos en el trabajo eran, en promedio, un 31 % más productivos.

Pero la productividad de los empleados también es una función de las herramientas que proporciona un empleador. Los empleadores deben proporcionar herramientas de comunicación y gestión de proyectos que ayuden a los empleados a aprovechar al máximo su tiempo. Estas herramientas deben ser fáciles de usar y acceder para que los empleados puedan adoptarlas rápida y completamente y comenzar a usarlas en su trabajo. Las herramientas de videoconferencia accesibles tanto en ordenadores como en dispositivos móviles pueden facilitar a los empleados remotos reunirse y colaborar en tiempo real. Las aplicaciones de mensajería instantánea entre empleados también pueden fomentar una comunicación rápida y aumentar la productividad. Las herramientas de almacenamiento y uso compartido de archivos basadas en la nube pueden aumentar la productividad al reducir las barreras para acceder a documentos compartidos y promover la colaboración.

La productividad de tu personal puede ser difícil de medir, ya que los empleados trabajan en diferentes tareas y los niveles de productividad durante los períodos de tiempo que se miden pueden verse influenciados por otros factores, como la temporada de vacaciones o la temporada de impuestos. Pero centrarse en algunas métricas clave, como si se cumplen los objetivos de cada tarea, la cantidad de trabajo producido por hora, día o mes y la cantidad de ingresos producidos, te ayudará a evaluar la productividad de tu personal.

Desafío 6: Medir el éxito de tu estrategia de experiencia del empleado

Medir el impacto de tu estrategia de experiencia del empleado es esencial para comprender su efectividad. Las políticas de medición pueden variar de una empresa a otra, pero los indicadores clave de rendimiento (KPI) se utilizan constantemente para supervisar el progreso de las estrategias de experiencia del empleado y mejorar su eficacia a lo largo del tiempo.

El mejor momento para definir los KPI de experiencia de los empleados es antes de lanzar una iniciativa; es esencial establecer KPI de referencia para medir el progreso a lo largo del tiempo. Eso significa recopilar datos sobre los niveles de rendimiento, compromiso y satisfacción existentes para establecer una línea de base precisa. A continuación, debe determinar con qué frecuencia recopilará nuevos datos en el futuro y la tecnología que necesitará para realizar un seguimiento del progreso hacia los objetivos de experiencia del empleado establecidos y sus métricas asociadas.

Al determinar un objetivo a largo plazo, puede ser útil crear objetivos provisionales a los que apuntar en el camino. Por ejemplo, un objetivo de crecimiento a cinco años puede incluir hitos específicos para cumplir cada año. También puede ser beneficioso mantener la flexibilidad en estos objetivos a medida que se recopilan y calculan nuevos KPI. Ajustar los objetivos de las métricas o incluso crear puntos de referencia adicionales a medida que una empresa crece y cambia también puede ser valioso.

Algunos KPI comunes incluyen la puntuación neta del promotor del empleado, el número de recomendaciones internas de puesto recibidas, la tasa de retención y la tasa de absentismo del empleado. Las organizaciones pueden medir estos KPI a través de un sistema de gestión de recursos humanos, que puede almacenar información e información sobre métricas relacionadas con las tasas de retención de empleados, el rendimiento, el desarrollo y más. Encuestas más detalladas que el eNPS pueden ayudar a obtener información importante sobre la satisfacción de los empleados. Además, los grupos focales pueden ser herramientas valiosas, ofreciendo un espacio seguro para que los trabajadores compartan sus comentarios y hagan preguntas.

Sin medir tu impacto, puedes invertir mucho tiempo y esfuerzo en áreas que no ayudan a tu negocio a mejorar. Poder medir los KPI importantes de la experiencia del empleado, como la satisfacción, el compromiso y la retención del empleado, puede ayudar a determinar las mejores estrategias para tu empresa.

Desafío 7: Adoptar nuevas tecnologías

Los equipos de recursos humanos, a menudo injustamente, tienen la reputación de ser lentos para adaptarse al cambio. Los empleados que sienten que los procesos y sistemas de RR. HH. están anticuados o no responden pueden socavar a los líderes de RR. HH. que intentan realmente mejorar la experiencia de los empleados. Entonces, ¿cómo pueden los departamentos de RR. HH. cambiar esta percepción?

Hay muchas herramientas y enfoques nuevos que pueden ayudar a los profesionales de RR. HH. a gestionar mejor sus organizaciones. Los chatbots, por ejemplo, pueden ayudar a los empleados a obtener respuestas a las preguntas clave de RR. HH. rápidamente, evitando la frustración y promoviendo el cumplimiento de las políticas y prácticas de RR. HH. La analítica avanzada puede ayudar a los profesionales de RR. HH. a identificar tendencias, desarrollar nuevas estrategias e incluso resolver problemas antes de que se vuelvan lo suficientemente grandes como para impactar su negocio.

En el futuro, la aplicación de la inteligencia artificial a los datos de las encuestas de compromiso de los empleados será fundamental para ayudar a los líderes de RR. HH. a comprender las necesidades y preocupaciones de sus empleados. Las estadísticas derivadas de las encuestas ayudarán al personal de RR. HH. a identificar empleados insatisfechos, analizar tendencias, identificar impulsores del compromiso y diseñar estrategias efectivas que garanticen una mejor experiencia del empleado.