Analyses pour la gestion du capital humain

Consultez des informations sur le personnel, les embauches et les transferts des collaborateurs

Analysez le personnel sous plusieurs dimensions, telles que le type d'emplois, l'ancienneté et les meilleurs talents. Surveillez les tendances des effectifs d'une année à l'autre selon différentes catégories, notamment la tranche d'âge et la localisation.

Analyse en profondeur de l'efficacité des équipes

Vérifiez rapidement l'état de l'entreprise en examinant les indicateurs clés de la gestion du personnel, tels que l'étendue du contrôle, le ratio hommes-femmes, le ratio comparatif, la fidélisation des salariés, les promotions et la moyenne de l'ancienneté.

Comprenez l'évolution de la dynamique du personnel

Favorisez la mobilité de la main-d'œuvre et réduisez l'attrition en analysant les transferts internes, les réorganisations et les fins de contrat au fil du temps. Comprenez la cause première des gains et des pertes d'effectif.

Comprenez l'impact des absences non prévues

Identifiez la fréquence et le type d'absence afin de réduire les effets négatifs sur la productivité des équipes. Examinez les données d'absence selon différentes dimensions, telles que la notation de la performance, l'emplacement, les tendances, etc.

Exemples d'indicateurs clés de performance/de mesures prédéfinis

• Personnel, temps plein, embauches
• Taux de promotions
• Mobilité du personnel
• Gain d'embauches, transferts, promotions
• Fin de contrats de pertes, réorganisation
• Gain d'affectation, embauche
• Étendue du contrôle
• Ratio comparatif

Suivez chaque étape du recrutement

Surveillez votre vivier de candidats grâce à des indicateurs de recrutement en temps réel, notamment les demandes de poste ouvertes, les volumes de candidatures par unité opérationnelle ou par site, les taux d’acceptation des offres et les postes pourvus.

Optimisez l’efficacité du recrutement

Améliorez les opérations à l'aide d'indicateurs clés de performance prédéfinis, notamment le délai d'embauche, le taux de postes pourvus et le délai de recrutement, pour l'ensemble des unités opérationnelles, des services et des responsables.

Fidélisez vos meilleurs talents

Comprenez les facteurs qui influencent la rétention et identifiez de manière proactive les risques de départ potentiels en analysant les performances, l’évolution de carrière, la rémunération et l’engagement.

Comprendre les facteurs de rotation du personnel

Identifiez les causes du turnover, telles que la rémunération, la performance, la zone géographique et l’ancienneté. Utilisez les KPI pour élaborer des stratégies de fidélisation des nouvelles recrues et des meilleurs talents.

Faites progresser les initiatives en matière de santé et de sécurité

Favorisez une gestion proactive des risques grâce à des informations sur les incidents sur le lieu de travail, la conformité et le bien-être des employés.

Exemples d'indicateurs clés de performance/de mesures prédéfinis

• Embauches (recommandation, internes, etc.)
• Rendement des talents
• Taux d'abandon
• Taux d'acceptation des offres
• Embauches pour objectif
• Délai d'embauche
• Délai moyen d'embauche
• Taux de couverture des demandes
• Départs (volontaires, nouvelles recrues, meilleurs talents)
• Rotation (involontaire, nouvelles embauches, meilleurs éléments)
• Taux comparatif de rotation des meilleurs talents
• Fidélisation par ETP, nouvelles embauches et meilleurs talents

Comprenez la matrice des compétences de votre entreprise

Identifiez les points forts et les points faibles de votre entreprise ainsi que ses lacunes potentielles. Analyser les exigences du poste en fonction des compétences, des diplômes, des licences, des certifications, des adhésions et des reconnaissances des salariés.

Répondez aux exigences du profil de modèle

Trouvez facilement des talents internes disposant des compétences ou des certifications appropriées. Évaluez la performance de vos collaborateurs pour déterminer l'adéquation de l'ensemble de compétences avec des emplois ou des postes spécifiques.

Analysez les risques et l'impact de la perte des meilleurs talents

Examinez toutes les réunions d'évaluation des talents au sein de votre entreprise, y compris les informations sur les employés les plus performants évaluées par la direction.

Créez des plans de passation plus efficaces

Évaluez le rapport entre les candidats et les plans de passation, la disponibilité des candidats individuels à passer au niveau supérieur et les qualifications des candidats à l'examen.

Exemples d'indicateurs clés de performance/de mesures prédéfinis

• Nombre de personnes performantes
• Nombre de salariés à haut potentiel
• Nombre de salariés prêts à changer de carrière
• Nombre de salariés prêts à voyager à l'intérieur du pays
• Nombre de salariés prêts à voyager à l'étranger
• Nombre de salariés prêts à se délocaliser
• Nombre de salariés ayant subi une perte
• Nombre de salariés présentant un risque de perte

Comparez les indicateurs de diversité avec les objectifs de votre entreprise

Mesurez vos objectifs et analysez les différentes dimensions de la diversité dans votre entreprise, notamment le genre, le niveau de salaire, l'origine ethnique, l'âge et le pays d'embauche.

Comprenez l'impact de la diversité sur la satisfaction et les performances

Examinez comment la diversité affecte les performances des employés en utilisant une analyse des tendances pour mesurer la productivité par rapport aux initiatives en D&I.

Analyser les tendances et les données démographiques sur la diversité

Assurez l'équité en matière d'embauche et de rémunération en comparant les données démographiques, telles que le genre, le statut de vétéran et d'autres facteurs, lors de l'examen des candidatures et des offres. Repérez les biais en analysant les approbations et les rejets d'absence par genre, origine ethnique, tranche d'âge, tranche d'âge et religion.

Exemples d'indicateurs clés de performance/de mesures prédéfinis

• Quota de femmes
• Âge moyen des salariés
• Ancienneté moyenne
• Quota de responsables par genre
• Nationalité des salariés
• Origine ethnique des salariés
• Pourcentage des salariés embauchés au-dessus de 60 ans
• Diversité des candidatures et des offres

Suivez la mobilité interne par les activités des RH

Suivez les personnes en mobilité soit par promotion, transfert ou changement de grade au sein de votre entreprise. Réduisez l'attrition en examinant les transferts internes, les réorganisations et les fins de contrat au fil du temps.

Visualisez et découvrez de nouveaux parcours professionnels

Suivez les tendances de la mobilité interne et externe et la rotation du personnel. Analysez les tendances du cheminement de carrière pour les emplois, les grades et les postes afin de créer de nouvelles opportunités et de réduire les départs naturels.

Découvrez les modèles clés des meilleurs éléments

Oracle Fusion HCM Analytics permet aux entreprises d'identifier et de retenir les meilleurs éléments en connaissant leurs motivations. Analysez également les performances par individu, équipe ou organisation pour identifier les employés susceptibles d'être un risque de départ.

Mesurez l'alignement des performances avec les objectifs commerciaux

Suivez la réalisation des objectifs pour comprendre si les services, les unités opérationnelles et les régions ont aligné leurs objectifs de performance avec ceux de l'entreprise.

Analyser l'investissement de vos salariés

Examinez la relation d'investissement de la direction en regard des performances des employés. Assurez le suivi des bilans entre les responsables et les employés afin d'assurer l'évaluation des performances des employés dans les temps, de surveiller leurs progrès et d'améliorer les communications entre les différents services.

Exemples d'indicateurs clés de performance/de mesures prédéfinis

• Évaluation globale du salarié
• Meilleurs éléments
• Salariés à fort potentiel
• Évaluation de la section Responsables
• Évaluations de performance incomplètes
• Répartition des taux de performance
• Tâches de performance retardées

Lier le contenu de l'apprentissage à la mobilité professionnelle des collaborateurs

Associer les compétences et aptitudes requises à un contenu d'apprentissage spécifique, ce qui permet aux responsables de suivre plus facilement les performances et les objectifs et d'aider les employés à tracer leur parcours professionnel.

Augmenter la satisfaction des collaborateurs grâce à un programme d'apprentissage plus ciblé

Élaborer et proposer un programme d'apprentissage plus ciblé, en phase avec les objectifs de l'entreprise.

Améliorer le retour sur investissement de l'apprentissage

Étendre le retour sur investissement des programmes d'apprentissage aux objectifs stratégiques des RH, tels que le développement de carrière des collaborateurs, la satisfaction des collaborateurs, la rétention des collaborateurs, etc.

Exemples d'indicateurs clés de performance/de mesures prédéfinis

• Coût moyen par apprenant
• Affectations d'heures de formation terminées
• Nombre d'inscriptions actives à des cours
• Nombre d'inscriptions actives
• Nombre d'apprenants actifs
• Nombre d'apprentissages requis
• Apprenants autodidactes
• Taux d'achèvement des inscriptions à l'apprentissage volontaire

Comparez facilement les plans de rémunération dans une vue consolidée

Identifiez les tendances et les écarts dans l'analyse de plusieurs plans de rémunération, de leurs composants et des budgets associés au fil du temps. Fragmentez en fonction d'un certain nombre de catégories de salariés et accédez aux différents niveaux de rémunération, y compris le salarié, l'équipe et le service.

Affichez la répartition des performances du personnel sur l'ensemble de la bande de ratio comparatif

Regroupez les données de rémunération, de performances et d'attrition pour identifier les éventuels écueils, tels que l'attrition des meilleurs talents. Comparez facilement les salaires aux normes du secteur en identifiant les meilleurs éléments avec une tranche de ratio comparatif inférieure et effectuez des ajustements pour fidéliser vos meilleurs éléments.

Analyser l'impact de la paie sur l'ensemble de l'entreprise

Embaucher, retenir et promouvoir les meilleurs talents plus rapidement, et détecter les anomalies dans les coûts de main-d'œuvre dans l'ensemble de l'entreprise en analysant des volumes vastes et complexes de données de paie interservices à tout moment.

Exemples d'indicateurs clés de performance/de mesures prédéfinis

• Valeur du solde de la période précédente
• Variation de la valeur du solde
• Ratio comparatif (moyenne de la main-d'oeuvre actuelle et moyenne des départs et nouveau ratio comparatif en fonction du salaire proposé lors de la planification de la rémunération)
• Écart de rémunération en fonction du sexe et de l'évaluation des performances
• Taux de croissance (gains standard et gains supplémentaires)
• Taux de modification du salaire des collaborateurs au-dessus de la moyenne/des collaborateurs au-dessous de la moyenne
• Valeur du solde cumulé de la période (cumul mensuel, cumul trimestriel, cumul annuel)
• Temps écoulé depuis le dernier changement de salaire

Obtenez des informations clés sur les parcours des collaborateurs

Optimisez les processus, améliorez les communications et encouragez la firmation et la croissance continus grâce à des métriques de bout en bout du cycle de vie des collaborateurs, notamment les jalons clés, les points faibles et d'autres facteurs d'engagement.

Comprendez les services RH intelligents proposés à chaque collaborateur

Identifiez les goulots d'étranglement, optimisez les processus et améliorez les délais de résolution en analysant les demandes des collaborateurs, les catégories de demandes, l'efficacité des agents et d'autres KPI dans les demandes de service RH.

Décelez les anomalies telles que les biais inconscients et leurs conséquences sur les équipes

Identifiez les tendances et détectez les incohérences en matière de recrutement, de promotions, de licenciements, de salaires et d'autres facteurs dans les différentes régions, en fonction du sexe, de l'âge et de l'origine ethnique, afin d'assurer la continuité des pratiques de recrutement équitables.

Mettez en œuvre une stratégie d'écoute continue avec une solution d'analyse intégrée

Analysez tout type de données de retour d'information interne et externe dans l'ensemble du cycle de vie du collaborateur, en conjonction avec d'autres mesures RH. Réalisez une évaluation complète de l'état actuel de vos équipes, établissez des liens entre les objectifs en matière de RH et les résultats de l'entreprise, et prévoyez des modèles de risques et de réalisations à un moment donné.

Planifiez stratégiquement vos équipes grâce à l'actualisation des compétences basée sur la ML

Suivez et analysez les compétences des collaborateurs et comblez les lacunes à tout moment afin de prendre des décisions éclairées sur les plans de carrière, les équipes, les projets en cours et futurs, etc. Favorisez un recrutement rationnel et précis, axé sur les compétences plutôt que sur les intitulés de poste. Restez proactif en vous adaptant aux tendances de l'industrie en améliorant et en renouvelant de manière cohérente les compétences de vos collaborateurs.

Comprenez ce qui se passe actuellement

Analysez les transactions en cours et les détails opérationnels d’Oracle Fusion Cloud Applications lorsque la fraîcheur des données est essentielle.

Expérience moderne avec libre-service et IA

Accédez à plus de 100 domaines Oracle Transactional Business Intelligence (OTBI) pour créer des rapports personnalisés et des tableaux de bord à l’aide des fonctionnalités d’Oracle Analytics.

Utilisez l’IA intégrée et l’exploration conversationnelle pour analyser les questions opérationnelles et consulter les informations opérationnelles pertinentes.

Une plateforme unique pour l’analytique et le contexte opérationnel

Associez le contexte opérationnel en temps réel aux vues analytiques de Fusion Data Intelligence et à d’autres sources de données d’entreprise dans une expérience analytique unifiée.

Exemples de questions opérationnelles

• Quelles demandes sont actuellement ouvertes ?
• Quel est le statut d’une demande d’absence ?
• Quels employés ont des tâches de gestion des talents en attente ?
• Quel est le statut d’un processus ou d’une tâche de paie ?