لا توجد نتائج

بحثك لم يطابق أي نتائج.

ما المقصود بـ Human Capital Management؟

يقوم Human Capital Management ‏(HCM) بتحويل الوظائف الإدارية التقليدية لأقسام الموارد البشرية - والمتمثلة في التوظيف والتدريب والمرتبات والتعويض وإدارة الأداء - إلى فرص لتحفيز المشاركة والإنتاجية وقيمة الأعمال. تتناول HCM قوة العمل بصفتها أكثر من مجرد تكلفة لممارسة الأعمال التجارية، بل هي أحد الأصول الأساسية التي تقوم عليها الأعمال التجارية حيث يمكن زيادة قيمتها إلى أقصى حد من خلال الاستثمار والإدارة الإستراتيجيين - تمامًا مثل أي أصل آخر

تعريف إدارة رأس المال البشري

من الممكن أن يشير مصطلح إدارة رأس المال البشري إلى إستراتيجية الأعمال ومجموعة من تطبيقات تقنية المعلومات الحديثة وغيرها من التقنيات المستخدمة لتنفيذ تلك الإستراتيجية. وبالرغم من استخدامها في بعض الأحيان بالتبادل، فإن المصطلحات ذات الصلة بالموارد البشرية ونظام إدارة الموارد البشرية ونظام معلومات الموارد البشرية تتميز بفروق دقيقة:

 

  • الموارد البشرية: يشير هذا المصطلح إلى مجموعة من وظائف إدارة الموظفين التقليدية التي تشمل التوظيف وإدارة الوظائف والمناصب وامتثال الموارد البشرية العام وإعداد التقارير.
  • HCM: يشمل هذا المصطلح العمليات نفسها، ولكنه يشمل أيضًا مكافآت قوة العمل وإدارة المواهب وقوة العمل.
  • إدارة المواهب: يتناول هذا المصطلح الإدارة الإستراتيجية للمواهب طوال دورة تشغيل الموهبة. وهو يشمل البحث عن المرشحين وتوظيفهم وإدارة الأهداف والأداء والتطوير التعليمي والمهني ومراجعة أداء المواهب وإدارة التعاقب.
  • مكافآت قوة العمل: يشير هذا المصطلح إلى جميع وظائف الموارد البشرية التي تتولى إدارة أي مكافآت نقدية أو غير نقدية، بما في ذلك البدلات أو المزايا أو الرواتب.
  • إدارة قوة العمل: يتضمن هذا المصطلح جميع وظائف الموارد البشرية التي ترتبط بإدارة الوقت الإيجابي والسلبي، بما في ذلك إدارة الوقت وقوة العمل والغياب.
  • HRMS: يشير هذا المصطلح إلى مجموعة التطبيقات والتقنيات الأخرى التي تدعم عمليات الموارد البشرية وتؤتمتها طوال دورة تشغيل الموظف. وبالرغم من غلبة استخدام مصطلحي HCM وHRMS بوصفهما مترادفين، إلا أن HCM يُركز بشكل خاص على الأسلوب الإستراتيجي لإدارة الموظفين.
  • HRIS: يشار إليه في الأساس على أنه الاحتفاظ بسجلات الموظف الإدارية. وقد تم استبداله إلى حد كبير بمصطلح HRMS. وفي الواقع، يُعد كلّ منHRMS وHRIS مصطلحين قابلين للتبادل عمليًّا.

الميزات الرئيسية لحل HCM قوي

جذب المواهب والحفاظ عليها

  • زيادة سرعة التوظيف ورفع جودته من خلال البحث عن المرشحين المناسبين وتوظيفهم بسرعة. زيادة التفاعل مع حلول الحياة المهنية والحياة الخاصة التي تساعد على تحفيز الموظفين وتقدم لهم تجربة موظف مميّزة.
  • الاحتفاظ بالمواهب ورعايتها من خلال توفير فرص التعليم والتطور المهنية.
  • زيادة قوة الخيارات الاحتياطية البديلة عن طريق التخطيط الاستباقي للتعاقب على الوظائف القيادية والأدوار الرئيسية الأخرى.

تحسين إدارة قوة العمل والإنفاق

  • إضفاء التميّز على البدلات عن طريق تخصيص المزيج المناسب من المكافآت النقدية وغير النقدية
  • إدارة الوقت والعمالة والجدولة والنفقات ذات الصلة.
  • الحفاظ على نفقات مشاريع محددة وتكاليف أخرى.
  • بناء ثقافة الأجر مقابل الأداء.

الاستجابة السريعة للتغيير

  • المواءمة بين إستراتيجية الموظفين وإستراتيجية الأعمال.
  • توقع استنزاف قوة العمل من خلال رؤى قوية.
  • تعديل أوضاع قوة العمل بسرعة حسب التغييرات التنظيمية.
  • تخصيص عمليات الموارد البشرية حسب الاحتياجات الفريدة للموظفين.

إضفاء السلاسة على عمليات الموارد البشرية

  • توحيد أنظمة HRMS المتباينة.
  • الاستفادة من التحليلات لاتخاذ قرارات أكثر ذكاءً بشأن قوة العمل.
  • أتمتة العمليات اليدوية عالميًا ومحليًا.
  • تسريع عمليات الموارد البشرية من خلال الخدمة الذاتية.

المكونات الوظيفية لحلول HCM

الموارد البشرية العالمية

قم بتبسيط أنظمة HRIS لديك وإدارة قوة العمل بأكملها عبر نظام عمومي واحد للسجلات.

  • دورة تشغيل الموظف: قم بإدارة دورة تشغيل جميع الموظفين، سواء كانوا يعملون بدوام كامل أم جزئي، بدءًا من وقت التوظيف حتى التقاعد، مع تهيئة أنظمة محلية مناسبة لأكثر من 200 دولة ونطاق.
  • الموارد البشرية الإستراتيجية: تتبع المعلومات الشخصية والتوظيفية وقم بإنشاء هياكل الوظائف وإدارة مستندات الموظفين والتنبؤ بالأداء والاستنزاف عبر حل واحد.
  • تقديم خدمات الموارد البشرية: قم بتمكين الخدمة الذاتية للمدير والموظفين على أي جهاز وتوفير مكتب مساعدة الموارد البشرية لحالات الموارد البشرية الحساسة.
  • تفاعل الموظفين: احرص على تحفيز موظفيك من خلال أدوات الصحة والمسابقات والعمل التطوعي والعلامات التجارية الشخصية.
  • الحد من صعوبات الامتثال: قم بتحسين الصحة والسلامة من خلال الإبلاغ عن الحوادث وحماية بياناتك من خلال الكشف عن الاحتيال وتوفير الأمان الذاتي.

إدارة المواهب

قم بتمكين المؤسسات من إدارة دورة حياة المواهب بالكامل- بدءًا من الفاعلية في البحث عن المرشحين وتوظيفهم ووصولاً إلى تدريبهم على الوظائف الجديدة وإدارة الأهداف والأداء ومكافأتهم على الأداء وتوفير التعليم المستمر والتطوير المهني وإجراء مراجعات لأداء المواهب والتخطيط لإحلالهم بأفضل من يخلفهم - وذلك كله مع الحفاظ في الوقت نفسه على إشراك الموظفين.

  • ‏‫استقطاب المواهب: قدِّم تجربة مقنعة مركزها المرشح وقم بتوصيل أفضل المرشحين بالوظائف المناسبة لهم من خلال الاستفادة من التقنيات المبتكرة.
  • إدارة الأداء: قم بالمواءمة بين الأهداف الفردية وأهداف الشركة وقدم الدعم للموظفين من خلال عمليات تفتيش متكررة لتحسين الأداء.
  • التطوير المهني: حدد الفرص المهنية وحافظ على خطة تطوير لتقريب الموظفين من تحقيق أهدافهم المهنية.
  • مراجعة المواهب وإدارة التعاقب: قيِّم اتجاهات المواهب التنظيمية الكلية وخطط بشكل استباقي لتلبية احتياجات المستقبل في الأدوار القيادية والأدوار بالغة الأهمية الأخرى.
  • التعلُّم: قم بتلبِية متطلبات التعلم الخاصة بقوة العمل الحديثة وحافظ على أن تكون مهارات الموظفين مواكبة للمتطلبات الحالية للعمل. استفد بالذكاء المضمّن لتوفير تجربة تعليمية مخصصة.

‏إدارة قوة العمل

تحكم في تكاليف العمالة وقلِّل العمليات اليدوية وبسِّط الامتثال لجميع موظفيك على مستوى العالم.

  • البدلات: قم بتحليل خطط البدلات المحلية والعالمية ونظمها في شكل نماذج وحدد ميزانيتها وقم بإدارتها.
  • المبلغ الإجمالي للبدلات: ادرس جميع أنشطة التعويض للمديرين التنفيذيين والمديرين والموظفين دراسة متعمّقة.
  • مفهوم الأجر مقابل الأداء: استفد من تقييمات الأداء وتحقيق الأهداف وغيرها من المقاييس في تنفيذ عمليات حساب البدلات.

مكافآت قوة العمل

اجذب المواهب المناسبة وحافظ عليها وحفّز القيمة من خلال إستراتيجية مميزة لمكافآت قوة العمل. حقق أقصى قدر من الدقة لبيانات الرواتب والبدلات باستخدام التقنية الحديثة والمبتكرة.

  • البدلات: قم بتحليل خطط البدلات المحلية والعالمية ونظمها في شكل نماذج وحدد ميزانيتها وقم بإدارتها.
  • المزايا: قدِّم خيارات برنامج مزايا مرنة تتكيف مع احتياجات العمل الفريدة.
  • الرواتب: قم بمعالجة الرواتب وادعم الامتثال من خلال تقديم كشوف الرواتب وبيانات ضريبية وقواعد تنظيمية دقيقة.

HCM— التاريخ بإيجاز

استُخدِمَ مصطلح "رأس المال البشري" لأول مرة في الخمسينيات والستينيات عندما بدأت الحوسبة في تسريع الأتمتة التي بدأت في العصر الصناعي. وقد بدأ رجال الاقتصاد ورجال الأعمال النظر إلى الموظفين على أنهم ليسوا وحدات قابلة للاستبدال تنفذ المهام الروتينية، بل عاملون ذوو معرفة يمتلكون مهارات ومواهب محددة يمكن أن تعزز نمو الأعمال.

وليس من المستغرب أن يعود المصطلح إلى الصدارة مع ظهور الإنترنت في أواخر التسعينيات. كانت التقنيات الجديدة تساعد بسرعة على أتمتة مجموعة كاملة وجديدة من العمليات التجارية. في حين غيّر الإنترنت طريقة عمل أصحاب العمل والمديرين وتعاونهم. وقد كان المقصد من كل هذا التغيير أن يضطر قادة قوة العمل إلى إحداث تحولات جذرية في الطريقة التي استخدموها لجذب المواهب والحفاظ عليها وتفاعلها في مجموعة متطورة من الأدوار الوظيفية.

هذا العقد يمكن أن يُسمّى العصر الذهبي لـ HCM. تمكّن التقنيات الرقمية الجديدة قادة الموارد البشرية من توفير تجربة أكثر جاذبيةً وتميّزًا بالطابع الشخصي للموظفين على نطاق واسع. وفي الوقت نفسه، أضافت التقنيات الناشئة، مثل أتمتة البيانات والتحليلات التنبؤية والذكاء الاصطناعي، ابتكارات جديدة لفهم قوة العمل وإدارتها وتحفيزها وضمان مشاركتها. وتتوفر لدى قادة الموارد البشرية مجموعة كاملة وجديدة من الأدوات التي يمكنها أن تزيد من قيمة قوتهم العاملة بدءًا من التوظيف الذكي الموجه بشبكات التواصل الاجتماعي والممارسات المخصصة للاحتفاظ بالموظفين ووصولاً إلى البدلات المحسنة للغاية.

HCM في السحابة

سرعان ما أصبحت نماذج التسليم القائمة على السحابة والبرامج كخدمة (SaaS) النموذج الطبيعي الجديد لتقنيات HCM. يسرّع نهج السحابة عملية النشر ويحوّل النفقات الرأسمالية المتغيرة إلى نفقات تشغيل ثابتة وتتسم بالشفافية، ويقلل من تكاليف تقنية المعلومات ويحفّز السرعة عن طريق تسريع مسارات الترقية وتبسيطها.

وبالرغم من وجود العديد من موفري خدمات HCM القائمة على نموذج البرامج كخدمة (SaaS)، إلا أنهم ليسوا سواءً. في إطار تقييم المورِّدين والحلول، تحتاج الشركات إلى طرح الأسئلة الرئيسية لأنها لا تنظر فقط إلى قدرات HCM التي ترغب فيها اليوم، بل تنظر أيضًا إلى القدرات التي ستحتاج إليها في المستقبل.

  • هل سيظل موفر الخدمة مطلوبًا على المدى الطويل؟
  • هل يستثمر موفّر الخدمة في الابتكار؟
  • هل سيتمكن موفر الخدمة من تأمين بيانات الموظفين شديدة الحساسية؟
  • هل يستطيع موفر الخدمة الاحتفاظ بالبيانات في المواقع الخاصة بكل بلد لأسباب تنظيمية؟
  • هل يمكنك تحديد مسار الترقية وتوقيتها؟
  • هل ستتمكن من دمج عمليات الموارد البشرية مع ERP (تخطيط موارد المؤسسة) وCRM وغيرها من العمليات التجارية بسرعة وسهولة؟

مستقبل HCM

من الواضح أن التقنية تزعج عالم العمل في صورته التي نعرفه بها. فالتقنيات الجديدة تدخل تغييرات على إستراتيجيات العمل وتقضي على أدوار وظيفية وتخلق فرص عمل جديدة. ولكن في الوقت الذي تتغير فيه الهياكل الهرمية التقليدية، فإن قوة العمل تخضع لتحولات جذرية هي الأخرى، حيث تتحول إلى شبكات سهلة وأكثر مرونة من الفرق، حيث تتحلى بقدرة أكبر على التنقل والتنوع والتحلي بالطابع العالمي. وبالمثل، تتطور HCM بسرعة. فتوقع أن ترى سرعة في اعتماد تقنيات مألوفة بالفعل، مثل SaaS (البرامج كخدمة) وتقنيات المحمول، بالإضافة إلى التقنيات الرائدة بدايةً من تعلّم الآلة إلى الذكاء الاصطناعي.

  • يزيد الهاتف المحمول من التفاعل والإنتاجية من خلال تعزيز الموارد البشرية والعاملين والمديرين بتطبيقات الأجهزة المحمول ذاتية الخدمة من فئة المستهلكين.
  • يحسّن الطابع الاجتماعي الإنتاجية للجميع عندما تتوفر القدرة لهم على التعاون مع الزملاء والمعلِمين في المؤسسة.
  • تخدم روبوتات الدردشة المكونات بشكل أسرع وأكثر كفاءة بتقديم الإجابات.
  • ويضاعف الذكاء الاصطناعي ما يتعذر على القدرات البشرية القيام به، مثل البحث السريع في آلاف السير الذاتية ونقاط البيانات للعثور على أفضل المرشحين.

إدخال تحويلات جذرية على HCM باستخدام Oracle Modern Best Practice

للحصول على رؤى شاملة وعمومية حول إستراتيجية HCM والتقنيات الناشئة وأفضل الممارسات، راجع Oracle Modern Best Practice لإدارة الموارد البشرية والمواهب. ويشمل هذا:

  • المراحل من التوظيف إلى التأهيل للوظائف
  • من المزايا إلى الرواتب
  • من الرواتب إلى الدفع
  • من تجميع الوقت إلى الرواتب
  • من تحديد الهدف إلى الأداء
  • من التخطيط المهني إلى التطوير
  • من مراجعة أداء المواهب إلى التعاقب
  • من تخطيط الغياب إلى الاستمرارية
  • من رؤى الموظفين إلى المواءمة بين الحياة المهنية والحياة الشخصية
  • من فصل الموظفين إلى تحليل قوة العمل