نعتذر عن عدم العثور على مطابقة لبحثكم.

نقترح أن تجرِّب ما يلي للمساعدة في العثور على ما تبحث عنه:

  • تحقق من تهجئة كلماتك الرئيسية التي تبحث عنها.
  • استخدم المرادفات للكلمة الرئيسية التي كتبتها، على سبيل المثال، جرِّب “تطبيق” بدلاً من “برنامج.”
  • ابدأ بحثًا جديدًا.

ما المقصود بإدارة رأس المال البشري (HCM)؟

تُحول إدارة رأس المال البشري ‏(HCM) الوظائف الإدارية التقليدية لأقسام الموارد البشرية (HR) والمتمثلة في—التوظيف، والتدريب، والمرتبات، والتعويض وإدارة الأداء—إلى فرص لتحفيز المشاركة والإنتاجية وقيمة الأعمال. يتناول HCM القوى العاملة بصفتها أكثر من مجرد تكلفة لممارسة الأعمال التجارية، بل هي أحد الأصول الأساسية التي تقوم عليها الأعمال التجارية حيث يمكن زيادة قيمتها إلى أقصى حد من خلال الاستثمار والإدارة الاستراتيجيين—تمامًا مثل أي أصل آخر.

تعريف إدارة رأس المال البشري

من الممكن أن يشير مصطلح إدارة رأس المال البشري إلى إستراتيجية الأعمال ومجموعة من تطبيقات تقنية المعلومات الحديثة وغيرها من التقنيات المستخدمة لتنفيذ تلك الإستراتيجية. وبالرغم من استخدامها في بعض الأحيان بالتبادل، فإن المصطلحات ذات الصلة بالموارد البشرية ونظام إدارة الموارد البشرية ونظام معلومات الموارد البشرية تتميز بفروق دقيقة:

الموارد البشرية

يشير هذا المصطلح إلى مجموعة من وظائف إدارة الموظفين التقليدية التي تشمل التوظيف وإدارة الوظائف والمناصب وامتثال الموارد البشرية وإعداد التقارير.

إدارة رأس المال البشري

يشمل هذا المصطلح العمليات نفسها، ولكنه يشمل أيضًا مكافآت القوى العاملة وإدارة المواهب والقوى العاملة

إدارة المواهب

يتناول هذا المصطلح الإدارة الإستراتيجية للمواهب طوال دورة تشغيل الموهبة. وهو يشمل البحث عن المرشحين وتوظيفهم وإدارة الأهداف والأداء والتطوير التعليمي والمهني ومراجعة أداء المواهب وإدارة التعاقب.

مكافآت القوى العاملة

يشير هذا المصطلح إلى جميع وظائف الموارد البشرية التي تتولى إدارة أي مكافآت نقدية أو غير نقدية، بما في ذلك التعويض أو المزايا أو الرواتب.

إدارة القوى العاملة

يتضمن هذا المصطلح جميع وظائف الموارد البشرية التي ترتبط بإدارة الوقت الإيجابي والسلبي، بما في ذلك إدارة الوقت والقوى العاملة والغياب.

نظام إدارة الموارد البشرية

يشير هذا المصطلح إلى مجموعة التطبيقات والتقنيات الأخرى التي تدعم عمليات الموارد البشرية وتؤتمتها طوال دورة تشغيل الموظف. وبالرغم من غلبة استخدام مصطلحي HCM وHRMS بوصفهما مترادفين، إلا أن HCM يُركز بشكل خاص على الأسلوب الإستراتيجي لإدارة الموظفين.

نظام معلومات الموارد البشرية

يشار إليه في الأساس على أنه الاحتفاظ بسجلات الموظف الإدارية. وقد تم استبداله إلى حد كبير بمصطلح HRMS. وفي الواقع، يُعد كلّ منHRMS وHRIS مصطلحين قابلين للتبادل عمليًّا.

الميزات الرئيسية لحل إدارة رأس المال البشر

يربط حل HCM الكامل جميع عمليات الموارد البشرية، بما في ذلك التوظيف، والموارد البشرية العالمية، والتعويضات، والمزايا، وإدارة المواهب، والتعلم، وتخطيط القوى العاملة، وحلول التوفيق بين العمل والحياة، وتتبع الوقت، وكشوف الرواتب.

باستخدام حلول HCM، يمكن للشركات اتخاذ قرارات أذكى وأسرع، وتقديم أفضل تجربة للموظفين في فئتها، والاستفادة من التقنيات المتطورة المضمنة، مثل الذكاء الاصطناعي (AI) وروبوتات المحادثة لأتمتة عمليات سير العمل، وتحسين الكفاءة، وتسريع المشاركة.

جذب المواهب والحفاظ عليها

  • زيادة سرعة التوظيف ورفع جودته من خلال البحث عن المرشحين المناسبين وتوظيفهم بسرعة
  • زيادة التفاعل مع حلول الحياة المهنية والحياة الخاصة التي تساعد على تحفيز الموظفين وتقدم لهم تجربة موظف مميّزة
  • الاحتفاظ بالمواهب ورعايتها من خلال توفير فرص التعليم والتطور المهنية
  • زيادة قوة الخيارات الاحتياطية البديلة عن طريق التخطيط الاستباقي للتعاقب على الوظائف القيادية والأدوار الرئيسية الأخرى

الاستجابة السريعة للتغيير

  • المواءمة بين إستراتيجية الموظفين وإستراتيجية الأعمال
  • توقع استنزاف القوى العاملة من خلال رؤى قوية
  • تعديل أوضاع القوى العاملة بسرعة حسب التغييرات التنظيمية
  • تخصيص عمليات الموارد البشرية حسب الاحتياجات الفريدة للموظفين

تحسين إدارة القوى العاملة والإنفاق

  • إضفاء التميّز على التعويض عن طريق تخصيص المزيج المناسب من المكافآت النقدية وغير النقدية
  • إدارة الوقت والعمالة والجدولة والنفقات ذات الصلة
  • الحفاظ على نفقات مشاريع محددة وتكاليف أخرى
  • بناء ثقافة الأجر مقابل الأداء

إضفاء السلاسة على عمليات الموارد البشرية

  • توحيد أنظمة HRMS المتباينة
  • الاستفادة من التحليلات لاتخاذ قرارات أكثر ذكاءً بشأن القوى العاملة
  • أتمتة العمليات اليدوية عالميًا ومحليًا
  • تسريع عمليات الموارد البشرية من خلال الخدمة الذاتية

المكونات الوظيفية لحلول إدارة رأس المال البشري

الموارد البشرية

قم بتبسيط أنظمة HRIS لديك وإدارة القوى العاملة بأكملها عبر نظام عمومي واحد للسجلات.

إدارة المواهب

قم بتمكين المؤسسات من إدارة دورة حياة المواهب بالكامل- بدءًا من الفاعلية في البحث عن المرشحين وتوظيفهم ووصولاً إلى تدريبهم على الوظائف الجديدة وإدارة الأهداف والأداء ومكافأتهم على الأداء وتوفير التعليم المستمر والتطوير المهني وإجراء مراجعات لأداء المواهب والتخطيط لإحلالهم بأفضل من يخلفهم - وذلك كله مع الحفاظ في الوقت نفسه على إشراك الموظفين.

إدارة القوى العاملة

تحكم في تكاليف العمالة وقلِّل العمليات اليدوية وبسِّط الامتثال لجميع موظفيك على مستوى العالم.

مكافآت القوى العاملة

اجذب المواهب المناسبة وحافظ عليها وحفّز القيمة من خلال إستراتيجية مميزة لمكافآت القوى العاملة. حقق أقصى قدر من الدقة لبيانات الرواتب والتعويض باستخدام التقنية الحديثة والمبتكرة.

ما المقصود ببرنامج إدارة رأس المال البشري (HCM)؟

يعتبر برنامج HCM (إدارة رأس المال البشري) بمثابة مجموعة متكاملة من التقنيات التي يمكن أن تساعد الشركات على إدارة موظفيها، من التوظيف حتى التقاعد. يُشار إلى تطبيقات برامج الموارد البشرية كما يلي:

يدعم برنامج HCM مجموعة من وظائف الموارد البشرية، بما في ذلك التوظيف، وإدارة المواهب، وكشوف الرواتب، وإدارة المزايا. تشمل هذه الوحدات المتكاملة إمكانات منظمتك لإدارة تجربة الموظف الكاملة.

يمكن تشغيل برامج HCM والوصول إليها في السحابة أو محليًا بموقع شركتك. من خلال الاستفادة من برامج HCM المستندة إلى السحابة، يمكن للشركات تقليل تكاليف الصيانة بشكل ملحوظ، وزيادة الوصول، وتحسين تجربة الموظفين، وتعزيز أمان سجلات الموظفين.

بالإضافة إلى ذلك، تدير برامج HCM بيانات الموظفين في قاعدة بيانات. يقدم موفرو برامج سحابة HCM تحليلات متقدمة، مما يساعد أصحاب العمل على اكتساب رؤى حول أفضل طريقة لإدارة موظفيهم.

HCM—بيان موجز

استُخدِمَ مصطلح "رأس المال البشري" لأول مرة في الخمسينيات والستينيات عندما بدأت الحوسبة في تسريع الأتمتة التي بدأت في العصر الصناعي. وقد بدأ رجال الاقتصاد ورجال الأعمال النظر إلى الموظفين على أنهم ليسوا وحدات قابلة للاستبدال تنفذ المهام الروتينية، بل عاملون ذوو معرفة يمتلكون مهارات ومواهب محددة يمكن أن تعزز نمو الأعمال.

وليس من المستغرب أن يعود المصطلح إلى الصدارة مع ظهور الإنترنت في أواخر التسعينيات. كانت التقنيات الجديدة تساعد بسرعة على أتمتة مجموعة كاملة وجديدة من العمليات التجارية. في حين غيّر الإنترنت طريقة عمل أصحاب العمل والمديرين وتعاونهم. وقد كان المقصد من كل هذا التغيير أن يضطر قادة القوى العاملة إلى إحداث تحولات جذرية في الطريقة التي استخدموها لجذب المواهب والحفاظ عليها وتفاعلها في مجموعة متطورة من الأدوار الوظيفية.

هذا العقد يمكن أن يُسمّى العصر الذهبي لـ HCM. تمكّن التقنيات الرقمية الجديدة قادة الموارد البشرية من توفير تجربة أكثر جاذبيةً وتميّزًا بالطابع الشخصي للموظفين على نطاق واسع. وفي الوقت نفسه، أضافت التقنيات الناشئة، مثل أتمتة البيانات والتحليلات التنبؤية والذكاء الاصطناعي، ابتكارات جديدة لفهم القوى العاملة وإدارتها وتحفيزها وضمان مشاركتها. وتتوفر لدى قادة الموارد البشرية مجموعة كاملة وجديدة من الأدوات التي يمكنها أن تزيد من قيمة قوتهم العاملة بدءًا من التوظيف الذكي الموجه بشبكات التواصل الاجتماعي والممارسات المخصصة للاحتفاظ بالموظفين ووصولاً إلى التعويض المحسن للغاية.

HCM في السحابة

سرعان ما أصبحت نماذج التسليم القائمة على السحابة والبرامج كخدمة (SaaS) النموذج الطبيعي الجديد لتقنيات HCM. يسرّع نهج السحابة عملية النشر ويحوّل النفقات الرأسمالية المتغيرة إلى نفقات تشغيل ثابتة وتتسم بالشفافية، ويقلل من تكاليف تقنية المعلومات ويحفّز السرعة عن طريق تسريع مسارات الترقية وتبسيطها.

وبالرغم من وجود العديد من موفري خدمات HCM القائمة على نموذج البرامج كخدمة (SaaS)، إلا أنهم ليسوا سواءً. في إطار تقييم المورِّدين والحلول، تحتاج الشركات إلى طرح الأسئلة الرئيسية لأنها لا تنظر فقط إلى قدرات HCM التي ترغب فيها اليوم، بل تنظر أيضًا إلى القدرات التي ستحتاج إليها في المستقبل.

  • هل سيظل موفر الخدمة مطلوبًا على المدى الطويل؟
  • هل يستثمر موفّر الخدمة في الابتكار؟
  • هل سيتمكن موفر الخدمة من تأمين بيانات الموظفين شديدة الحساسية؟
  • هل يستطيع موفر الخدمة الاحتفاظ بالبيانات في المواقع الخاصة بكل بلد لأسباب تنظيمية؟
  • هل يمكنك تحديد مسار الترقية وتوقيتها؟
  • هل ستتمكن من دمج عمليات الموارد البشرية مع ERP (تخطيط موارد المؤسسة) وCRM وغيرها من العمليات التجارية بسرعة وسهولة؟

مستقبل HCM

من الواضح أن التقنية تزعج عالم العمل في صورته التي نعرفه بها. فالتقنيات الجديدة تدخل تغييرات على إستراتيجيات العمل وتقضي على أدوار وظيفية وتخلق فرص عمل جديدة. ولكن في الوقت الذي تتغير فيه الهياكل الهرمية التقليدية، فإن القوى العاملة تخضع لتحولات جذرية هي الأخرى، حيث تتحول إلى شبكات سهلة وأكثر مرونة من الفرق، حيث تتحلى بقدرة أكبر على التنقل والتنوع والتحلي بالطابع العالمي. وبالمثل، تتطور HCM بسرعة. فتوقع أن ترى سرعة في اعتماد تقنيات مألوفة بالفعل، مثل SaaS (البرامج كخدمة) وتقنيات المحمول، بالإضافة إلى التقنيات الرائدة بدايةً من تعلّم الآلة إلى الذكاء الاصطناعي.

  • يزيد الهاتف المحمول من التفاعل والإنتاجية من خلال تعزيز الموارد البشرية والعاملين والمديرين بتطبيقات الأجهزة المحمول ذاتية الخدمة من فئة المستهلكين.
  • يحسّن الطابع الاجتماعي الإنتاجية للجميع عندما تتوفر القدرة لهم على التعاون مع الزملاء والمعلِمين في المؤسسة.
  • تخدم روبوتات الدردشة المكونات بشكل أسرع وأكثر كفاءة بتقديم الإجابات.
  • ويضاعف الذكاء الاصطناعي ما يتعذر على القدرات البشرية القيام به، مثل البحث السريع في آلاف السير الذاتية ونقاط البيانات للعثور على أفضل المرشحين.