HRIS مقابل HRMS مقابل HCM - ما الفرق؟

غالبًا ما يتم استخدام كل من المصطلحات التالية:نظام معلومات الموارد البشرية (HRIS) ونظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) وإدارة رأس المال البشري (HCM) بشكل تبادلي. ومع ذلك، ثمة اختلافات دقيقة بين الثلاثة نظرًا إلى تقدّم التكنولوجيات الأكثر تطورا. مع مرور الوقت، تطورت حلول الموارد البشرية ونظام إدارة الموارد البشرية (HR) لتصبح نظام معلومات موارد بشرية مركّز، الأمر الذي أدى بعد ذلك إلى الحصول على نظام HCM أكثر اكتمالاً واستراتيجية يركز على الموظفين.

HRIS هو مرادف لإدارة البيانات المتصلة لمختلف عمليات الموارد البشرية مثل المزايا، وإدارة القوى العاملة، وكشوف الرواتب، والموارد البشرية الأساسية. عندما بدأت فرق الموارد البشرية في تحمل مسؤوليات إضافية مثل اكتساب المواهب وتوظيفها، ساعد HRIS في الحفاظ على معلومات الموظفين المفصلة، والسياسات، والإجراءات المتعلقة بالموارد البشرية وإدارتها ومعالجتها. تعد HRIS الأكثر تطورًا أنظمة تفاعلية لإدارة المعلومات، وتوحيد مهام الموارد البشرية وعملياتها، مع تسهيل ضبط السجلات وإعداد التقارير بشكل دقيق. يقدم نظام معلومات الموارد البشرية تفاعلات أكثر كفاءة بين الموظفين والشركات التي يعملون بها مع متخصصي الموارد البشرية، ويمنحهم الحرية في العمل باستراتيجية وتحقيق قيمة أكبر للأعمال. لا يزال الكثير من الناس يستخدمون مصطلح HRIS اليوم.

توسّع نظام إدارة الموارد البشرية ليصبح نظام معلومات الموارد البشرية الذي يمنح مجموعة أكثر اكتمالاً من البرامج التي يمكن للمؤسسات استخدامها لإدارة وظائف الموارد البشرية الداخلية. استخدم المحللون نظام إدارة الموارد البشرية كمصطلح لوصف مجموعات برامج الموارد البشرية خلال أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين عندما كانت الأنظمة المحلية هي النوع الأساس من البرامج المستخدمة. بداية من إدارة بيانات الموظفين إلى كشوف المرتبات، والتوظيف، والمزايا، والتدريب، وإدارة المواهب، ومشاركة الموظفين، وحضور الموظفين، تساعد برامج HRMS العاملين في الموارد البشرية على إدارة القوى العاملة الحديثة، ووضع معلومات حول الأصول الأكثر قيمة للشركة أمام الأشخاص الذين يحتاجون إليها. على الرغم من أن الأشخاص ما زالوا يستخدمون مصطلح HRMS لوصف الأنظمة المستضافة الآن في السحابة، إلا أن هذا المصطلح لا يُستخدم على نطاق واسع عند الإشارة إلى التطبيقات السحابية التي تم إنشاؤها محليًا. لا يزال المصطلحين HRMS وHCM قابلين للتبديل وستجد معلومات عن كليهما في حالة إجراء بحث عبر الويب.

يُستخدم HCM الآن عادةً لوصف مجموعة كاملة من تطبيقات الموارد البشرية، المُضمنة في السحابة، والمصممة لتحسين تجربة الموظف. وقد تم استخدامه أيضًا في عصر ما قبل السحابة، ولكن الانتقال الواضح للمحللين الذين يشيرون إلى المساحة حيث مواصلة HCM في مساعدة هذا المصطلح في اكتساب التواصل مع العملاء والموردين. غالبًا ما يشتمل حل HCM اليوم على المساعدين الرقميين، والذكاء الاصطناعي، والأدوات الأخرى التي تمكن المستخدمين من التعاون ومشاركة المعلومات عبر الفرق. تتضمن الوظائف الإضافية مهام إدارة المواهب المتقدمة مثل إدارة الأداء، والتعلم، وتخطيط التتابع، وتخطيط التعويض. بالإضافة إلى ذلك، يتم تضمين إمكانات تخطيط الأعمال مثل التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة ونمذجتها. يشمل HCM نطاق وظائف الموارد البشرية سواء أكانت مستندة إلى البيانات، أم مستندة إلى المعاملات أم استرابيجية. تحول إدارة رأس المال البشري (HCM) الوظائف الإدارية التقليدية لأقسام الموارد البشرية (التوظيف، والتدريب، والرواتب، والتعويضات، وإدارة الأداء) إلى فرص لزيادة المشاركة والإنتاجية وقيمة الأعمال. يتناول HCM القوى العاملة بصفتها أكثر من مجرد تكلفة لممارسة الأعمال التجارية، بل هي أحد الأصول الأساسية التي تقوم عليها الأعمال التجارية حيث يمكن زيادة قيمتها إلى أقصى حد من خلال الاستثمار والإدارة الإستراتيجيين - تمامًا مثل أي أصل آخر.

تحديات الموارد البشرية في عصر التحوّل الرقمي

تعمل الابتكارات الجديدة في التكنولوجيا على تغيير كل جانب من جوانب حياتنا وعملنا، مما يجعل القوى العاملة أكثر قدرة على التنقل، والوصول إلى العالمية، والتنوع أكثر من أي وقت مضى. لمواكبة التغيير والازدهار في العصر الرقمي، تحتاج الشركات إلى الموارد البشرية لتأدية دور جوهري في مؤسساتها.

واليوم، من المتوقع أن تأخذ فرق الموارد البشرية دورًا أكثر استراتيجية في الأعمال. يجب أن يجدوا طرقًا لتحسين القوى العاملة والتخطيط للتغييرات التنظيمية المستقبلية مثل عمليات الدمج، والاستحواذ، وتوسعات العمل، وعمليات إعادة التنظيم. من المتوقع أيضًا جعل تجربة الموظفين مثيرة وجذابة، مما يساعد المديرين التنفيذيين والمساهمين الأفراد على اتخاذ قرارات أسرع وأذكى، وتعزيز مشاركة الموظفين وأداء أعمالهم.

ولمواجهة التحديات التي يواجهونها بنجاح، تحتاج مؤسسات الموارد البشرية إلى حل HCM الذي يتسم بالمرونة والأمان التام والقابلية للتطوير. ومع ذلك، لا تزال مؤسسات عدة تعتمد على الأنظمة المحلية التي تفتقر إلى المرونة وتعد مكلفة ومستهلكة للكثير من الوقت.

فوائد نظام HCM القائم على السحابة

يتمتع نشر نظام HCM في السحابة بالعديد من المزايا أكثر من النظام المحلي، بما في ذلك ما يلي:

  • سهولة التحجيم. في السحابة، يمكنك التوسع حسب رغبتك بسهولة مع تغير احتياجات الأعمال. يمكنك توسيع عملياتك أو تقليلها حسب الحاجة باستخدام HCM المستند إلى السحابة الذي يمكنك من تنفيذ حل حديث بسرعة مع الحفاظ على المرونة المالية والتحكم في التكاليف.
  • زيادة التحكم في النفقات التشغيلية مقابل النفقات الرأسمالية. في السحابة، تدفع فقط مقابل ما تستخدمه، وليس عليك الاستثمار في البنية الأساسية باهظة الثمن. تعد النفقات الخاصة بك OpEx بدلا من CapEx.
  • وصول سريع وسهل إلى الابتكار. ونظرًا إلى تسارع وتيرة التطوير والنشر في السحابة، يمكنك الوصول إلى الترقيات والابتكارات في وقت أسرع بكثير، مما يسرع وتيرة الابتكار. تحدث التحديثات تلقائيًا - من دون الحاجة إلى العمل البشري.
  • أمان بيانات محسن. تتميز السحابة بمعايير أمان صارمة مدمجة، إلى جانب عناصر تحكم قائمة على الذكاء الاصطناعي لضمان الحفاظ على أمانك قبل التهديدات المتطورة.
  • إمكانية استخدام أفضل. قد يكون الحصول على موظفي الموارد البشرية والموظفين لتبني نظام الموارد البشرية واستخدامه أمرًا صعبًا. عندما يتعلق الأمر بقابلية الاستخدام، تعد الأنظمة المستندة إلى السحابة أسهل ويمكن الوصول إليها عبر أي جهاز، وغالبًا ما تتضمن مساعدين رقميين وعناصر تحكم صوتية لتمكين تجربة سهلة ومتسقة.
  • تحسين قابلية التهيئة. مع HRMS، دلّ التخصيص على طلب مساعدة المهندس أو فريق تكنولوجيا معلومات بتغييرات تعليمات برمجية مضمنة. باستخدام HCM المستندة إلى السحابة، يمكنك تكوين النظام بنفسك باستخدام أدوات المستخدم.
  • المرونة. ويعد الانتقال إلى قوى عمل عن بعد مثالاً مهما للحاجة إلى المرونة. باستخدام نظام HCM القائم على السحابة، يمكنك التكيف مع احتياجات القوى العاملة عن بعد أو المختلطة بسرعة من دون الحاجة إلى مساعدة من وحدة تكامل النظام أو تكنولوجيا المعلومات.
  • إمكانية التنقل. يسهّل النظام المستند إلى السحابة عملية وصولك ووصل موظفيك إلى معلومات الموارد البشرية التي تحتاجها عبر أي جهاز ومن أي مكان.

كيف يمكن أن يساعدك نظام HCM المستند إلى السحابة؟

أبلغت الأبحاث التي تم جمعها عن الشركات التي استخدمت نظام HCM المستند إلى السحابة لأكثر من ستة أشهر عن فوائد كبيرة، بما في ذلك القدرة على التالي:

  • تحويل عمليات الأعمال. ومع تطور الأعمال، تطورت الموارد البشرية. أصبحت فرق الموارد البشرية الحديثة شركاء تجاريين في مؤسساتها، الأمر الذي يوسّع دورها من تحديد المواهب وجذبها والاحتفاظ بها إلى المساهمة بمدخلات موضوعية في كيفية زيادة الإيرادات وخفض التكاليف. أثبت مستخدمو HCM المستند إلى السحابة وفورات في التكاليف، وتحسين الإنتاجية بسبب تقليل وقت إعداد التقارير وزيادة سرعة عمليات النشر والترقيات السلسة، وانخفاض نسبة الصيانة والتخصيصات. تعمل هذه الإنتاجية المحسنة على تحرير الموظفين من العمل بهدف إنجاز المزيد من المهام الاستراتيجية التي قد تسهم في تحول الأعمال.
  • احصل على الأعمال السلسة. لقد أصبحت وتيرة التغيير في الأعمال أسرع من أي وقت مضى وذلك بسبب دمج الشركات، والاكتسابات، والتجرّد عند مستويات قياسية. وأصبحت القدرة على التفاعل بسرعة والتكيف مع تغيرات السوق ضرورة حتمية. تستفيد فرق الموارد البشرية مع أنظمة HCM المستندة إلى السحابة من تحسين إدارة الأداء، وإدارة المزايا، وعمليات تحويل الرواتب. مكّنت هذه المكاسب مؤسساتها من تحسين مرونة الأعمال مع الوفاء بمتطلبات الأعمال الحالية والمستقبلية على حد سواء.
  • تحسين تجربة القوى العاملة. إلى جانب تعزيز إنتاجية القوى العاملة، من المتوقع أن تدعم فرق الموارد البشرية الحالية متطلبات الأعمال المتغيرة حول إدارة المواهب والاستحواذ. تمكنت فرق الموارد البشرية التي تضم أنظمة HCM المستندة إلى السحابة من الاستفادة من التقنيات الرقمية لتقديم تجارب موظفين فائقة. وعملت الفرق على تبسيط العمليات والمعاملات الروتينية، ووفرت عمليات ذاتية التوجيه بمحتوى ذي صلة، وقللت وقت عملية التوظيف. ونتيجة لذلك، عززت الفرق رضا الموظفين وتسريع الابتكار في مكان العمل.

ما الذي تبحث عنه في نظام HCM؟

ومع تطور برامج الموارد البشرية، جمع العديد من موردي البرامج تطبيقاتهم الحالية لتقديم حل مجزأ. ولكن هذه الحلول لن تكون قادرة على التكامل بسهولة مع الابتكارات التقنية المستقبلية مثل الواجهات المستندة إلى المحادثة والذكاء الاصطناعي. ابحث عن حل تم إنشاءه من البداية للاستفادة من أحدث الابتكارات والاندماج بسهولة مع الحلول الأخرى مع توسع مسؤوليات الموارد البشرية.

فيما يلي بعض الجوانب المهمة التي يجب البحث عنها في نظام HCM:

  • القدرة على دمج حلول سلسلة التوريد والمبيعات والتسويق مع حل HCM. أصبح تكامل البرامج ميزة أساسية في كل من مجالات الأعمال، ولا يعد قسم الموارد البشرية استثناءً. يجب أن يكون حل HCM ثابلًا على الدمج مع تقنية خط الأعمال لديك لتعزيز التحليلات وإعداد التقارير المؤسسية، وكذلك عليه أن يكون قادرًا على العمل بسلاسة مع تجربة العملاء وأدوات تخطيط موارد المؤسسة.
  • القدرة على التكامل مع التطبيقات الأخرى غير الموجودة على منصة المورد. عندما تتكامل تكنولوجيا الموارد البشرية مع تطبيقات الأعمال الأخرى، يمكنك الحصول على رؤى من شأنها تعزيز اتخاذ قرارات أفضل بشأن مستقبل عملك. لكن هذا التكامل يعتمد على قدرة نظام HCM على الوصول إلى البيانات والعمليات التي يحتاجها. عند الأخذ بعين النظر نظام إدارة رأس المال البشري (HCM)، عليك الاستفسار من المورّد عن طريقة تخزين النظام لبياناته ومكانها. ومن الغريب عدم إفصاح بعض البائعين في هذا الصدد.
  • إفصاح شفاف عن التكاليف. هل يتحمل بائعك تكاليف "الترحيل والاستبدال" المرتفعة المخفية؟ يشير العلم الأحمر إلى محاولة البائع بإخبارك أنك لست بحاجة إلى مستشار طرف ثالث أو مدمجين في النظام. وإذا حدث ذلك، فاطلب من البائع إجراء مقارنة بين معدلات فشل التنفيذ والاستشاريين مرة وأخرى من دونهم - مما يوفر لك بعض الرؤى حول التكاليف الإجمالية الحقيقية.
  • خريطة طريق قوية لروبوتات المحادثة والذكاء الاصطناعي وغيرها من الابتكارات. لا يمكن للحلول المجمعة دمج التقنيات المتقدمة في منتجاتها - وأصبحت هذه الابتكارات ضرورية لتجربة مستخدم فائقة. تعرف على ما إذا كان البائع يستخدم حاليًا الذكاء الاصطناعي أو التعلم الآلي، وإذا كان يعمل بنشاط لجعل تجربة مستخدم الموارد البشرية أشبه بتجربة المستهلك، وإذا كان يدعم Internet of Things (IoT) أو blockchain.
  • القدرة على توسيع نطاق علامتك التجارية عبر التطبيق. على الرغم من أن هذا يبدو بمثابة اعتبار بسيط، إلا أن النقص في هذا الصدد قد يكون تنبيهًا لعدم وجود تكامل حقيقي على مستوى التعليمة البرمجية. وقد يؤدي هذا التعقيد الخفي إلى حدوث مشكلات في جودة البيانات وتكاملها وأمانها. إذا تعذر توسيع نطاق علامتك التجارية عبر حل HCM، فمن المحتمل أن يجمع البائع بين أنظمة مختلفة.
  • تضمين حلول مكتب خدمة الموارد البشرية والحياة العملية. غالبًا ما يترك مورّدو حلول المواهب مسؤولية الوفاء بوظائف مكتب مساعدة الموارد البشرية والحياة الشخصية، مثل التطوع، والرفاهية، والإرشاد لشركاء الطرف الثالث. يؤدي ذلك إلى مشكلات في قابلية التوسع والتعمّق، فضلاً عن تركك عرضة للخطر إذا تغيرت علاقات الشراكة أو انتهت.
  • مورد ملتزم بالاستثمار في البحث والتطوير. يعتمد نجاح فريق الموارد البشرية الحديث على الابتكارات الجديدة التي تعمل على تحسين الإنتاجية وتجربة المستخدم. إن البائع الذي تراجع عن البحث والتطوير لتحويل التركيز من الابتكار إلى المستثمرين لن يقدم حل HCM الحديث الذي تحتاجه.

يمكن أن تساعدك الإجابات على الأسئلة التالية أيضًا في العثور على حل HCM المناسب لاحتياجاتك:

  • هل يُعرف البائع بشريك موثوق به في هذه المساحة، مع وجود التجربة ومراجع العملاء؟
  • هل يمكنني إدارة جميع عمليات الموارد البشرية الخاصة بي في مكان واحد باستخدام نظام واحد؟
  • هل سأحصل على أدوات توظيف حديثة بإمكانيات إدارة علاقات العملاء؟
  • هل تم تصميم المواهب وقدرات الموارد البشرية للعمل معًا بسلاسة مع عمليات التكامل، أو تم الحصول على منتجات متباينة وغير قادرة على مشاركة البيانات؟
  • هل تعد التحليلات سهلة التكوين؟ هل يسمح النظام ببيانات الطرف الثالث؟
  • كيف تتعامل مع اكتشاف التهديدات وخصوصية بيانات الموظفين؟
  • ما هي وتيرة ابتكارهم وكم يبلغ عدد المرات التي يتم فيها إطلاق ميزات جديدة؟
  • هل هناك مجتمع من المستخدمين يمكنني الاتصال به للحصول على المساعدة إذا كانت لدي أي أسئلة أو كنت بحاجة إلى مساعدة؟

الكشف عن التهديدات وخصوصية بيانات الموظفين

يعد ضمان حماية بيانات الموظفين أمرًا جوهريًا لأي نظام HCM. تأكد من أن النظام الذي تختاره مصمم وفقًا لمبادئ الأمان الأولى في التصميم، بما في ذلك المحاكاة الافتراضية للشبكة المعزولة والنشر الفعلي للمضيف، الذي يوفر عزلةً فائقةً عن العملاء ويقلل من المخاطر التي التهديدات المتقدمة والمستمرة. ابحث عن حل يضم دفاعات عن طبقات وعمليات آمنة للغاية تغطي الأجهزة المادية في مراكز البيانات إلى طبقة الويب، بالإضافة إلى الحماية وعناصر التحكم المتوفرة في السحابة. تأكد من أن هذه الحماية تعمل أيضًا مع سحابات جهات خارجية وحلول محلية للمساعدة في تأمين أحمال عمل المؤسسة الحديثة والبيانات.

أثناء تقييمك للحلول، تأكد مما إذا كان بإمكان النظام التعرف على تهديد مثل موظف يتلقى مبلغًا غير صحيح من المال أو وصول غير مصرح به إلى النظام. يمكن أن يساعد استخدام الذكاء الاصطناعي المؤسسات على وضع إشارة فورية على مثل هذه السيناريوهات، وكشف التهديدات والحالات الشاذة قبل أن تصبح قضايا أمنية.

ما هو مستقبل HCM؟

تتحول القوى العاملة إلى شبكات فرق أكثر استقرارًا ومرونة لتصبح أكثر قدرة على التنقل والوصول إلى العالمية وتحقيق التنوع. تتطور HCM بسرعة لمواكبة تطوراتها. من المتوقع ملاحظة سرعة باعتماد التكنولوجيات والمجالات التالية والتركيز عليها:

  • تقنيات الأجهزة المحمولة. ستتمكن فرق الموارد البشرية المستقبلية من زيادة المشاركة والإنتاجية من خلال تمكين الموارد البشرية، والموظفين، والمديرين بتطبيقات الأجهزة المحمولة الذاتية الخدمة من فئة المستهلكين، والتي تم تصميمها للعمل على كل جهاز بطريقة حوارية.
  • روبوتات الدردشة. ستكون برامج الموارد البشرية قادرة على خدمة العناصر بشكل أسرع، وأكثر كفاءة باستخدام روبوتات المحادثة الرقمية. سيتحدث المستخدمون ببساطة مع الروبوت لإجراء معاملات بسيطة، مما يجعل HCM جزءًا سلسًا خالٍ من الشوائب وجزءًا لا يتجزّأ من تجربة العمل.
  • الذكاء الاصطناعي. سوف يعزز كل من التعلم الآلي والذكاء الاصطناعي ما لا يمكن تعزيزه بشريًا مثل سرعة استخراج آلاف السير الذاتية، ونقاط البيانات للعثور على أفضل المرشحين، أو التوصية بالدورات التدريبية المناسبة للموظفين بناءً على ملفاتهم الشخصية.
  • التركيز المتزايد على تجربة الموظف. هل يحب الموظفون مكان عملهم؟ هل تشعر بالتمكين؟ كلما كانت تجربة الموظف أفضل، زاد نجاح الشركة.
  • بناء المهارات. ستصبح مساعدة الموظفين على بناء مهارات جديدة تركيزًا متزايدًا بالنسبة إلى الشركات الناجحة. تساعد التقنيات مثل مساعدي المهارات الموظفين على تحديد الثغرات في المعرفة وتوجيههم إلى الموارد التي يمكن أن تساعدهم على سد هذه الثغرات.
  • التنوع والتضمين. لتحقيق النجاح، تحتاج الشركات إلى الأشخاص ذوي الخلفيات، والمنظورات، والقدرات المتنوعة. على سبيل المثال، ثمة خمسة أجيال من الموظفين في القوى العاملة اليوم، تحتاج الشركات إلى تلبية احتياجات كل جيل. نشأ أصغر جيل منهم (Gen Z) باستخدام الذكاء الاصطناعي والأجهزة المحمولة. وبالنسبة إلى هذه التقنيات، يجب أن تتوفر عند اختيار مكان للعمل.