HR-Herausforderungen im Gesundheitswesen aufgrund von COVID

Mark Jackley | Content Strategist | 16. März 2023

Anfang 2020, als sich COVID-19 weltweit auszubreiten begann, befanden sich die HR-Teams im Gesundheitswesen auf Neuland und waren dafür verantwortlich, ihre Krankenhäuser am Laufen zu halten, indem sie genügend Arbeitskräfte für die Behandlung der Wellen infizierter Patienten vorhielten. Zu ihren Aufgaben zählten unter anderem die Gewährleistung der Sicherheit der Mitarbeiter, die Bereitstellung psychischer Unterstützung sowie die Anpassung von Richtlinien zur Schichtplanung, Telearbeit und mehr.

Während sich die Situation allmählich beruhigt hat, erfordert COVID-19 immer noch, dass das Personalmanagement eine Reihe großer Herausforderungen meistern muss. Glücklicherweise haben HR-Manager in den letzten Jahren viel gelernt, als sie mit der Great Resignation, einem schrumpfenden Bewerberpool, steigenden Arbeitskosten und Streiks sowie anderen schwierigen Problemen konfrontiert waren.

Wichtigste Erkenntnisse

  • Seit Beginn der Pandemie schwankt der Personalbestand im Gesundheitswesen stark. Experten rechnen in den nächsten fünf bis zehn Jahren mit einem Mangel an Ärzten und Pflegekräften.
  • Personalprobleme stellen HR-Teams vor die Herausforderung, ihre Arbeitsplätze in der Zeit nach der Pandemie attraktiver zu gestalten, indem sie Löhne und Sozialleistungen, Sicherheitsbedingungen, Schichtplanung, Organisationskultur und andere Aspekte des Arbeitslebens verbessern.
  • Als Reaktion auf COVID-19 hat sich die Rolle des Personalmanagements in der Gesundheitsbranche erweitert, wobei die Teams jetzt noch mehr zur den Protokollen für die Sicherheit am Arbeitsplatz und die Notfallreaktion beitragen.

HR-Herausforderungen im Gesundheitswesen während (und nach) COVID

Als sich die Pandemie ausbreitete, übernahmen Personalmanager im Gesundheitswesen eine größere Verantwortung für die Mitarbeiter ihrer Organisation. Das Personalmanagement konzentrierte sich auf traditionelle Aufgaben wie die Einstellung von Mitarbeitern und die Eindämmung der Arbeitskosten und übernahm gleichzeitig neue Aufgaben, wie z. B. die Gewährleistung eines hygienischen Arbeitsplatzes, der trotz globaler Lieferengpässe gut mit Reinigungsmaterialien ausgestattet ist.

Reduziertes Bewerbervolumen
Vor allem aufgrund der Belastungen durch COVID-19 sehen sich Arbeitgeber im Gesundheitswesen mit einer schrumpfenden Zahl von Bewerbern konfrontiert. Laut einem Bericht von HRO Today aus dem Jahr 2021 gingen die Bewerbungen für Stellen als Chirurgietechniker und zertifizierter Krankenpflegehelfer beispielsweise im Jahresvergleich um 52 % zurück, während Bewerbungen in der Krankenpflege um 45 % gesunken sind. Sogar Bewerbungen für nichtklinische Stellen sind zurückgegangen – die Bewerbungen für Ernährungsberater gingen um mehr als 30 % zurück. Ähnliche Trends setzten sich auch im Jahr 2022 fort: Der Recruiting-Experte SIA berichtete, dass Personalvermittlungsfirmen ihre Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen im Gesundheitswesen mit 3,75 von 5 bewerten.

Obwohl ein HR-Team den bundesweiten Fachkräftemangel nicht beheben kann, versuchen HR-Manager neue Wege, um ihr Bewerbervolumen zu erhöhen. Automatisierte Systeme können helfen, indem sie den Bewerbungsprozess vereinfachen, und beispielsweise ermöglichen, dass sich Menschen auf Stellen bewerben können, ohne einen Account erstellen zu müssen. Arbeitgeber im Gesundheitswesen konkurrieren stärker um verfügbare Talente und bieten Vertragsprämien, Umzugshilfe und für einige Mitarbeiter die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten. Ein Krankenhaus in Colorado verfolgt hingegen einen anderen Ansatz: Für bestimmte Krankenhauspositionen ist kein High-School-Abschluss mehr erforderlich, und es wird angeboten, zusätzliche Schulungen nach der Einstellung zu finanzieren.

Resignationen
Ende 2021 berichtete das Forschungsunternehmen Morning Consult, dass 18 % der Beschäftigten im Gesundheitswesen – fast jeder Fünfte – während der Pandemie ihren Job gekündigt hatten, indem sie COVID-19 selbst, schlechte Bezahlung und Burnout dafür verantwortlich machten. 31 % derjenigen, die sich für einen Verbleib entschieden hatten, gaben an, dass sie darüber nachgedacht hätten, das Land zu verlassen.

Seitdem ist die Beschäftigungsquote im Gesundheitswesen parallel zu den steigenden COVID-Impfraten und dem starken Rückgang der Infektionen gestiegen. Das Journal of the American Medical Association berichtet, dass die Arbeitslosenquote im Gesundheitssektor bis April 2022 auf 2,28 % gesunken ist, verglichen mit 3,18 % auf dem Höhepunkt der Pandemie. Auch wenn die große Resignation unter den Arbeitgebern im Gesundheitswesen nachgelassen hat, haben sie immer noch Probleme mit chronischem Burnout, Mitarbeiterfluktuation und dem allgemeinen Talentmangel. Um die nächste Kündigungswelle zu verhindern, müssen Personalmanager im Gesundheitswesen wettbewerbsfähige Vergütungen und Programme zur Bekämpfung von Burnout anbieten – zum Beispiel überarbeitete Freistellungs- und Planungsrichtlinien.

Zusätzliche Reinigung
Ein hygienischer Arbeitsplatz war im Gesundheitswesen schon immer von entscheidender Bedeutung, aber als Reaktion auf COVID-19 haben die HR-Teams Richtlinien überarbeitet, um die Übertragung von Krankheiten zu verhindern. HR-Teams arbeiten nach den Richtlinien der US Occupational Safety and Health Administration (OSHA) und der Centers for Disease Control and Prevention (CDC) und unterstützen das Facility Management bei der Verbesserung der Reinigungsverfahren. Dazu gehören nun zusätzliche Reinigungsanforderungen für stark frequentierte Bereiche wie Wartezimmer, Aufzüge und Toiletten sowie für Arbeitsplätze und persönliches Eigentum der Mitarbeiter. Dazu gehört auch die Bereitstellung ausreichender Vorräte an Händedesinfektionsmitteln und Tüchern sowie manchmal die Verwendung physischer Barrieren, wie z. B. Plexiglasscheiben an den Empfangsschaltern. Bei einem vermuteten oder bestätigten COVID-Fall am Arbeitsplatz fordern HR-Teams eine häufigere Reinigung und verschärfen die Anforderung, dass Mitarbeiter und Patienten ihre Hände waschen, eine Maske tragen und soziale Distanz wahren.

Virtuelle Arbeitskräfte
Wie andere Branchen begannen auch Gesundheitsorganisationen mit der Ausweitung ihrer Programme für virtuelle Arbeitskräfte, als COVID auftauchte.

Aufgaben wie das Einchecken von Patienten, die Bearbeitung von Ansprüchen und die Verwaltung von Patientenakten können von überall aus erledigt werden, sofern das Personalmanagement Richtlinien zur Etikette bei Telearbeit, einschließlich Sicherheitsvorkehrungen, bereitstellt. AltaMed, ein in Los Angeles ansässiger Anbieter kommunaler Gesundheitsdienste, hat mehr als 1.000 Callcenter-, Personal-, IT- und Compliance-Mitarbeiter auf ein Work-from-Home-Modell umgestellt und Ärzte und Krankenschwestern zeitweise sogar virtuell unter seinen „flexible Wände“-Ansatz arbeiten lassen. Und indem die Gesundheitssysteme bestimmte Neueinstellungen nicht zum Umzug verpflichten, können sie Personallücken leichter schließen, insbesondere in abgelegenen Gebieten.

Burnout
In einer Umfrage der American Medical Association aus dem Jahr 2021 gab die Hälfte der US-amerikanischen Beschäftigten im Gesundheitswesen, darunter 56 % der Krankenschwestern, an, Symptome von Burnout zu haben, die sie als körperliche oder emotionale Erschöpfung definieren und mit einem verminderten Erfolgsgefühl einhergehen. Ein Drittel berichtete über ein hohes Maß an Angstzuständen oder Depressionen, und 25 % der befragten Ärzte gaben an, dass sie planen, ihre Praxis innerhalb von zwei Jahren aufzugeben.

Im Mai 2022 gab der US Surgeon General, Dr. Vivek Murthy, eine Empfehlung zu Burnout und Wohlbefinden von Mitarbeitern im Gesundheitswesen heraus und erklärte das Problem zu einer nationalen Priorität. Dr. Murthy bot das folgende Rezept zur Linderung von Burnout an: „Erstens: Wertschätzung und Schutz des Gesundheitspersonals. Das bedeutet, sicherzustellen, dass sie einen existenzsichernden Lohn, Zugang zur Krankenversicherung und ausreichenden Krankenurlaub erhalten. Außerdem bedeutet es, dass das Personal im Gesundheitswesen nie wieder ohne angemessene persönliche Schutzausrüstung auskommen sollte, wie es während der Pandemie der Fall war.“ Darüber hinaus wies er auf die Notwendigkeit hin, den Zugang der Mitarbeiter zu Programmen zur psychischen Gesundheit zu erweitern.

Geringe Moral
Die Coronavirus-Pandemie hat die Moral der Beschäftigten im Gesundheitswesen stark geschädigt. In einer Branchenumfrage aus dem Jahr 2021 gaben 62 % der Befragten an, dass Sorgen oder Stress im Zusammenhang mit COVID negative Auswirkungen auf ihre psychische Gesundheit hätten, und 56 % der Mitarbeiter an vorderster Front gaben an, dass sie Schlafprobleme hätten. Wie ein Krankenhausmitarbeiter in Pennsylvania es ausdrückte: „Das Personal war überfordert, die Ressourcen gingen zur Neige und unsere Exposition gegenüber COVID war extrem hoch.“ Es war ehrlich gesagt schrecklich und beängstigend.“ Obwohl COVID-19 nicht mehr so ​​weit verbreitet und schwerwiegend ist wie noch vor zwei Jahren, wird die Gefahr einer Infektion am Arbeitsplatz niemals verschwinden.

Nicht alle Bedrohungen gehen von Krankheiten aus. OSHA berichtet, dass das Risiko von Übergriffen gegen Personal im Gesundheitswesen am Arbeitsplatz mittlerweile viermal höher ist als für Mitarbeiter in anderen Branchen. Relativ niedrige Löhne, Überplanung und Burnout sind weitere Ursachen für eine niedrige Arbeitsmoral. Um die Wende herbeizuführen und die Bindung an die Mitarbeiterbindung im Gesundheitswesen zu verbessern, müssen HR-Teams das Wohlbefinden der Mitarbeiter in die Werte ihres Unternehmens einbauen und zeigen, dass es Priorität hat, indem sie wettbewerbsfähige Löhne, eine ausgewogenere Planung und Programme anbieten, die eine einfühlsamer arbeitsplatzorientierte Unternehmenskultur fördern, bei der die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Bedürfnisse gehört und berücksichtigt werden.

Partnerschaftsmodelle
Um den Personalbedarf zu Beginn von COVID zu decken, haben Gesundheitsorganisationen Partnerschaften mit Personalagenturen ausgebaut. Jackson Healthcare in Georgia hat sich beispielsweise mit Healthcare Workforce Logistics zusammengetan, um 570 Arbeitskräfte einzustellen, während das Liacouras Center in Philadelphia mit General Healthcare Resources zusammengearbeitet hat, um den COVID-Anstieg zu bewältigen. Vor allem ländliche Gebiete haben von solchen Partnerschaften profitiert, obwohl sie mit erheblichen Kosten verbunden sind.

Eine kreative öffentlich-private Partnerschaft, Community Care of North Carolina, die von staatlichen Stellen gefördert wird, umfasst 14 regionale Netzwerke von Ärzten, Krankenschwestern, Apotheken, Sozialarbeitern und anderen, um eine qualitativ hochwertige Versorgung weit über die städtischen Zentren hinaus auszudehnen. Obwohl der Personalmangel nicht mehr so ​​gravierend ist wie vor zwei Jahren, werden Partnerschaftsmodelle aufgrund der prognostizierten Engpässe in den kommenden Jahren eine sinnvolle Option sein.

Richtlinienänderungen
Die HR-Teams der Gesundheitsbranche haben weitreichende Richtlinienänderungen vorgenommen, um den Herausforderungen im Zusammenhang mit COVID zu begegnen. Dazu gehören überarbeitete Richtlinien zur Sicherheit von Mitarbeitern und Patienten, zur Reinigung des Arbeitsplatzes, zum Tragen von Masken und zur Durchführung von Tests. HR ist die wichtigste Quelle für genaue und aktuelle Informationen zur Arbeitssicherheit in der COVID-Ära.

Bei Bedarf sollte das Personalmanagement auch Richtlinien in den folgenden Bereichen überprüfen und verbessern: Schichtplanung; eine Auszeit von der Arbeit nehmen; Telearbeit ermöglichen; Einstellung und Onboarding; Anpassung von Löhnen und Leistungen, einschließlich der Einführung neuer Vergünstigungen; und das Feedback der Mitarbeiter einzuholen und darauf zu reagieren. Tatsächlich war einer der Lichtblicke von COVID eine umfassende Aktualisierung der Richtlinien, die von HR angeführt wurde.

Gehaltsanträge
Laut einem Bericht von Kaufman Hall sind die Arbeitskosten im Gesundheitswesen seit dem Ausbruch von COVID-19 um mehr als ein Drittel gestiegen. Während Vertragsarbeit ein Hauptgrund für diesen Anstieg ist, steigen auch die Gehälter für Vollzeitmitarbeiter, um sie dafür zu entschädigen, dass sie unter ermüdenden Bedingungen und der Gefahr einer COVID-Infektion arbeiten müssen. Als eine Personalvermittlungsfirma Krankenpflegekräfte befragte, gab mehr als ein Drittel an, dass sie planen, ihren Job bald aufzugeben, wobei als Hauptmotiv eine bessere Bezahlung genannt wurde. Peterson-KFF berichtet, dass Arbeitgeber im Gesundheitswesen seit Beginn der Pandemie mit einer Erhöhung der Durchschnittslöhne um 17 % reagiert haben.

Einige Gesundheitsorganisationen haben eine Preiserhöhung in Betracht gezogen, um höhere Gehälter für Krankenschwestern und andere Angestellte auszugleichen, und behaupteten, dass Bundesprogramme wie Medicare bei der Anpassung der Zahlungen die Arbeitskosten in Krankenhäusern unterschätzt hätten. Andere Gesundheitssysteme haben die Kosten eingedämmt, indem sie die Ausgaben für Vertragsarbeit sowie Überstunden und Prämien genau überwacht haben.

Versorgungsengpässe
Das Personalmanagement ist im Allgemeinen nicht für die Beschaffung medizinischer Hilfsgüter verantwortlich, aber da die Überwachung der COVID-Sicherheit und Hygiene zusätzlich zu seinen Aufgaben gehört, müssen HR-Teams sicherzustellen, dass ihre Organisationen über ausreichende Mengen an Desinfektionsmittel, Schutzmasken, COVID- Testabstrichtupfer und mehr verfügen. Als einem New Yorker Krankenhaus die Abstrichtupfervorräte ausgingen, fand das Personalmanagement einen Lieferanten, der mithilfe des 3D-Drucks auskam. Auch das Personalmanagement muss den Mitarbeitern bei der Bewältigung von Lieferengpässen helfen. Als beispielsweise einige Krankenhäuser Operationen wegen Materialmangels verschoben, mussten HR-Teams die Schichtpläne spontan umstellen und gleichzeitig sicherstellen, dass Ärzte verfügbar waren, wenn die Operationen wieder aufgenommen wurden.

Arbeitsstreiks
Die Pandemie hat die Beschäftigten im Gesundheitswesen äußerst hart getroffen und viele von ihnen dazu veranlasst, über bessere Bezahlung, Sozialleistungen und Arbeitsbedingungen zu verhandeln. Einige gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer sind in den Streik getreten, darunter Krankenschwestern in zwei New Yorker Krankenhäusern, die Anfang 2023 drei Tage lang streikten. Laut Healthcare Dive traten im Laufe des Jahres 2022 mindestens 30.000 Beschäftigte im Gesundheitswesen in den Streik, wobei fast doppelt so viele damit drohten, bevor Vereinbarungen getroffen wurden. Allein in Kalifornien streikten im Jahr 2022 Beschäftigte in drei großen Gesundheitssystemen – dem Stanford University Hospital, Cedars-Sinai und Kaiser Permanente.

Das Personalmanagement geht im Gesundheitswesen über die Pflicht hinaus

COVID-19 hat im Gesundheitswesen einen Ausnahmezustand geschaffen. Um ihren Organisationen bei der Bewältigung zu helfen, gingen Personalmanager über ihre Pflicht hinaus und kümmerten sich manchmal um Nothilfe und -reaktion. HR spielte plötzlich eine größere Rolle beim Schutz der Mitarbeitersicherheit, bei der Erstellung und Durchsetzung strengerer Reinigungsprotokolle, der Umsetzung von COVID-Testrichtlinien und der Festlegung sozialer Distanzierungs- und Maskenpflichten. Das Personalmanagement hatte auch die heikle Aufgabe, die Mitarbeiter an vorderster Front zur Impfung zu ermutigen – und manchmal sogar dazu aufzufordern. Vor allem aber waren die HR-Teams die Hauptquelle für zuverlässige COVID-Informationen, da sich die Bedingungen schnell änderten und die Gesundheitssysteme mit neuen Richtlinien und Verfahren reagierten.

Wie die Pandemie die Zukunft des Personalmanagements im Gesundheitswesen verändert

Eine wichtige Lektion, die Arbeitgeber im Gesundheitswesen in Zukunft lernen werden, ist die Bedeutung des Aufbaus flexibler und unterstützender Arbeitsprozesse. Sowohl die Organisation als auch ihre Mitarbeiter müssen bereit sein, umzuschwenken, wenn der nächste Notfall im Bereich der öffentlichen Gesundheit eintritt. Die Telearbeit für bestimmte Berufe und die Zunahme der virtuellen Pflege erfordern neue Technologien sowie Anleitungen des Personalmanagements zu den Vor- und Nachteilen beim Umgang mit Menschen am Bildschirm und nicht vor Ort. Da HR-Teams dabei helfen, den nächsten Arbeitsplatz im Gesundheitswesen zu gestalten, muss die Führungsebene das Personalmanagement als strategischen Partner betrachten.

Mit Oracle der sich verändernden HR-Landschaft im Gesundheitswesen trotzen

Die Herausforderungen, mit denen das Personalmanagement in der Zeit nach der Pandemie konfrontiert ist, erfordern auf die Branche zugeschnittene Anwendungen.

Oracle Fusion Cloud Human Capital Management (HCM) verbindet jeden HR-Prozess im gesamten Gesundheitssystem. HR-Teams können die cloudbasierte Anwendungssuite nutzen, um die besten Bewerber zu gewinnen, neue Mitarbeiter reibungslos einzubinden und Mitarbeitern dabei zu helfen, neue Rollen zu entdecken. Mit den Workforce-Management-Anwendungen von Oracle Cloud HCM können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Zeit und Arbeit verfolgen, Abwesenheiten berücksichtigen sowie Gesundheits- und Sicherheitsprobleme melden und beheben. Außerdem tragen Tools, die Mitarbeiterfeedback erfassen und einen kollaborativeren Arbeitsplatz schaffen, dazu bei, die Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.

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HR im Gesundheitswesen: Fortschritte durch die Verfeinerung seiner Rolle

COVID-19 hat HR-Organisationen im Gesundheitswesen dazu aufgefordert, ihre Rolle zu überdenken. Kreative Wege zu finden, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren, Mitarbeiter mit anderen Gesundheitsnetzwerken zu teilen, mit Agenturen zusammenzuarbeiten, um ihre bestehende Belegschaft zu erweitern, und neue Programme und Prozesse zu entwickeln, um bestehende Mitarbeiter zu halten, ist eine größere HR-Priorität als je zuvor. Dies gilt auch für Sicherheitsbedenken im Zuge einer Pandemie, die bis Januar 2023 1,1 Millionen Amerikaner das Leben gekostet hat. Für viele HR-Manager in Krankenhäusern und Kliniken sind Händewaschen, Maskentragen und Impfungen zu Daueranliegen geworden.

Während sich die Branche von der Pandemie erholt, muss das Personalmanagement weiterhin alles nutzen, was ihr zur Verfügung steht, einschließlich Daten und Technologie, um das Leben der Mitarbeiter zu verbessern und gleichzeitig das Endergebnis im Auge zu behalten – Arbeitskosten einzudämmen, Klagen verletzter oder verärgerter Mitarbeiter zu vermeiden und Vorschriften einzuhalten, um Bußgelder zu vermeiden. Das Endziel bleibt dasselbe: Patienten besser versorgen und die gesundheitlichen Ergebnisse verbessern.

Häufig gestellte Fragen zu den HR-Herausforderungen im Gesundheitswesen aufgrund von COVID

Vor welchen Herausforderungen stand das Personalmanagement im Gesundheitswesen seit COVID?
Seit Beginn der Pandemie ist das Personalmanagement im Gesundheitswesen mit gravierendem Personalmangel, steigenden Burnout- und Mitarbeiterfluktuationsraten sowie der Angst der Mitarbeiter vor einer Ansteckung mit dem Virus konfrontiert. HR-Teams mussten auch ihre Richtlinien zur Schichtplanung und Telearbeit ändern und prüfen, ob sie Personalvermittlungsfirmen einsetzen könnten, um den Personalbedarf zu decken.

Wie wirkte sich die COVID-19-Pandemie auf die Beschäftigten im Gesundheitswesen aus?
Die Pandemie führte zu mehr Fällen von Burnout bei Mitarbeitern und schlechterer Arbeitsmoral, was viele dazu veranlasste, zu kündigen und anderswo eine Stelle anzunehmen.

Was ist heute die größte Herausforderung für HR-Fachkräfte im Gesundheitswesen?
Obwohl der Personalbestand in der Branche seit dem starken Rückgang im Jahr 2020 wieder gestiegen ist, stehen Personalorganisationen im Gesundheitswesen vor der Herausforderung, eine ausreichende Anzahl von Ärzten, Krankenschwestern und anderem Personal einzustellen und zu halten. Zu erwartende Personalengpässe stellen HR-Teams vor die Herausforderung, ein positiveres und lohnenderes Arbeitsumfeld zu schaffen.

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