Los 10 principales desafíos estratégicos a los que se enfrentarán los CHRO en 2023

1. Implementar modelos de trabajo híbrido exitosos

Los CHRO que establezcan con éxito una cultura híbrida flexible y de trabajo duro no solo impulsarán la productividad, sino que también contarán con una baza que les ayudará a atraer y retener al talento, un activo clave en un mercado en el que, según la encuesta Marketing Jobs Outlook llevada a cabo por LinkedIn en 2022, el 87 % de los empleados desean teletrabajar la mayor parte del tiempo.

Los tres pasos siguientes pueden ayudar a los CHRO a crear un modelo de trabajo híbrido exitoso.

• Recaba la opinión de los empleados. El trabajo híbrido afecta de forma diferente a distintos tipos de empleados. Por ejemplo, las personas que trabajan a distancia disfrutan de flexibilidad y evitan los tiempos de desplazamiento hasta la oficina, pero pueden sentirse aisladas de la cultura de la empresa e invisibles a ojos de los responsables —de los cuales, según una encuesta de la Society for Human Resource Management (SHRM), el 62 % sienten que los trabajadores remotos se involucran menos y son más fáciles de reemplazar que sus compañeros que acuden a la oficina. Por otro lado, las personas que trabajan desde la oficina pueden sentir que sus jornadas son más rígidas que las de sus colegas remotos.
  
  Los CHRO y sus equipos deben solicitar de forma proactiva la opinión de los empleados mediante encuestas y sesiones de retroalimentación, y a continuación, aprovechar esa información para ayudar a promover una cultura favorable al éxito, tanto de los empleados que trabajan de forma remota como de los que lo hacen presencialmente.
• Sé flexible para ampliar tu cartera de talento. En 2023, aprovecha la flexibilidad del trabajo remoto o híbrido para ampliar tu pipeline de talento a nuevas geografías. Si encuentras dificultades para cubrir un puesto a tiempo completo, explora mercados de talento menos competitivos y publicita la posibilidad de teletrabajar para atraer a nuevos candidatos. Además, analiza si un trabajador eventual o a tiempo parcial no podría ocupar el puesto. Ábrete a replantearte la estructura de un puesto y adaptarla a la persona adecuada.
• Comunícate claramente con la dirección y el personal. Parte del trabajo de un CHRO consiste en proporcionar políticas de trabajo fruto de una investigación exhaustiva a sus compañeros de la dirección, con el fin de que puedan comunicarse con sus equipos sobre lo que se espera de ellos. Por ejemplo, ¿es la mejor política de trabajo híbrido tres días en la oficina y dos en casa? Sea cual sea la solución que mejor se adapte a las necesidades de una organización, los CHRO deben definirla por escrito y darla a conocer al personal. Es probable que cualquier anuncio de políticas plantee desafíos, pero resulta menos estresante gestionar estos cambios cuando los ejecutivos y el personal saben exactamente lo que se espera.

2. Promover la diversidad, la equidad y la inclusión

A día de hoy, la mayoría de los CHRO saben que contar con una variedad de perspectivas permite recabar mejores ideas y crear equipos más fuertes. Este conocimiento empírico está respaldado por un informe elaborado recientemente con motivo de la reunión del Foro Económico Mundial de 2022, que sugiere que, a largo plazo, los equipos diversos obtienen resultados significativamente mejores en términos de rentabilidad y compromiso de los empleados que los grupos homogéneos.

En 2023, el reto consistirá en lograr que la diversidad sea inherente a las organizaciones. Para ello, un CHRO necesitará datos sólidos sobre la diversidad del personal, incluidos análisis sobre cómo la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) afectan a la captación de talentos y a la rotación y retención de empleados. Para recopilar este tipo de información, los directores de RR. HH. precisarán de software de gestión de capital humano (HCM) que les ayude a analizar la situación en cuanto a DEI de su organización. Más que el seguimiento del rendimiento de inversión, también debería facilitar el cumplimiento de las normativas locales y nacionales en torno a la DEI y ayudar a la organización a crear una cultura de DEI que atraiga y retenga a los trabajadores.

3. Desarrollar la cultura organizacional

En 2023, más allá de la compensación, los candidatos potenciales analizarán la cultura de la que entrarán a formar parte si aceptan trabajar en una organización. En este contexto, la experiencia del empleado ya no puede ser un mero subproducto de la estrategia de talento, debe impulsarla.

Los directores de RR. HH. deben esforzarse por crear organizaciones que fomenten conexiones más profundas entre los empleados y reconozcan su duro trabajo y su impacto social.

• Facilita el acercamiento de los empleados. Una forma clave para lograrlo es ayudar a tu personal a encontrar o formar grupos de afinidad.
• Reconoce los logros. Un programa dinámico de reconocimiento del rendimiento laboral ayuda a forjar una cultura positiva. Según el 68 % de los responsables de RR. HH. encuestados recientemente por SHRM, también puede mejorar la retención y la selección de personal.
• Ayuda a los empleados a contar su historia. Ofrece un espacio en línea y capacita a tus empleados en materia de contenido para ayudarles a compartir sus experiencias positivas en el trabajo con sus propias palabras.

4. Captar y retener el talento

Una de las principales responsabilidades de un CHRO es encontrar y garantizar que permanezcan las personas adecuadas en los roles necesarios para cumplir los objetivos de la organización. Pero los retos en materia de selección de personal cada vez son más, y la competencia por el mejor talento sigue siendo feroz. Economistas consultados por Reuters señalaron que, a principios de 2023, todavía había 1,74 empleos por cada persona desempleada en los Estados Unidos.

Para no perder el ritmo en este competitivo panorama, los CHRO deben ir más allá de las prácticas tradicionales de selección y contratación (como la contratación interna, la publicación de ofertas de empleo y la búsqueda de candidatos en las universidades) y explorar nuevos métodos.

Por ejemplo, un número creciente de organizaciones de RR. HH. están recurriendo a eventos de empleo y prácticas de contratación a distancia. Los eventos de empleo virtuales son particularmente útiles para llegar a grandes grupos de personas. Y puesto que permitir el trabajo híbrido y remoto también es una buena práctica para 2023, según los analistas de Wharton, los eventos virtuales ofrecen al equipo de RR. HH. la posibilidad de llegar a mercados menos competitivos donde reside un talento sin explotar.

Un buen sistema corporativo de selección ayudará al equipo de RR. HH. a promover eventos en línea, a realizar un seguimiento de los registros y los asistentes preseleccionados para ayudar a identificar a los mejores candidatos. Su sistema de gestión del capital humano debe ofrecer a los equipos de RR. HH. una plataforma que les ayude a interactuar con nuevos talentos y a guiar a los candidatos prometedores a través de las aplicaciones de contratación e incorporación.

5. Mejora de competencias, recapacitación y desarrollo profesional de los empleados

Según un informe de la empresa de selección de personal remoto OutStaffer.com, la escasez global de competencias se prolongará a lo largo de 2023: un 75 % de los empleadores siguen afirmando tener problemas para encontrar empleados cualificados y especializados para cubrir sus puestos vacantes. Existe una solución: desarrollar el talento interno. Ofrece a los empleados una vía para adquirir nuevas competencias y bríndales acceso a los recursos que les ayudarán a lograr el éxito.

Mejorar las competencias de los responsables y formarlos puede dar excelentes resultados en términos de satisfacción y retención del personal. Es necesario formar y empoderar a los líderes y responsables con herramientas y estrategias que les ayuden a crear un ambiente de trabajo positivo y de apoyo mutuo. Esto puede pasar por cosas sencillas, como conversaciones regulares con los miembros del equipo u oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Una plataforma de HCM puede servir como base de conocimientos a los responsables, mostrándoles las oportunidades de aprendizaje y desarrollo relevantes dentro y fuera de la organización, tanto para ellos como para los miembros de su equipo.

6. Involucrar a los empleados

Los directores de RR. HH. saben que un personal comprometido es la columna vertebral de una organización que funciona correctamente; unos empleados motivados pueden incrementar un 17 % la productividad y un 21 % las ventas, según un reciente sondeo de Gallup. Y 2023 será el año en que las empresas dejen de esperar que las cosas vuelvan a la normalidad en el trabajo y comiencen a crear una organización de RR. HH. que piense en los trabajadores híbridos y remotos.

Cuando un empleado, más que meramente satisfecho, se siente comprometido con su trabajo, se involucra emocionalmente en su propio rendimiento y el de su equipo. En resumen, está dispuesto a dar un paso más para servir a sus compañeros y clientes. Estas son tres formas en que los CHRO pueden ayudar a los empleados, sin importar que trabajen a distancia, en la oficina o sobre el terreno.

• Simplifica las funciones básicas de RR. HH.. La organización se beneficiará de todo lo que los CHRO puedan hacer para crear un proceso de incorporación sencillo y eficaz que proporcione a los nuevos empleados el apoyo que necesitan para completar las tareas asignadas y alcanzar los hitos programados. La expectativa de que los nuevos trabajadores naveguen por procedimientos complejos de incorporación sin orientación ni respaldo envía un mensaje equivocado sobre cómo tu organización valora su tiempo.
• Fomenta la retroalimentación. A menudo, los empleados que teletrabajan no mantienen conversaciones informales con los miembros del equipo que podrían ayudarles a saber si están haciendo un buen trabajo o darles pistas sobre la dinámica del grupo. Los directores de RR. HH. pueden fomentar la comunicación alentando a los responsables a celebrar reuniones más regulares con todo el equipo para conectar con los empleados y permitir a estos comprender cómo su trabajo respalda los objetivos globales de la compañía. También pueden ayudar proporcionando un sistema de HCM que permita una comunicación bidireccional a través de varios canales, como encuestas de percepción individuales y de equipo, conversaciones de seguimiento y herramientas para reconocer logros.
• Promueve el crecimiento de los empleados remotos. Cuando un trabajador remoto siente que está creciendo profesionalmente o personalmente, es mucho más probable que se quede en tu organización y haga un esfuerzo extra para sus colegas y clientes.

7. Revisar los procesos de RR. HH. y flujos de trabajo de contratación

Los contextos sociales y laborales continúan evolucionando en 2023, por lo que los directores de RR. HH. deben ayudar a sus equipos a adaptarse. La mejora de los procesos y flujos de trabajo de contratación a distancia puede ayudar a las organizaciones a superar la escasez actual de competencias. El director de RR. HH. debe ayudar a sus equipos a diseñar e implementar procesos de contratación que eviten prácticas como el exceso de evaluaciones, juicios sobre las lagunas en el historial laboral de los solicitantes y la publicación de requisitos pocos realistas para los puestos, todo lo cual puede ahuyentar innecesariamente a candidatos prometedores, o disuadirles por completo.

De la contratación a la evaluación del rendimiento pasando por la experiencia completa de los empleados, una plataforma de gestión del capital humano empresarial puede ayudar a un CHRO a rediseñar la función de RR. HH. basándola en buenas prácticas. Por ejemplo, podría guiar a un equipo de RR. HH. para buscar candidatos en función de aptitudes personales en lugar de titulaciones, o permitir volver a examinar ciertos puestos para comprobar si roles tradicionalmente presenciales (un técnico de campo, por ejemplo) no podrían llevar a cabo las labores administrativas de forma remota. Una aplicación de HCM también puede encauzar el proceso de entrevistas, ayudando a programar las citas con los candidatos —desde las entrevistas tempranas para comprobar si se ajustan a los requisitos del puesto, hasta las entrevistas de pruebas de competencias más profundas— y proporcionando transparencia mediante comunicación regular a lo largo de todo el proceso.

8. Gestión de la disciplina y las disputas

Si la historia reciente es señal de algo, es de que los CHRO seguirán enfrentándose a desafíos e incertidumbres en 2023. Los líderes de RR. HH. pueden tomar medidas proactivas para hacer frente a la falta de certeza y crear procesos que garanticen la estabilidad de su organización. Estas son dos ideas sobre cómo un CHRO puede ayudar a su empresa a superar períodos inciertos.

Utiliza datos y análisis para tomar decisiones rápidas. Un CHRO con un equipo de análisis de confianza puede combinar la inteligencia empresarial, la investigación de mercado, el análisis predictivo e incluso los comentarios de los empleados para comprender qué fuentes ofrecen los mejores candidatos, cuánto se tarda en contratar a un solicitante y cuánto cuesta atraer, seleccionar e incorporar a cada nuevo trabajador. Y gracias a tecnologías como la inteligencia artificial y el machine learning, que a menudo se integran en el software de RR. HH. empresarial, los CHRO tienen una oportunidad sin precedentes de ser proactivos, en lugar de reactivos, en tiempos de incertidumbre.

Asegúrate de que los empleados estén comprometidos y listos para improvisar. Se espera de los CHRO que ofrezcan continuidad y respondan con agilidad a cambios continuos. Sin embargo, sistemas incompletos, complejos e inconexos empañan la visibilidad, ralentizan la toma de decisiones y dificultan el despliegue de cambios en todas las esferas de la empresa. Una solución en la nube única y completa puede proporcionar una visión integral del negocio y brindar a los equipos de RR. HH. capacidad para realizar cambios rápidamente, adaptar el sistema para satisfacer las variables necesidades de los empleados y proporcionar a estos acceso a nuevas funcionalidades cuando las necesiten.

9. Selección e incorporación de nuevas tecnologías

Los equipos de RR. HH. utilizan mucho software, desde una selección de módulos en una plataforma de HCM central hasta los paquetes de software más adecuados para la gestión de proyectos y documentos, y muchas otras funciones. Sin embargo, para que la nueva tecnología comience a dar resultados, la organización debe adoptarla y aceptarla.

El director de RR. HH. debe situarse en el centro de este proceso. Empieza por definir exactamente qué debe hacer el módulo o elemento de software y asegúrate de que lo hace. A continuación, involucra a los empleados que utilizarán el software y considera la posibilidad de crear un grupo de trabajo compuesto por miembros del equipo para ayudarte a identificar las personalizaciones necesarias a fin de satisfacer las necesidades específicas de distintas funciones de negocio.

Una vez que el software se ha implementado y los miembros del grupo de trabajo están satisfechos, ha llegado el momento de conseguir la aceptación del resto de la organización. Este paso requerirá tiempo y persistencia, mensajes coherentes, formación oficial, embajadores que puedan compartir sus experiencias y, finalmente, reconocimiento e incluso premios por la participación regular pueden ayudar a integrar plenamente la tecnología en toda la organización. Solo así podrá el CHRO empezar a medir y celebrar el rendimiento de inversión.

10. Preparar las sucesiones

Según una encuesta realizada a finales de 2022 por BenefitsPRO a responsables de prestaciones de distintos departamentos de RR. HH., la competencia por el talento continuará en 2023. Como resultado, más empleados de todos los niveles están sopesando sus opciones profesionales y, en algunos casos, eligiendo marcharse, a veces avisando con muy poca antelación. Como jefe del departamento de RR. HH., el CHRO desempeña un papel clave en la identificación de personas prometedoras y su preparación para asumir roles de liderazgo.

En 2023, el CHRO debe equilibrar varios factores al establecer planes de sucesión, como comprender la dinámica del personal de los equipos remotos, desarrollar criterios para evaluar posibles sucesores en diferentes geografías y obtener la aceptación del liderazgo. Con una estrategia bien fundamentada y procedimientos transparentes, las empresas pueden garantizar transiciones fluidas y encontrar candidatos que estén listos para ocupar puestos ejecutivos ahora y en el futuro.